Ausscheiden des Arbeitnehmers in der Kündigungsfrist und Wettbewerbsverbotsklausel

13.07.18
Verzicht auf das Wettbewerbsverbot

Frist für die Erklärung des Verzichts auf die Wettbewerbsklausel

Der französische Kassationshof hat sich vor kurzem mit einer Klausel über das nachträgliche Wettbewerbsverbot nach Beendigung eines Arbeitsvertrages befasst und eine interessante Auslegung für die Fachleute geboten. Es handelte sich genauer gesagt um die Frist, während der der Arbeitgeber rechtswirksam auf die Anwendung der Wettbewerbsverbotsklausel verzichten kann.

Gibt es eine Wettbewerbsverbotsklausel im Arbeitsvertrag, so sind die Bedingungen für den Verzicht auf diese Klausel im französischem Arbeitsrecht genau geregelt. Der Arbeitsvertrag bzw. der Tarifvertrag muss nämlich für den Arbeitgeber die Möglichkeit vorsehen, darauf zu verzichten. Ist dies nicht der Fall, muss der Arbeitnehmer dem Verzicht zustimmen. Bei einem Verzicht unterliegt der Arbeitnehmer nicht mehr dem Wettbewerbsverbot und der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, ihm die finanzielle Gegenleistung für die Beachtung des Verbots zu zahlen. Wenn es keine Bestimmungen gibt, die eine Frist für den Arbeitgeber zum Verzicht auf die Wettbewerbsverbotsklausel vorsehen, muss der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung von diesem Verbot entbunden werden.

Verzicht auf die Wettbewerbsverbotsklausel 30 Tage nach Ausscheiden des Arbeitnehmers

Im vorliegenden Fall, der vom Kassationshof am 21.03.2018 entschieden wurde, enthielt der Arbeitsvertrag der Arbeitnehmerin eine Klausel, welche für den Arbeitgeber eine Frist von 30 Tagen zum Verzicht auf die Anwendung der Wettbewerbsverbotsklausel vorsah. Diese Frist zum Verzicht begann zum Zeitpunkt der „tatsächlichen Beendigung der Arbeit“. Die Arbeitnehmerin hatte gekündigt, aber nicht während der gesamten Kündigungsfrist gearbeitet: Sie hatte ihren Arbeitsplatz nach der Hälfte der vom Tarifvertrag vorgesehenen dreimonatigen Kündigungsfrist unbefugt verlassen. Der Arbeitgeber wollte die vorgesehene Entschädigung, die für die Arbeitnehmerin zur Einhaltung der Wettbewerbsverbotsklausel vorgesehen war, nicht zahlen und verzichtete auf die Anwendung der Wettbewerbsverbotsklausel. Diese Verzichterklärung wurde während der Kündigungsfrist, also vor Ende des Arbeitsvertrages, ausgesprochen, jedoch mehr als einen Monat nach dem unbefugten Verlassen des Arbeitsplatzes.

Fristgerechter Verzicht auf die Wettbewerbsverbotsklausel?

Die Arbeitnehmerin forderte vor dem Arbeitsgericht die Zahlung der Entschädigung für das Wettbewerbsverbot, denn sie war der Meinung, dass der Arbeitgeber seinen Verzicht zu spät erklärt hatte: Laut Arbeitnehmerin schreibt die Vertragsklausel einen Verzicht innerhalb von 30 Tagen nach der tatsächlichen Beendigung der Arbeit und nicht nach Ende des Arbeitsvertrages vor. Das tatsächliche Ende der Arbeit der Arbeitnehmerin war jedoch der Zeitpunkt des unbefugten Verlassens des Arbeitsplatzes mitten in der Kündigungsfrist. Die Arbeitnehmerin berief sich also auf den Wortlaut der Klausel, um eine Entschädigung zu fordern.

Die Richter mussten also zur Auslegung der Vertragsbestimmungen Stellung nehmen. Das Arbeitsgericht und das Berufungsgericht interpretierten die Klausel zu Gunsten des Arbeitgebers und waren der Meinung, dass dieser fristgerecht gehandelt hatte und noch mehr als 30 Tage nach dem tatsächlichen Ausscheiden der Arbeitnehmerin aus dem Unternehmen handeln konnte.

Die pragmatische Auslegung des Kassationshofs für den Ausgangspunkt der Frist zum Verzicht

Der Kassationshof stimmte den ersten Richtern zu und entschied, dass zwar als Ausgangspunkts für den Verzicht auf die Wettbewerbsverbotsklausel der im Arbeitsvertrag vorgesehene Zeitpunkt, also das tatsächliche Ende der Arbeit, gilt. Jedoch berücksichtigten die Richter aus Gründen der Gerechtigkeit, dass die Arbeitnehmerin nicht vom Arbeitgeber für die Kündigungsfrist freigestellt worden war. Es ist der Arbeitnehmerin nämlich gemäß dem französischen Arbeitsrecht nicht möglich, einseitig zu entscheiden, ihre Arbeit während der Kündigungsfrist einzustellen, ohne ausdrücklich vom Arbeitgeber dafür freigestellt worden zu sein. Diese Unterbrechung stellt ein unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes und somit ein Verschulden dar (Entscheidung vom 18.06.2008).

Der Kassationshof hat entschieden, dass der Arbeitnehmer vor Ende der Kündigungsfrist noch nicht von seiner Arbeit durch den Arbeitgeber entbunden ist und deshalb keine tatsächliche Beendigung der Arbeit vorliegen kann. Die Frist für den Verzicht auf eine Wettbewerbsverbotsklausel beginnt zum Zeitpunkt des eigentlichen Endes der Kündigungsfrist und nicht zum Zeitpunkt, an dem der Arbeitnehmer seine Arbeit laut eigener Aussage während der Kündigungsfrist eingestellt hat.

Welche Schlussfolgerungen sind aus diesem Urteil zur Wettbewerbsverbotsklausel zu ziehen?

Der Kassationshof hat eine gerechte Lösung gewählt, indem er das „tatsächliche Ende der Arbeit“ nicht wörtlich als den ersten Tag, an dem die Arbeitnehmerin abwesend war, interpretierte, sondern als den ersten Tag, an dem die Arbeitnehmerin berechtigt war, nicht mehr zu arbeiten.

Wäre die Arbeitnehmerin von ihrem Arbeitgeber für die Kündigungsfrist freigestellt worden, wäre die Entscheidung bestimmt anders ausgefallen. Der Kassationshof vertritt nämlich die Meinung, dass wenn ein Arbeitnehmer für die Kündigungsfrist mit Erhalt des Kündigungsschreibens freigestellt worden wäre, der Arbeitgeber spätestens beim tatsächlichen Ausscheiden des Arbeitnehmers auf die Anwendung der Wettbewerbsverbotsklausel verzichten muss, selbst wenn gegenteilige Regelungen und Bestimmungen vorliegen. Der Arbeitnehmer muss also spätestens am letzten Tag seiner Tätigkeit im Unternehmen über die Aufhebung der Wettbewerbsverbotsklausel informiert werden. Nach diesem Zeitpunkt gilt der Verzicht als verspätet, wodurch ein Anspruch auf Entschädigung entsteht.

An dieser Stelle ist es hilfreich daran zu erinnern, dass die sorgfältige Formulierung einer Wettbewerbsverbotsklausel stets von einem Experten vorgenommen werden sollte. Wie wir hier sehen konnten, kommt es auf jedes Wort an und eine unglückliche Wortwahl kann den Arbeitgeber teuer zu stehen kommen.

Das Gericht hat sich allerdings nicht mit einer weiteren interessanten Frage befasst, nämlich ob eine Frist von 30 Tagen zugunsten des Arbeitgebers rechtlich zulässig oder vielleicht zu lange sei.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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Bild: Jeanette Dietl

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