Die Coronavirus-Epidemie (Covid-19) und die Antworten des französischen Arbeitsrechts

15.12.20
Coronavirus und das Arbeitsrecht
Die Coronavirus-Epidemie (Covid-19) und die Antworten des französischen Arbeitsrechts

Der Abschwung der Wirtschaft mit der Coronavirus-Krise wirkt sich auf die Tätigkeit der Arbeitnehmer aus

Die schnelle Verbreitung des Covid-19-Virus (oder Coronavirus) zwingt die nationalen Regierungen, auch in Frankreich, drastische Maßnahmen zu ergreifen. Die zweite Ausgangssperre neigt sich vielleicht bald ihrem Ende zu, aber niemand kann zu diesem Zeitpunkt voraussagen, wann der Notstand, der aktuell bis einschließlich zum 16.02.2021 gilt, sowie die in diesem Rahmen ergriffenen, außerordentlichen Maßnahmen endgültig aufgehoben werden.

Diese außergewöhnlichen Maßnahmen haben selbstverständlich direkte Auswirkungen auf die wirtschaftliche Tätigkeit, denn:

  • manche Tätigkeiten bleiben verboten ;
  • das Homeoffice ist verpflichtend, sobald es möglich ist, und de facto zwingend durch die Ausgangssperre, die nur aus beruflichen Gründen umgangen werden kann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Art seiner Arbeitsstelle kein Homeoffice machen kann und vor Ort sein muss. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer eine Bescheinigung mit sich führen.

Nachstehend eine Darstellung der Auswirkungen der neuesten Gesetzesänderungen im französischen Arbeitsrecht.

Homeoffice

Das Gesetz erlaubt die ausnahmsweise Umsetzung dieser Maßnahme für den Fall einer Epidemie. In diesem Fall können die Arbeitnehmer dies nicht ablehnen. Auch die Arbeitnehmer selbst können ihr Recht auf Homeoffice geltend machen.

Für die zweite Ausgangssperre hat der Gesetzgeber das Arbeiten im Homeoffice nicht als verpflichtend betrachtet. Dennoch erwartet die Regierung, dass Homeoffice überall dort eingeführt wird, wo es die Tätigkeit des Arbeitnehmers erlaubt.

Ist eine ausschließliche Arbeit im Homeoffice aufgrund der Tätigkeit nicht möglich, dann muss die Organisation der Arbeit eine Einschränkung der Fahrten zur Arbeit ermöglichen. Die Anwesenheit in der Firma muss auf das Notwendigste beschränkt werden, um die Aufgaben zu erledigen, die im Homeoffice nicht möglich sind.

Um mögliche Konflikte, die bei dieser besonderen Arbeitsweise entstehen könnten, zu vermeiden, empfehlen wir Arbeitgebern (französische und deutsche Unternehmen, die Arbeitnehmer in Frankreich beschäftigen), mit jedem Arbeitnehmer eine Betriebsordnung zur Arbeit im Homeoffice zu unterzeichnen, welche die Arbeit im Homeoffice aufgrund der Coronavirus-Epidemie vorsieht und organisiert. Andernfalls kann es schnell zu Konflikten wegen einer unterschiedlichen Auslegung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommen. Die Anhörung des Wirtschafts- und Sozialausschusses (CSE) sollte ebenfalls in Betracht gezogen werden.

Krankschreibung in Bezug auf das Coronavirus

Seit dem 01.09.2020 wurden die Möglichkeiten der Inanspruchnahme einer Krankschreibung in Bezug auf das Coronavirus reduziert.

Eine Krankschreibung kann für folgende Gründe nicht mehr ausgestellt werden:

  • Kinderbetreuung,
  • Zusammenwohnen eines Arbeitnehmers des Unternehmens mit einer gefährdeten Person.

Es bleiben demnach nur kranke Arbeitnehmer oder Kontaktpersonen (oder Eltern eines Kindes, das Kontaktperson ist) betroffen.

Die Karenzzeit wegen Krankheit wird seit dem 10. Juli 2020 erneut angewendet.

Diese vorteilhafte Maßnahme wird am 31. Dezember 2020 zu Ende sein.

Krankschreibung zur Kinderbetreuung

Heute gibt es keine Möglichkeit mehr, eine Krankschreibung für Kinderbetreuung zu erhalten.

Nach einer Unterbrechung im Sommer, wurde die vom Artikel 20 des Gesetzes 2020-473 vom 25.04.2020 eingeführte Kurzarbeit am 01.09.2020 wieder aufgenommen. Arbeitnehmer, die ein Kind unter 16 Jahren oder ein behindertes (minder- oder volljähriges) Kind betreuen müssen, können in Kurzarbeit versetzt werden. Diese Arbeitnehmer werden das Kurzarbeitergeld erhalten, welches einer vollständigen Einstellung der Arbeitsleistung entspricht. Diese Versetzung in Kurzarbeit wird für die Dauer der Isolationsmaßnahme, des Ausschlusses oder des Verbleibs zu Hause fortgesetzt.

Diese automatische Versetzung in Kurzarbeit findet auch Anwendung auf gefährdete Personen, für die eine Gefahr besteht, dass sie eine schwere Form der Covid-19-Infektion entwickeln können (z.B. Schwangere, Personen mit chronischen Atemwegserkrankungen, usw.).

Für diese Personen findet diese Maßnahme Anwendung bis zu einem durch eine Verordnung festgelegten Zeitpunkt und spätestens bis zum 31.12.2020.

Seit dem 01.09.2020 können Personen, die mit einer gefährdeten Person zusammenwohnen keine Ausnahme-Krankenmeldung mehr erhalten. Dieses Prinzip wurde mit der zweiten Ausgangssperre nicht ausgesetzt.

Krankschreibung wegen einer für das Homeoffice nicht geeigneten Arbeitsstelle

Wenn die Arbeit im Homeoffice nicht möglich ist und der Arbeitgeber die Stelle des Arbeitnehmers nicht anpassen kann, um den Kontakt mit anderen Personen zu begrenzen, kann der Arbeitgeber ihn bitten, zu Hause zu bleiben. Wenn der Arbeitnehmer keine solche Arbeitsunterbrechung erhält, aber der Arbeitgeber ihn bittet, nicht zur Arbeit zu erscheinen, wird sein Lohn fortgezahlt und seine Abwesenheit kommt einer normal gearbeiteten Zeit gleich und gibt ihm die gleichen Rechte wie einem anwesenden Arbeitnehmer.

Wenn die Situation dies rechtfertigt, ist es also möglich, auf die Maßnahme der Kurzarbeit zurückzugreifen.

Verschiebung der bereits von den Arbeitnehmern eingereichten Urlaubstage auf einen anderen Zeitpunkt und Arbeitszeitverkürzung (RTT)

Das Unternehmen kann versuchen, eine Lohnkürzung für den Arbeitnehmer zu vermeiden, und sich dazu entscheiden, den Arbeitnehmer zur Urlaubseinreichung zu veranlassen:

  • Der Arbeitgeber kann ausnahmsweise den Beginn des bezahlten Urlaubs ändern. Diese Urlaubstage müssen bereits eingereicht worden sein.
    Des Weiteren sieht eine Verordnung vom 25.03.2020 auch vor, dass der Arbeitgeber das Einreichen von bis zu 6 Urlaubstagen, die der Arbeitnehmer erworben hat, entscheiden kann, unter der Voraussetzung, dass ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung dies vorsieht;
  • Wenn kein Tarifvertrag oder keine Betriebsvereinbarung diese Möglichkeit vorsieht, kann der Arbeitgeber einseitig den Zeitpunkt des Beginns des Urlaubs ändern, unter der Voraussetzung, dass die aktuelle Gesundheitskrise als ein „außergewöhnlicher Umstand“ erachtet werden kann, welcher diese Maßnahme des Arbeitgebers möglich macht.
  • Ein Gesetz vom 22.03.2020 sieht vor, dass der Arbeitgeber einseitig seinen Arbeitgeber dazu veranlassen kann, seine Tage zur Arbeitszeitverkürzung (RTT) und Ruhetage, die auf dem Arbeitszeitkonto sind, zu nehmen, aber höchstens 10 Tage, selbst wenn dies von den Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen, welche diese Systeme vorsehen, abweichen sollte.

Die allgemeinen Bestimmungen zum bezahlten Urlaub sollten nicht vergessen werden und bleiben anwendbar. Insbesondere wenn die Änderung des Urlaubszeitpunkts verhindert, dass der Haupturlaub zwischen dem 1. Mai und dem 31. Oktober genommen wird, erhält der Arbeitnehmer zusätzliche Urlaubstage (jours de fractionnement), und zwar wie folgt:

  • 1 Tag zusätzlichen Urlaub, wenn der Arbeitnehmer zwischen 3 und 5 Arbeitstagen außerhalb des gesetzlichen Zeitraums nimmt;
  • 2 Tage zusätzlichen Urlaub, wenn der Arbeitnehmer zwischen 6 und 12 Arbeitstagen nimmt.

Inanspruchnahme von Kurzarbeit

Wenn die Tätigkeit des Unternehmens rückläufig ist und alle vorgenannten Möglichkeiten ausgeschöpft sind oder der Arbeitgeber nicht darauf zurückgreifen möchte/kann, kann das Unternehmen gezwungen sein, Kurzarbeit in Anspruch zu nehmen. Die Arbeitnehmervertreter müssen befragt werden, wenn das Unternehmen mehr als 50 Arbeitnehmer beschäftigt.

Diese Maßnahme der Kurzarbeit (chômage partiel) wurde geändert, um der aktuellen Krise gerecht zu werden.

Diese Kurzarbeit kann sich unterschiedlich gestalten:

  • eine Kürzung der wöchentlichen Arbeitszeit;
  • eine vorübergehende Schließung eines Teils oder des gesamten Standorts.

Am 28.03.2020 wurde eine Verordnung verabschiedet, um die Maßnahme der Kurzarbeit auf ausländische Gesellschaften ohne Betriebsstätte in Frankreich auszuweiten, wenn sie mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigen, der seine Tätigkeit in Frankreich ausübt.

Die Möglichkeit, auf Kurzarbeit zurückzugreifen, wurde durch die Verordnung vom 10.11.2020 auf „gefährdete“ Arbeitnehmer, für die eine Gefahr besteht, dass sie eine schwere Form der Covid-19-Infektion entwickeln können, ausgeweitet. Diese müssen ihrem Arbeitgeber ein von ihrem Arzt ausgestelltes Isolierungszertifikat (certificat d’isolement) vorlegen. Davon betroffen sind zum Beispiel Arbeitnehmer, die älter als 65 sind oder eine kardiovaskuläre Vorgeschichte haben oder aber weder vollkommen im Homeoffice arbeiten können noch Anspruch auf stärkere Schutzmaßnahmen haben.

Es haben jedoch nur Unternehmen, die in die französische Sozial- und Arbeitslosenversicherung einzahlen, Anspruch auf diese Maßnahme.

Es ist möglich, die Perioden von Homeoffice und Kurzarbeit abzuwechseln, aber nicht zu kumulieren.

Um mehr zu diesem Thema und der Kostenübernahme durch den französischen Staat für die Entschädigung der Arbeitnehmer zu erfahren, empfehlen wir Ihnen unseren Artikel zur Kurzarbeit in der Coronakrise.

Maßnahmen zur beruflichen Weiterbildung

Es ist auch möglich diese verlängerte Unterbeschäftigung, oder die völlige Einstellung der Tätigkeit, zu nutzen, um eine Weiterbildung beim Nationalen Beschäftigungsfonds (FNE) zusätzlich zur Kurzarbeit zu beantragen, um in die Kompetenzen der Arbeitnehmer zu investieren. Diese Maßnahme ermöglicht die Umsetzung von Weiterbildungen, um die Fortsetzung der Tätigkeit der Arbeitnehmer angesichts der Veränderung aufgrund wirtschaftlicher und technologischer Entwicklungen zu erleichtern. In diesem Fall übernimmt der französische Staat 100 % der Weiterbildungskosten, und zwar ohne Höchstbetrag pro Stunde.

Können Arbeitnehmer ihr Recht auf Arbeitsverweigerung ausüben?

Das Recht auf Arbeitsverweigerung besteht darin, dass ein Arbeitnehmer sich einer Arbeitssituation entzieht, wenn er einen angemessenen Grund hat zu denken, dass diese Situation eine schwere und unmittelbare Gefahr für sein Leben oder seine Gesundheit darstellt. In diesem Fall kann dieser Arbeitnehmer nicht sanktioniert und kein Lohnabzug vorgenommen werden, unabhängig von der Dauer der Arbeitsverweigerung.

Gleiches gilt, wenn das Recht auf Arbeitsverweigerung aufgrund einer falschen Einschätzung des Arbeitnehmers ausgeübt wird, wenn dieser einen angemessenen Grund hatte zu denken, dass eine schwere und unmittelbare Gefahr vorlag.

Laut dem französischen Arbeitsminister können die Arbeitnehmer ihr Recht auf Arbeitsverweigerung jedoch grundsätzlich nicht ausüben, wenn der Arbeitgeber die notwendigen Vorbeuge- und Schutzmaßnahmen, entsprechend den Empfehlungen der französischen Regierung, ergriffen hat.

Wenn der Arbeitnehmer, der sein Recht auf Arbeitsverweigerung ausübt, keinen angemessenen Grund anführt, kann der Arbeitgeber somit einen Lohnabzug vornehmen oder den Arbeitnehmer sanktionieren, auch mit einer Kündigung.

Änderung der Arbeitszeit in Unternehmen, die in „Bereichen arbeiten, welche für die Sicherheit der Nation oder die Kontinuität des sozialen Systems und des Wirtschaftssystems besonders notwendig sind

Manche Unternehmen sind aufgrund der Epidemie mit einer erhöhten Tätigkeit konfrontiert. Man denkt dabei insbesondere an Unternehmen, welche Masken und Tests herstellen, aber auch die Bereiche Stromversorgung, Logistik und Transport sowie die Lebensmittelindustrie sind betroffen.

Folglich wurde am 25.03.2020 eine Verordnung verabschiedet, um die Regelungen zur Arbeitszeit bis zum 31.12.2020 zu ändern.

Demnächst wird eine Ausführungsverordnung verabschiedet, um die betreffenden Branchen konkret festzulegen.In diesen Unternehmen wird es ausnahmsweise möglich sein, abweichend von den anwendbaren gesetzlichen und tarifvertraglichen Bestimmungen, Folgendes festzulegen:

  • eine tägliche Höchstarbeitsdauer von 12 Stunden;
  • eine tägliche Höchstdauer für Nachtarbeit von 12 Stunden, unter Vorbehalt, dass dem Arbeitnehmer eine Ruhezeit, welche der Überschreitung der vorgesehenen Dauer entspricht, gewährt wird;
  • eine tägliche Ruhezeit von 9 statt 11 Stunden, unter der Voraussetzung, dass dem Arbeitnehmer anschließend eine Ruhezeit von der Dauer der nicht genommenen Ruhezeit gewährt wird;
  • eine wöchentliche Höchstarbeitsdauer von 60 Stunden;
  • eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitsdauer über 12 aufeinanderfolgende Wochen von 48 Stunden;
  • eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitsdauer für Nachtarbeit über 12 aufeinanderfolgende Wochen von 44 Stunden.

Des Weiteren können diese Unternehmen von der Regelung zur Sonntagsarbeit abweichen und eine abwechselnde wöchentliche Ruhezeit einführen, einschließlich im Gebiet Alsace-Moselle, wo es eine strengere lokale Gesetzgebung zur Sonntagsarbeit gibt.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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Bild: thaut images

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