Die Coronavirus-Epidemie (Covid-19) und die Antworten des französischen Arbeitsrechts

01.04.20
Coronavirus und das Arbeitsrecht

Der Abschwung der Wirtschaft mit der Coronavirus-Krise wirkt sich auf die Tätigkeit der Arbeitnehmer aus

Die schnelle Verbreitung des Covid-19-Virus (oder Coronavirus) zwingt die nationalen Regierungen, auch in Frankreich, drastische Maßnahmen zu ergreifen. Frankreich hat alle Geschäfte, bis auf diejenigen, die als unentbehrlich betrachtet werden, geschlossen und ab dem 17.03.2020 um 12 Uhr eine Ausgangssperre für alle Einwohner verhängt (Verordnung vom 16.03.2020 zur Reglementierung der Bewegung im Rahmen des Kampfes gegen die Verbreitung des Virus Covid-19).

Diese außergewöhnlichen Maßnahmen haben selbstverständlich direkte Auswirkungen auf die wirtschaftliche Tätigkeit, denn:

  • manche Tätigkeiten, die zu einer bedeutenden Gruppenbildung führen, sind schlicht verboten bis zum 15.04.2020, wie beispielsweise Bildungseinrichtungen, Veranstaltungssäle und Geschäfte, die keine Lebensmittelgeschäfte sind;
  • das Homeoffice wird stark gefördert und wird durch die Ausgangssperre zur Pflicht. Die Ausgangssperre kann nur aus beruflichen Gründen umgangen werden, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Art seiner Arbeitsstelle kein Homeoffice machen kann und vor Ort sein muss. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer eine Bescheinigung mit sich führen;
  • die absolut notwendigen Tätigkeiten für den Alltag (Lebensmittelgeschäfte, medizinischer Bereich und Apotheken), aber auch für die Unternehmenstätigkeiten (Verkauf und Reparatur von Computern und Telefonen, Banken) werden fortgesetzt.

Der französische Staat versucht, möglichen Geldproblemen, mit denen Unternehmen konfrontiert werden, mit einem Aufschub eines Teils oder der gesamten Sozialabgaben und Steuern für März entgegenzuwirken, und zwar für bis zu 3 Monate. Es gibt auch Überlegungen im Arbeitsrecht, um Arbeitsstellen an die Ausgangssperre anzupassen und/oder die Lohnsumme zu verringern. Des Weiteren wird gerade eine außergewöhnliche vorübergehende Gesetzgebung vorbereitet, um Unternehmen anlässlich der Coronakrise zu helfen.
Nachstehend stellen wir Tag für Tag die Auswirkungen der neuesten Gesetzesänderungen im französischen Arbeitsrecht dar.

Homeoffice

Das Gesetz erlaubt die ausnahmsweise Umsetzung dieser Maßnahme für den Fall einer Epidemie. In diesem Fall können die Arbeitnehmer dies nicht ablehnen. Auch die Arbeitnehmer selbst können ihr Recht auf Homeoffice geltend machen.

Um mögliche Konflikte, die bei dieser besonderen Arbeitsweise entstehen könnten, zu vermeiden, empfehlen wir Arbeitgebern (französische und deutsche Unternehmen, die Arbeitnehmer in Frankreich beschäftigen), mit jedem Arbeitnehmer eine Betriebsordnung zur Arbeit im Homeoffice zu unterzeichnen, welche die Arbeit im Homeoffice aufgrund der Coronavirus-Epidemie vorsieht und organisiert. Andernfalls kann es schnell zu Konflikten wegen einer unterschiedlichen Auslegung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommen.

Gegenwärtig gibt es eine Frage, die in Bezug auf das Homeoffice häufig gestellt wird: die Vereinbarkeit von Homeoffice und Betreuung der Kinder, die im Rahmen der Gesundheitsschutzmaßnahmen zu Hause bleiben müssen. Dabei geht es natürlich hauptsächlich um Kleinkinder oder Kinder, die Hilfe für ihre Hausaufgaben benötigen. Für diese außergewöhnliche Situation sieht das Gesetz nichts vor. Es sollte abgeschätzt werden, in wie weit die Arbeit im Homeoffice gestört wird und ob es sinnvoll ist, sich krankschreiben zu lassen.

Krankschreibung in Bezug auf das Coronavirus

Seit ein paar Tagen kennen wir die bereits üblich gewordenen Fälle für eine Krankschreibung wegen dem Coronavirus:

  • der Arbeitnehmer ist krank oder in Quarantäne,
  • der Arbeitnehmer ist der einzige, der die Kinder unter 16 Jahren betreuen kann, die krank oder in Quarantäne sind

Es ist darauf hinzuweisen, dass der Arbeitgeber ausnahmsweise keine Karenzzeit anwenden darf für Personen, die in den obengenannten Fällen vom Coronavirus betroffen sind. Im Normalfall sieht das Gesetz nämlich einen Beginn der zusätzlichen Entschädigungen ab dem 8. Tag der Krankschreibung vor.

Krankschreibung zur Kinderbetreuung

Die Regierung hat eine neue Möglichkeit eingeführt für Eltern, die Homeoffice und Kinderbetreuung nicht miteinander vereinbaren können. Wenn eine der Parteien des Arbeitsvertrages feststellt, dass die Arbeit im Homeoffice unmöglich ist, kann sie eine Krankschreibung veranlassen:

  • Der Arbeitnehmer kann seinen Arbeitgeber um eine bezahlte Krankschreibung bitten, die für die Zeit der Schließung der Betreuungseinrichtung des Kindes gilt. Diese Krankschreibung kann in mehrere Zeiträume für einen Wechsel zwischen Arbeit und Krankschreibung aufgeteilt werden;
  • Der Arbeitgeber kann eine Krankschreibung von höchstens 21 Tagen für einen Arbeitnehmer veranlassen, der seine Kinder aufgrund der Schulschließung betreuen muss, unter der Voraussetzung, dass die Arbeit im Homeoffice unmöglich ist und dass der Arbeitnehmer eine eidesstattliche Erklärung abgibt, dass sein Partner die Kinder nicht betreuen kann. Nach Ablauf dieser 21 Tage muss die Erklärung so oft wie nötig erneuert werden.

Diese Modalitäten erweisen sich aus Sicht des französischen Sozialrechts als außergewöhnlich, da:

  • die Sozialversicherung einen Teil der Löhne zahlt, obwohl keine Krankheit vorliegt und
  • auch der Arbeitgeber allein die Entscheidung zur Krankschreibung treffen kann.

Des Weiteren wurde in Bezug auf das Coronavirus die Karenzzeit für das Krankentaggeld abgeschafft. Zur Erinnerung: Das Krankentaggeld wird grundsätzlich ab dem 4. Tag nach Beginn der Krankschreibung gewährt. Folglich kann der Arbeitnehmer im Fall des Coronavirus unverzüglich und ohne Karenzzeit durch die Krankenversicherung entschädigt werden, und zwar so lange wie der Arzt es für notwendig hält.

Es sollte allerdings beachtet werden, dass zahlreiche Tarifverträge eigene Voraussetzungen zur Berechnung und Zahlung der zusätzlichen Entschädigungen vorsehen, insbesondere eine kürzere Karenzzeit als die im Arbeitsgesetzbuch vorgesehene, welche dennoch eingehalten werden muss, da nur die gesetzliche Karenzzeit gestrichen wurde.

Krankschreibung wegen einer für das Homeoffice nicht geeigneten Arbeitsstelle

Wenn die Arbeit im Homeoffice nicht möglich ist und der Arbeitgeber die Stelle des Arbeitnehmers nicht anpassen kann, um den Kontakt mit anderen Personen zu begrenzen, kann der Arbeitgeber ihn bitten, zu Hause zu bleiben. Wenn der Arbeitnehmer keine solche Arbeitsunterbrechung erhält, aber der Arbeitgeber ihn bittet, nicht zur Arbeit zu erscheinen, wird sein Lohn fortgezahlt und seine Abwesenheit kommt einer normal gearbeiteten Zeit gleich und gibt ihm die gleichen Rechte wie einem anwesenden Arbeitnehmer.

Wenn die Situation dies rechtfertigt, ist es also möglich, auf die Maßnahme der Kurzarbeit zurückzugreifen.

Verschiebung der bereits von den Arbeitnehmern eingereichten Urlaubstage auf einen anderen Zeitpunkt und Arbeitszeitverkürzung (RTT)

Das Unternehmen kann versuchen, eine Lohnkürzung für den Arbeitnehmer zu vermeiden, und sich dazu entscheiden, den Arbeitnehmer zur Urlaubseinreichung zu veranlassen:

  • Der Arbeitgeber kann ausnahmsweise den Beginn des bezahlten Urlaubs ändern. Diese Urlaubstage müssen bereits eingereicht worden sein.
    De Weiteren sieht eine Verordnung vom 25.03.2020 auch vor, dass der Arbeitgeber das Einreichen von bis zu 6 Urlaubstagen, die der Arbeitnehmer erworben hat, entscheiden kann, unter der Voraussetzung, dass ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung dies vorsieht;
  • Wenn kein Tarifvertrag oder keine Betriebsvereinbarung diese Möglichkeit vorsieht, kann der Arbeitgeber einseitig den Zeitpunkt des Beginns des Urlaubs ändern, unter der Voraussetzung, dass die aktuelle Gesundheitskrise als ein „außergewöhnlicher Umstand“ erachtet werden kann, welcher diese Maßnahme des Arbeitgebers möglich macht.
  • Ein Gesetz vom 22.03.20220 sieht vor, dass der Arbeitgeber einseitig seinen Arbeitgeber dazu veranlassen kann, seine Tage zur Arbeitszeitverkürzung (RTT) und Ruhetage, die auf dem Arbeitszeitkonto sind, zu nehmen, aber höchstens 10 Tage, selbst wenn dies von den Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen, welche diese Systeme vorsehen, abweichen sollte.

Die allgemeinen Bestimmungen zum bezahlten Urlaub sollten nicht vergessen werden und bleiben anwendbar. Insbesondere wenn die Änderung des Urlaubszeitpunkts verhindert, dass der Haupturlaub zwischen dem 1. Mai und dem 31. Oktober genommen wird, erhält der Arbeitnehmer zusätzliche Urlaubstage (jours de fractionnement), und zwar wie folgt:

  • 1 Tag zusätzlichen Urlaub, wenn der Arbeitnehmer zwischen 3 und 5 Arbeitstagen außerhalb des gesetzlichen Zeitraums nimmt;
  • 2 Tage zusätzlichen Urlaub, wenn der Arbeitnehmer zwischen 6 und 12 Arbeitstagen nimmt.

Inanspruchnahme von Kurzarbeit

Wenn die Tätigkeit des Unternehmens rückläufig ist und alle vorgenannten Möglichkeiten ausgeschöpft sind oder der Arbeitgeber nicht darauf zurückgreifen möchte/kann, kann das Unternehmen gezwungen sein, Kurzarbeit in Anspruch zu nehmen. Die Arbeitnehmervertreter müssen befragt werden, wenn das Unternehmen mehr als 50 Arbeitnehmer beschäftigt.

Diese Maßnahme der Kurzarbeit (chômage partiel) wurde geändert, um der aktuellen Krise gerecht zu werden, ohne dass die offiziellen Texte, welche die Kurzarbeit rechtfertigen, veröffentlicht wurden. Wir raten also zur Vorsicht bei der Umsetzung ohne rechtliche Grundlage, durch die man sich in Bezug auf die neuen Voraussetzungen vergewissern kann.

Laut der aktuellen Gesetzgebung kann die Coronavirus-Epidemie eine Schwierigkeit darstellen, welche die Inanspruchnahme von Kurzarbeit rechtfertigt.

Zum Beispiel: Wenn zahlreiche Arbeitnehmer, die für die Tätigkeit des Unternehmens unentbehrlich sind, abwesend sind aufgrund einer Ansteckung mit dem Coronavirus oder aufgrund ihrer Quarantäne, kann gerechtfertigt sein, dass für die anderen Arbeitnehmer Kurzarbeit eingeführt wird.

Ebenso, wenn der Staat entscheidet, Bewegungen zu untersagen oder einzuschränken, um die Epidemie nicht zu verschlimmern, kann für Arbeitnehmer Kurzarbeit eingeführt werden, wenn die Arbeit im Homeoffice nicht möglich ist.

Das Gleiche gilt für den Fall, dass Versorgungsschwierigkeiten, die Stornierung von Bestellungen oder ein anderer bedeutender Rückgang der Tätigkeit im Zusammenhang mit der Epidemie auftreten.

Diese Kurzarbeit kann sich unterschiedlich gestalten:

  • eine Kürzung der wöchentlichen Arbeitszeit;
  • eine vorübergehende Schließung eines Teils oder des gesamten Standorts.

Es muss die vorherige Erlaubnis des Präfekten eingeholt werden, der innerhalb einer Frist von 15 Tagen antworten muss. Diesbezüglich hat der Arbeitsminister mitgeteilt, dass jedes Unternehmen, welches mit Covid-19 zu kämpfen hat, eine Antwort innerhalb von 48 Stunden erhält. Ausnahmsweise kann der Antrag auf Kurzarbeit einen Zeitraum von bis zu 30 Tagen vor dem Antrag betreffen.

Der Erlaubnis zur Kurzarbeit wird für eine Dauer von höchstens 12 Monaten erteilt.

Dem Arbeitgeber wird in diesem Rahmen eine Kurzarbeit von bis zu 1.000 Stunden pro Jahr und pro Arbeitnehmer gewährt.

Der Arbeitsvertrag der Arbeitnehmer in Kurzarbeit wird während den nicht gearbeiteten Zeiträumen ausgesetzt. Sie erhalten eine Entschädigung vom Arbeitgeber, die zum gewöhnlichen Zeitpunkt der Lohnauszahlung geleistet wird. Grundsätzlich muss diese mindestens 70 % seiner stündlichen Bruttovergütung (also ungefähr 84 % des Nettogehalts) oder 100 %, wenn der Arbeitnehmer den Mindestlohn oder weniger verdient, entsprechen. Es ist auch möglich (aber nicht verpflichtend), die Vergütung in voller Höhe aufrechtzuerhalten.

Die dem Arbeitnehmer gezahlte Entschädigung für Kurzarbeit ist bis zu gewissen Höchstgrenzen von Sozialabgaben und Arbeitgeberbeiträgen für die Sozialversicherung befreit.

Der Arbeitgeber beantragt anschließend bei der Agence de Services et de Paiement (ASP) eine Rückerstattung der den Arbeitnehmern in Kurzarbeit gezahlten Entschädigungen.

Eine Verordnung vom 25.03.2020 hat auch die Kostenübernahme für Unternehmen und Arbeitnehmer geändert. Diese Kostenübernahme beträgt nunmehr 70 % der Bruttovergütung der Arbeitnehmer (also in etwa 84 % der Nettovergütung), jedoch höchstens den 4,5-fachen Mindestlohn. Diese Beihilfe kann nicht weniger als 8,03 Euro, also den Wert des Mindestlohns, pro Arbeitsstunde in Kurzarbeit betragen.

Die französische Regierung hat am 31.03.2020 auch mitgeteilt, dass Unternehmen, welche die Vergütung ihrer Arbeitnehmer während der Kurzarbeit zu 100 % fortzahlen möchten, für diesen Restbetrag von Sozial- und Arbeitgeberabgaben befreit werden.
Die Kosten einer solchen Lohnfortzahlung belaufen sich für die Unternehmen somit auf ungefähr 16 % der Nettovergütung der Arbeitnehmer.
Laut der Ankündigung der französischen Regierung ist diese Maßnahme rückwirkend zum 01.03.2020. Es wurde jedoch noch kein offizieller Text verabschiedet, um dieser Maßnahme eine rechtliche Grundlage zu geben.

Darüber hinaus wurde am 28.03.2020 eine Verordnung verabschiedet, um die Maßnahme der Kurzarbeit auf ausländische Gesellschaften ohne Betriebsstätte in Frankreich auszuweiten, wenn sie mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigen, der seine Tätigkeit in Frankreich ausübt. Es haben jedoch nur Unternehmen, die in die französische Sozial- und Arbeitslosenversicherung einzahlen, Anspruch auf diese Maßnahme.

Maßnahmen zur beruflichen Weiterbildung

Es ist auch möglich diese verlängerte Unterbeschäftigung, oder die völlige Einstellung der Tätigkeit, zu nutzen, um eine Weiterbildung beim Nationalen Beschäftigungsfonds (FNE) anstelle der Kurzarbeit zu beantragen, um in die Kompetenzen der Arbeitnehmer zu investieren. Diese Maßnahme ermöglicht die Umsetzung von Weiterbildungen, um die Fortsetzung der Tätigkeit der Arbeitnehmer angesichts der Veränderung aufgrund wirtschaftlicher und technologischer Entwicklungen zu erleichtern. In diesem Fall beträgt die Entschädigung 100 % der vorherigen Nettovergütung des Arbeitnehmers.

Können Arbeitnehmer ihr Recht auf Arbeitsverweigerung ausüben?

Das Recht auf Arbeitsverweigerung besteht darin, dass ein Arbeitnehmer sich einer Arbeitssituation entzieht, wenn er einen angemessenen Grund hat zu denken, dass diese Situation eine schwere und unmittelbare Gefahr für sein Leben oder seine Gesundheit darstellt. In diesem Fall kann dieser Arbeitnehmer nicht sanktioniert und kein Lohnabzug vorgenommen werden, unabhängig von der Dauer der Arbeitsverweigerung.

Gleiches gilt, wenn das Recht auf Arbeitsverweigerung aufgrund einer falschen Einschätzung des Arbeitnehmers ausgeübt wird, wenn dieser einen angemessenen Grund hatte zu denken, dass eine schwere und unmittelbare Gefahr vorlag.

Laut dem französischen Arbeitsminister können die Arbeitnehmer ihr Recht auf Arbeitsverweigerung jedoch grundsätzlich nicht ausüben, wenn der Arbeitgeber die notwendigen Vorbeuge- und Schutzmaßnahmen, entsprechend den Empfehlungen der französischen Regierung, ergriffen hat.

Wenn der Arbeitnehmer, der sein Recht auf Arbeitsverweigerung ausübt, keinen angemessenen Grund anführt, kann der Arbeitgeber somit einen Lohnabzug vornehmen oder den Arbeitnehmer sanktionieren, auch mit einer Kündigung.

Änderung der Arbeitszeit in Unternehmen, die in „Bereichen arbeiten, welche für die Sicherheit der Nation oder die Kontinuität des sozialen Systems und des Wirtschaftssystems besonders notwendig sind

Manche Unternehmen sind aufgrund der Epidemie mit einer erhöhten Tätigkeit konfrontiert. Man denkt dabei insbesondere an Unternehmen, welche Masken und Tests herstellen, aber auch die Bereiche Stromversorgung, Logistik und Transport sowie die Lebensmittelindustrie sind betroffen.
Folglich wurde am 25.03.2020 eine Verordnung verabschiedet, um die Regelungen zur Arbeitszeit bis zum 31.12.2020 zu ändern.
Demnächst wird eine Ausführungsverordnung verabschiedet, um die betreffenden Branchen konkret festzulegen.
In diesen Unternehmen wird es ausnahmsweise möglich sein, abweichend von den anwendbaren gesetzlichen und tarifvertraglichen Bestimmungen, Folgendes festzulegen:

  • eine tägliche Höchstarbeitsdauer von 12 Stunden;
  • eine tägliche Höchstdauer für Nachtarbeit von 12 Stunden, unter Vorbehalt, dass dem Arbeitnehmer eine Ruhezeit, welche der Überschreitung der vorgesehenen Dauer entspricht, gewährt wird;
  • eine tägliche Ruhezeit von 9 statt 11 Stunden, unter der Voraussetzung, dass dem Arbeitnehmer anschließend eine Ruhezeit von der Dauer der nicht genommenen Ruhezeit gewährt wird;
  • eine wöchentliche Höchstarbeitsdauer von 60 Stunden;
  • eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitsdauer über 12 aufeinanderfolgende Wochen von 48 Stunden;
  • eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitsdauer für Nachtarbeit über 12 aufeinanderfolgende Wochen von 44 Stunden.

Des Weiteren können diese Unternehmen von der Regelung zur Sonntagsarbeit abweichen und eine abwechselnde wöchentliche Ruhezeit einführen, einschließlich im Gebiet Alsace-Moselle, wo es eine strengere lokale Gesetzgebung zur Sonntagsarbeit gibt.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

Alle Urheberrechte vorbehalten

Bild: thaut images

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