Wie weit darf die Kritik durch den Arbeitnehmer gehen?

23.11.22
Kritik des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber
Wie weit darf die Kritik durch den Arbeitnehmer gehen?
Kritik des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber

Der frz. BGH, der Kassationshof, hat kürzlich daran erinnert (Nr. 21-13.045), dass einem Arbeitnehmer nicht gekündigt werden kann, wenn dieser Gebrauch von seiner direkten und kollektiven Meinungsfreiheit in Bezug auf den Inhalt, die Ausübungsbedingungen und die Organisation seiner Arbeit macht – es sei denn, die Ausübung dieser Meinungsfreiheit ist mit Kritik oder Beschimpfungen missbräuchlich.

Der Grundsatz der Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers

Die Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers wird von der Europäischen Menschenrechtskonvention, von der französischen Verfassung und vom frz. Arbeitsgesetzbuch geschützt. Das frz. Arbeitsgesetzbuch enthält insbesondere folgende Bestimmungen:

  1. Artikel L. 1121-1 des frz. Arbeitsgesetzbuches besagt, dass „niemand die Rechte der Personen und die individuellen und kollektiven Freiheiten einschränken kann, wenn diese Einschränkungen weder durch die Art der zu erledigenden Aufgabe gerechtfertigt noch verhältnismäßig zum Bestimmungszweck sind.“ Es können nur Beschränkungen vorgenommen werden, die durch die Art der zu erfüllenden Aufgabe gerechtfertigt oder verhältnismäßig zum Bestimmungszweck sind.
  2. Darüber hinaus steht in Artikel L. 2281-1 des frz. Arbeitsgesetzbuches, dass „Arbeitnehmer ein Recht auf direkte und kollektive Meinungsfreiheit bezüglich des Inhalts, der Ausübungsbedingungen und der Organisation ihrer Arbeit genießen.
  3. Artikel L. 2281-3 des frz. Arbeitsgesetzbuches schützt den Arbeitnehmer auch vor einer Kündigung: die Ausübung des Rechts auf Meinungsfreiheit kann keine Sanktion oder Kündigung rechtfertigen.

Nur ein Missbrauch kann eine Kündigung begründen.

Grenzen der Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers im Fall von Missbrauch

Die Meinungsfreiheit hat jedoch im Fall von Missbrauch auch Grenzen. So wurden zum Beispiel die folgenden Fälle als Missbrauch der Meinungsfreiheit angesehen:

  1. beleidigende, verleumderische, beschimpfende und übertriebene Äußerungen;
  2. Äußerungen eines leitenden Angestellten vor Kunden, die im Gegensatz zum Interesse des Arbeitgebers stehen;
  3. auf der Straße geäußerte Beschimpfungen und Drohungen durch einen Arbeitnehmer vor anderen Arbeitnehmern;
  4. über Facebook gehaltene verleumderische, beschimpfende und kränkende Äußerungen gegenüber dem Arbeitgeber.

Im Gegensatz dazu wurden die folgenden Fälle nicht als Missbrauch eingestuft: ein Projekt kritisierende Äußerungen in einer Nachricht an Arbeitnehmer und Gewerkschaftsvertreter über die Verhandlung einer Betriebsvereinbarung zur Verteidigung der Rechte, die in Frage gestellt werden können oder ein Schreiben zur Meldung von Mobbing.

Strenge Auslegung des Missbrauchs der Meinungsfreiheit durch den Kassationshof

Die den Richtern vorgelegten Tatsachen waren die folgenden: ein Arbeitnehmer war seit 2011 in der Einkaufs-Abteilung eines Unternehmens eingestellt. Der Arbeitnehmer hatte sich öffentlich zur Organisation seiner Arbeit während einer Besprechung negativ geäußert und mitgeteilt, er sei von Arbeitsüberlastung betroffen. Er gab unter anderem an, dass er mit der Art und Weise, in der seine Vorgesetzte ihn zur Ausübung seiner Arbeit bat, nicht einverstanden war und diese seiner Meinung nach „dem gesunden Menschenverstand widersprach und ihn viel Zeit und Energie kostete, wodurch er andere Aufgaben verspätet ausführte.“

2015 wurde ihm infolge dieser Äußerung wegen Verschulden im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens gekündigt, da der Arbeitgeber der Ansicht war, dass diese den Rahmen des Rechts auf Meinungsfreiheit in dem Unternehmen überstieg.

Das Berufungsgericht von Lyon hat die Position des Arbeitgebers unterstützt und ist davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer in Anwesenheit der Geschäftsleitung und mehrerer Arbeitnehmer die Anweisungen, die ihm von seiner Vorgesetzten erteilt wurden, öffentlich in Frage gestellt hatte und dies einen Missbrauch seiner Meinungsfreiheit darstellte.

Das Berufungsgericht hat ebenfalls angemerkt, dass der Betriebsarzt eine Verschlechterung des Gesundheitszustands der Vorgesetzten festgestellt hatte, sodass dies einen Akt der Unterordnung und eine abwertende Haltung darstellte, die die Kündigung rechtfertigte.

Die Klage auf Rücknahme der Kündigung wurde folglich vom Berufungsgericht von Lyon abgewiesen. Daraufhin hat der Arbeitnehmer Revision eingelegt, um über diese schwierige Frage bezüglich seiner Meinungsfreiheit im Unternehmen entscheiden zu lassen.

Der frz. BGH, der Kassationshof, ist der Meinung des Berufungsgerichts nicht gefolgt und war der Ansicht, dass die Kündigung ohne Grund war. Der frz. BGH erinnert in seinem Urteil daran, dass Arbeitnehmer Anspruch auf eine direkte und kollektive Meinungsfreiheit haben und dass nur ein Missbrauch dieses Rechts eine Kündigung rechtfertigen kann. Laut Gericht war der Missbrauch im vorliegenden Fall nicht charakterisiert und die Kündigung folglich unbegründet.

Der Kassationshof hat die verschiedenen von den Anwälten des Arbeitnehmers vorgetragenen Argumente berücksichtigt, und zwar:

  1. der Arbeitnehmer hat keine beleidigenden, beschimpfenden oder übertrieben Aussagen gemacht;
  2. der Arbeitnehmer hatte seine Vorgesetzte legitim auf die Art hingewiesen, auf die er ihrem Wunsch entsprechend seine Arbeit ausführen sollte, was ihn viel Zeit und Energie kostete;
  3. die Aussagen des Arbeitnehmers waren verhältnismäßig und angemessen und das Berufungsgericht hat den beleidigenden oder übertrieben Charakter der vom Arbeitnehmer gemachten Aussagen nicht belegt;
  4. es war nicht aufgezeigt worden, dass die Verschlechterung des Gesundheitszustandes der Vorgesetzten mit den vom Arbeitnehmer gemachten Aussagen in Zusammenhang stand – das Berufungsgericht hatte zu Unrecht daraus geschlossen, dass dies eine abwertende Haltung darstellte.

Zusammenfassend hatte der Arbeitnehmer, laut den Anwälten, seine Uneinigkeit mit seiner Vorgesetzten in Bezug auf die Art, auf die er Ihrem Wunsch gemäß seine Arbeit ausführen sollte, mitgeteilt und hatte sich trotz der Anweisungen seiner Vorgesetzten weiterhin angepasst.

Folglich ist es wichtig, die konkreten Anhaltspunkte für einen Missbrauch deutlich festzuhalten, denn wenn der Missbrauch nicht charakterisiert ist, wird die Kündigung als ohne Grund angesehen.

https://www.berton-associes.de/deutsch-franzoesischer-anwalt/francoise-berton/Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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Bild: Pathdoc

F.Berton

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