Anordnung des Arbeitgebers zur Rückkehr aus dem Home-Office

Ablehnung des Arbeitnehmers hinsichtlich der Rückkehr in den Büroalltag

Oft diskutiert wurden bereits Fragen rund um Entsendung in das Home-Office und die Übernahme der dadurch entstehenden Kosten; neu aufgekommen ist die Frage was gilt, wenn der Arbeitnehmer entgegen der Anordnung des Arbeitsgebers nicht in Präsenzarbeit zurückkehren möchte.

Die Frage der Rechtmäßigkeit der Entscheidung vom Arbeitgeber über das Ende der Home-Office-Arbeit hängt zunächst vom Bestehen vertraglicher Vereinbarungen ab. Fehlen solche kommt es auf die Reichweite des Direktionsrechts des Arbeitgebers an; darüber hat nun das LAG München in zweiter Instanz im Wege einer einstweiligen Verfügung in einem Urteil vom 26.08.2021 (Aktz.: 3 SaGa 13/21) entschieden.

Rückkehr in die Präsenzarbeit unterfällt dem Weisungsrecht des Arbeitgebers

Der Verfügungskläger, ein angestellter Grafikdesigner, arbeitete seit Dezember 2020 im Home-Office, Ende Februar 2021 ordnete der Arbeitgeber seine Rückkehr ins Büro an; dagegen wehrte sich der Arbeitnehmer.

Der Arbeitgeber trug zur Begründung der Rückkehr in Präsenz vor,:

• dass aufgrund der Tätigkeit der Ehefrau bei einem Konkurrenzunternehmen und der Arbeit des Klägers mit deren Programmen der Datenschutz nicht sichergestellt sei
• sowie dem Arbeitnehmer zuhause keine entsprechende technische Ausstattung zur Verfügung stehe. Tatsächlich kam es bei einer Speicherung des Arbeitsergebnisses von zuhause aus zu einem Qualitätsverlust, was insbesondere an unterschiedlich aktuellen Grafikprogrammen lag.

Das LAG wies, wie bereits das erstinstanzlich zuständige Gericht den Antrag ab, mit der Begründung, dass sich weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus § 2 Abs. 4 SARS-CoV-2-ArbSchV ein Anspruch des Arbeitnehmers, aus dem Homeoffice zu arbeiten ergebe. Richtig sei, dass das Direktionsrecht stets im Wege billigen Ermessens auszuüben.

Direktionsrecht wird grundsätzlich nur durch die Grundsätze des billigen Ermessens eingeschränkt

Gemäß § 106 S. 1 GewO kann der Arbeitgeber die Tätigkeit selbst näher gestalten; so auch den Ort der Arbeitsleistung selbst bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingung nicht durch den Arbeitsvertrag, die Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind und die Weisung sich im Rahmen des billigen Ermessens bewegt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts umfasst das Weisungsrecht auch die Möglichkeit, eine einmal erteilte Weisung mit Wirkung für die Zukunft auch wieder zurückzunehmen oder zu ändern. Selbst die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum schafft regelmäßig keinen Vertrauenstatbestand, dass der Arbeitgeber auf diesen verzichten möchte. Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen. Der Arbeitgeber ist folglich nach § 106 GewO grundsätzlich berechtigt, eine Homeoffice-Tätigkeit durch Weisung zu beenden.

Nach dem LAG sei allein durch die Arbeit im Buro sei kein erhöhtes Infektionsrisiko ersichtlich, dass eine Ermessensreduzierung nach sich ziehen könnte. Vielmehr sei in den vom Arbeitgeber vorgebrachten Punkten ausreichend betriebliche Gründe zu erblicken, die gegen eine Erledigung der Arbeit im Home-Office sprächen. Dem Arbeitnehmer stehe kein subjektiver Anspruch auf die Tätigkeit im Home-Office zu.

Diese Beurteilung wird durch die Regelung des § 2 Abs. 4 SARS-Cov-2-ArbSchVO (Stand 21.01.2021) bestätigt. Zu den dort gemeinten zwingenden betriebsbedingten Gründen, die gegen die Erledigung von Arbeiten im Home-Office sprechen, gehört auch die nur eingeschränkt vorhandene technische Ausstattung.

In engen Ausnahmefällen ist der Arbeitgeber zwar angehalten der Heimtätigkeit zuzustimmen, insbesondere, wenn der Arbeitnehmer ansonsten seiner Tätigkeit nicht nachkommen könnte. In diesen Fällen könne die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 1 BGB den Arbeitgeber verpflichten, dem Arbeitnehmer eine Leistungserbringung möglich zu machen durch die Arbeit von zuhause aus. Das Ermessen des Arbeitgebers sei dann „auf Null“ reduziert. Ein solcher Ausnahmefall war vorliegend nach Ansicht des LAG aber nicht einschlägig.

Schlussfolgerung für Arbeitgeber

Ein Arbeitgeber darf – auch in Zeiten einer Pandemie – eine Rückkehr in die Präsenzarbeit anordnen, wenn ausreichend betriebliche Gründe gegen eine Arbeitstätigkeit im Home-Office sprechen und dies dem Arbeitnehmer (gesundheitlich) zuzumuten ist. Die allgemeine Gefahr sich auf dem Arbeitsweg oder in der Mittagspause anzustecken, steht der Verpflichtung eines persönlichen Erscheinens nicht entgegen. Arbeitgeber haben ein grundsätzliches Weisungsrecht gegenüber ihren Arbeitnehmern, auch hinsichtlich des Arbeitsortes.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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