Ende der Homeoffice-Arbeit nach der Corona-Krise?

02.09.21
Ende der Homeoffice-Arbeit nach Coronakrise
Ende der Homeoffice-Arbeit nach der Corona-Krise?

Die französische Regierung hat am 9.6.2021 und schließlich am 1.9.2021 die Regelung zum Homeoffice gelockert: Nun ist Homeoffice nicht mehr die Regel und die meisten Unternehmen holen ihre Mitarbeiter zurück in ihre Räumlichkeiten.

Für viele Unternehmen stellt sich nun die große Herausforderung der Einleitung des Übergangs von der Zeit der Coronakrise zu einer Tätigkeit außerhalb der Krise, was mehr oder weniger schnell geschehen wird.

Arbeitnehmer, die unter der Isolation gelitten haben, werden mit Freude auf Homeoffice verzichten. Laut einer Umfrage über OpinionWay, die von der Beratungsstelle Empreinte Humaine durchgeführt wurde, wollen 74 % der Arbeitnehmer im Homeoffice jedoch nicht wieder zurück zur Arbeit am Arbeitsplatz in Vollzeit. Abgesehen vom menschlichen Aspekt stellen sich in dieser beispiellosen Situation im französischen Arbeitsrecht zahlreiche juristische Fragen für Arbeitgeber und ihre Mitarbeiter.

Das Ende des Homeoffice zu 100 % und eine schrittweise Rückkehr an den Arbeitsplatz

Seit dem 1.9.2021 ist die Rückkehr an den Arbeitsplatz zu 100 % für Arbeitnehmer erlaubt, die auch im Homeoffice arbeiten können. Bis dahin musste die Arbeit im Unternehmen nach Möglichkeit im Homeoffice geleistet werden. 

Am 9.6.2021 wurde die Homeoffice-Regelung in Frankreich bereits gelockert. Die Unternehmen konnten in Abstimmung mit den Personalvertretern oder direkt mit den Mitarbeitern eine Mindestanzahl von Homeoffice-Tagen pro Woche festlegen, sofern dies mit den Tätigkeiten der Mitarbeiter vereinbar ist. Die Anzahl der Homeoffice-Tage pro Woche wurde auf Unternehmensebene festgelegt.

Vom 1.9.2021 an gibt es keine Mindestanzahl von Homeoffice-Tagen in der Woche mehr.

Aber da sich viele Arbeitnehmer, deren Stelle Homeoffice zuließ, an dieses gewöhnt haben und einige in den letzten anderthalb Jahren sogar ihren Wohnraum dafür umgestaltet haben, kann die Rückkehr schwierig sein. Bereits jetzt lässt sich sagen, dass die Arbeit vor Ort am Arbeitsplatz nicht überall so weitergehen wird wie vor der Coronakrise.

Homeoffice während der Coronakrise in Frankreich in Zahlen

Die Bedingungen haben sich seit einem Jahr deutlich verbessert: Fast drei Viertel der Befragten sind der Meinung, dass sie über eine geeignete materielle Umgebung (72 % gegenüber 67 % im Jahr 2020) und angemessene digitale Mittel (95 % gegenüber 87 % im Jahr 2020) verfügen, aber nur 20 % geben an, dass das Unternehmen die mit dieser Organisationsform verbundenen zusätzlichen Kosten übernimmt. 77 % glauben auch, dass sie in der Lage sind, ihre gesamte Tätigkeit aus der Ferne auszuführen (gegenüber 61 % vor einem Jahr).

Eine Umfrage des französischen Netzwerks nationaler und regionaler Agenturen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen (Agences nationale et régionales pour l’amélioration des conditions de travail, kurz Anact-Aract) anlässlich der 18. Woche der Lebensqualität am Arbeitsplatz (Qualité de vie au travail, kurz QVT) zeigt, dass Arbeitnehmer sowohl 2020 als auch 2021 ein hohes Maß an Homeoffice beibehalten wollen: 36 % der Befragten wollen mehr als drei Tage pro Woche im Homeoffice arbeiten, 56 % bis zu einem oder zwei Tagen.

Im Bereich des Werkzeug- und Zeitmanagements wurden zahlreiche Verbesserungen erzielt, aber es gibt noch immer Nachteile, insbesondere weil sich die Arbeitsbeziehungen verschlechtert haben (37 % der Fälle laut Studie) – dies wirkt sich auf die Gesundheit der Arbeitnehmer aus. 63 % von ihnen haben das Gefühl, dass sie „mehr arbeiten“.

50 % (35 % im Jahr 2020) fühlen sich „müde“ und 40 % sagen, dass sie unter „Isolation“ leiden. Insgesamt haben 39 % von ihnen Sorge, an den Arbeitsplatz zurückzukehren.

Das Netzwerk Anact-Aract erklärt dieses Ergebnis mithilfe mehrerer Faktoren: die Erhöhung des Arbeitspensums, um die verlorene Zeit aufzuholen; die Verdichtung der Fernarbeit (zusätzliche Arbeit, die in der durch die Verringerung der Pausenzeiten, des informellen Austauschs oder der Reisezeit frei gewordenen Zeit geleistet wird); die Zunahme der Zeitfenster, um die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu gewährleisten.

OpinionWay hat ebenfalls eine Studie über die „Auswirkungen der Gesundheitskrise auf die psychische Gesundheit der Arbeitnehmer“ durchgeführt, aus der hervorging, dass die Hälfte der Arbeitnehmer im Homeoffice nicht „wie früher“ ins Büro zurückkehren möchte und dass 8 von 10 Arbeitnehmern Homeoffice „à la carte“ befürworten.

Was muss der Arbeitgeber tun, wenn er nach dem 1.9.2021 weiterhin Homeoffice anwendet?

In diesem Stadium kann der Arbeitgeber weiterhin Homeoffice außerhalb der „klassischen“ Homeoffice-Regelung praktizieren. Er kann sich dafür entscheiden, indem er dies mit dem Betriebsrat bespricht.

Er kann sich auch dafür entscheiden, jetzt eine unbefristete Betriebsvereinbarung über Homeoffice (in der Regel über teilweises Homeoffice) abzuschließen, wie es viele Unternehmen während der Gesundheitskrise bereits getan haben.

Kann der Arbeitnehmer die Rückkehr an den Arbeitsplatz verweigern oder einen Umzug erzwingen?

Wenn der Arbeitgeber das teilweise Homeoffice nicht dauerhaft einführen wollte, kann er mit negativen Reaktionen einiger Mitarbeiter konfrontiert werden.

Die Weigerung der Arbeitnehmer, in das Unternehmen zurückzukehren, kann unter anderem mit einem Umzug oder einer anderen Veränderung im Leben während der Gesundheitskrise zusammenhängen. Einige sind sogar ins Ausland gezogen, um die Vorteile eines angenehmeren Klimas oder günstigere Lebensbedingungen zu nutzen.

Laut einer Umfrage des nationalen Vereins der Personalleiter in Frankreich (association nationale des directeurs des ressources humaines, kurz ANDRH), „Ausweg aus der Krise, Beschäftigung und sozialer Dialog“, „geben 30 % der Befragten an, dass sie mit Anfragen von Mitarbeitern im Homeoffice konfrontiert werden, die umgezogen sind, ihr Haus verkauft haben oder einen Umzug in Erwägung ziehen und sehen möchten, wie sie arbeiten können – dies war früher nicht der Fall“.

Die Regel ist einfach: Wenn der Arbeitgeber entscheidet, seine Mitarbeiter nach dem 31.8.2021 zu 100 % an den Arbeitsplatz vor Ort zurückzuholen, dann können letztere sich nicht weigern, an den Arbeitsplatz zurückzukommen, es sei denn, es gibt einen triftigen Grund dafür. Eine ungerechtfertigte Verweigerung kann zu Disziplinarmaßnahmen führen, die von einer Mahnung bis zur Kündigung reichen können. Die Sanktion muss jedoch immer verhältnismäßig sein und hängt von der Situation eines jeden Mitarbeiters ab.

Betrifft die Weigerung, zur Arbeit im Unternehmen zurückzukehren, jedoch einen Mitarbeiter, der für das Unternehmen besonders wichtig ist, oder betrifft diese Weigerung eine erhebliche Anzahl von Mitarbeitern, so ist eine Disziplinarmaßnahme keine Option.

Handelt es sich um isolierte Arbeitnehmer, kann der Arbeitnehmer Homeoffice in den Arbeitsvertrag aufnehmen. Wenn es sich um alle oder bestimmte Kategorien von Mitarbeitern handelt, werden Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung zum Homeoffice geführt. Laut ANDRH betreffen „25 % der 96.500 Betriebsvereinbarungen, die 2020 unterzeichnet wurden“, die Arbeit im Homeoffice, die viele Arbeiternehmer an zwei bis drei Tagen pro Woche fortsetzen möchten.

Ende November 2020 unterzeichneten die Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände, mit Ausnahme des allgemeinen Gewerkschaftsbundes in Frankreich (Confédération générale du travail, kurz CGT), eine nationale interprofessionelle Vereinbarung über Homeoffice, die weder normativ noch präskriptiv ist.

Arbeitnehmer im Homeoffice, die ins Ausland gegangen sind

Für Grenzgänger innerhalb der Europäischen Union, die zu Hause im Homeoffice bleiben und somit ihr Beschäftigungsland wechseln, wurde eine spezifische Übergangsregelung für die Gesundheitskrise vorgesehen, damit diese Grenzgänger nicht nach den üblichen Regeln in das Sozialversicherungssystem ihres Wohnlandes wechseln müssen.

Aber was ist mit Arbeitnehmern, die ans andere Ende der Welt gezogen sind? Ihr Arbeitgeber kann mit einer komplexen rechtlichen Situation konfrontiert werden, da die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren internationalen Arbeitsrechts- und Sozialversicherungsvorschriften einander behindern können, ohne dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer dessen bewusst sind. Es ist daher wichtig, dass der Arbeitgeber eine rechtliche Analyse vornimmt, bevor er dem Antrag eines Arbeitnehmers auf einen dauerhaften Umzug ins Ausland stattgibt.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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Bild: blacksalmon

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