Arbeitsrecht in Frankreich

Letzte Aktualisierung am 2.5.2018

Das französische Arbeitsrecht gewährt dem Arbeitnehmer einen noch höheren Schutz als das deutsche Recht. Der Sozialgedanke der Richter wird weniger als in Deutschland durch sonstige Belange des Wirtschaftslebens ausgeglichen.

Abschluss des Arbeitsvertrages nach französischem Arbeitsrecht

Beim Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einem in Frankreich tätigen Mitarbeiter, sei er Franzose oder nicht, gelten zwingend die französischen unabdingbaren Schutzvorschriften (ordre public), wie z.B. die Vorschriften über die Arbeitszeit oder den Kündigungsschutz zugunsten des französischen Arbeitnehmers.

Das französische Arbeitsrecht sieht keinen Formzwang beim Abschluss eines französischen unbefristeten Arbeitsvertrages vor (contrat de travail à durée indéterminée). Soweit der Arbeitsvertrag in schriftlicher Form existiert, muss er in französischer Sprache verfasst werden.

Zur Befristung bzw. Teilzeitregulierung eines Arbeitsvertrages bedarf es dagegen der Schriftform. In Ermangelung eines schriftlichen Vertrages wird grundsätzlich immer angenommen, dass ein unbefristeter Vollzeitvertrag vorliegt.

Der befristete Arbeitsvertrag (contrat de travail à durée déterminée) kann dem Arbeitnehmer in Frankreich nur in bestimmten, vom Gesetzgeber aufgelisteten und enger begrenzten Fällen als in Frankreich zum Abschluss angeboten werden. Liegt ein solcher Fall nicht vor, gilt der befristete Arbeitsvertrag nach französischem Arbeitsrecht als unbefristet. Die Versuche, den befristeten Arbeitsvertrag im französischen Recht aufzulockern sind immer wieder unter dem Druck der Gewerkschaften gescheitert. Der deutsche Arbeitgeber eines französischen Mitarbeiters muss daher immer sorgfältig prüfen, ob der befristete Arbeitsvertrag zulässig ist oder nicht.

Wesentliche Inhalte des französischen Arbeitsvertrages

Der Inhalt des französischen Arbeitsvertrages wird stark durch die jeweiligen, auf die Branche des Arbeitgebers anwendbaren, Tarifverträge beeinflusst.

Die Dauer der Probezeit ist im Tarifvertrag festgelegt. Die anfängliche Probezeit ist gemäß dem französischen Arbeitsgesetzbuch auf höchstens 4 Monat für leitende Angestellte beschränkt. Die Tarifverträge können jedoch eine andere Dauer bzw. eine Verlängerung der Probezeit vorsehen, wie die folgenden Beispiele zeigen:

• Der Tarifvertrag der Metallurgie sieht z.B. eine Gesamtdauer der Probezeit von höchstens 6 Monaten für leitende Angestellte vor.
• Der Tarifvertrag des Großhandels sieht hingegen in diesem Fall eine Probezeit von bis zu 8 Monaten vor.

Die Probezeit unterliegt nach neuem französischen Arbeitsrecht Sonderkündigungsfristen (délais de prévenance), welche oftmals die tatsächliche Probezeit verkürzen. Entgegen der Möglichkeit, die das deutsche Recht vorsieht ist eine zwischen den Vertragsparteien frei vereinbarte Frist zur Kündigung nicht zulässig.

Die Tarifverträge befassen sich mit vielen anderen Themen und behandeln diese Themen sehr unterschiedlich. Die Wettbewerbsverbotsklausel kann als Beispiel genannt werden. Im Tarifvertrag Großhandel sind z.B. keine besonderen Bestimmungen vorgesehen. Hingegen sieht der Tarifvertrag der Pharmaprodukte Bestimmungen bezüglich der Dauer, der Höhe der geschuldeten Abfindung und des Verzichts auf die Anwendung der Klausel durch den Arbeitgeber vor.

Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers in Frankreich ergibt sich in vielen Fallen aus dem Gesetz (30 Werktage), teilweise jedoch auch aus dem Tarifvertrag.

Die Regelung der Arbeitszeit im französischen Arbeitsvertrag muss immer sehr sorgfältig ausgearbeitet werden. Im Zweifel gilt immer die gesetzliche Arbeitszeit von 35 Stunden pro Woche. Überstunden ohne offizielle Zusatzvergütung bzw. über die Höchstzahl der zulässigen Überstunden hinaus stellen für den Arbeitgeber hohe strafrechtliche Risiken dar. Dem Arbeitgeber obliegt in diesem Zusammenhang eine Überwachungspflicht. Nähere Informationen zu diesem Thema sind unter der nachstehenden Rubrik “Die Arbeitszeit im französischen Arbeitsrecht: die 35-Stunden-Woche-Regel” zu finden.

Beendigung des Arbeitsvertrages nach französischem Arbeitsrecht

Die Beendigung des Arbeitsvertrages ist nach französischem Recht im Wesentlichen wie folgt möglich:

• Kündigung durch den Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der tariflichen Kündigungsfristen. Der Arbeitgeber muss die Kündigung durch den Arbeitnehmer sorgfältig prüfen, weil diese unter Umständen als arbeitgeberseitige, unbegründete Kündigung umqualifiziert werden könnte. Die Entscheidung einer Kündigung wegen Renteneintritt wird in Frankreich in der Regel vom Arbeitnehmer getroffen, wenn er das gesetzliche Mindestalter erreicht hat bzw. genügend eingezahlt hat;
• Kündigung durch den Arbeitgeber ausbetriebsbedingtem, personen- bzw. verhaltensbedingtem Grund sowie wegen Renteneintritts mit der Zustimmung des Arbeitnehmers, wobei die Anforderungen an den Arbeitgeber generell viel höher als im deutschen Recht sind und im Regelfall eine Kündigungsentschädigung vorgeschrieben ist. Es ist festzuhalten, dass die Aussprache der Kündigung durch den Arbeitgeber sehr formell ist und nicht ohne Hilfe eines Rechtsanwalts risikolos durchgeführt werden kann. Viele Schreiben an den Mitarbeiter müssen insbesondere Pflichtangaben enthalten und ein Vorgespräch muss stattfinden. Der Arbeitnehmer kann auch unter Umständen feststellen lassen, dass der Arbeitgeber unwirksam gekündigt hat, obwohl dies nicht ausdrücklich erfolgte. Diese Möglichkeit des französischen Arbeitsrechts ist besonders riskant für Arbeitgeber;
• Abschluss eines Aufhebungsvertrages (rupture conventionnelle). Die Angabe von Gründen ist nicht notwendig. Da der Abschluss eines solchen Vertrages strengen Formerfordernissen unterliegt und außerdem im Regelfall eine Abfindung zu zahlen ist, ist er keinesfalls wie im deutschen Arbeitsrecht zu verfassen.

Das französische Recht stellt generell wesentlich höhere Anforderungen an Form und Grund der Kündigung als das deutsche Recht. Wird z.B. kein Vorgespräch (entretien préalable) mit normierter Ladung geführt, gilt die Kündigung automatisch als unbegründet. Die betriebsbedingte Kündigung ist auch schwerer zu begründen als in Deutschland. Der Gesetzgeber hat sich allerdings seit dem Jahre 2016 bemüht, eine genauere Definition des Grundes mit der Reform des El-Khomri-Gesetzes festzulegen und den Geltungsbereich der wirtschaftlichen Schwierigkeiten mit den Verordnungen Macron vom 23.09.2017 im Rahmen der großen Arbeitsmarktform von 2017 auf Frankreich zu beschränken (und nicht mehr auf die gesamte Unternehmensgruppe auszudehnen). Es gilt dabei im französischen Recht ein Kündigungsschutz zugunsten aller Arbeitnehmer, der nicht wie im deutschen Kündigungsschutzgesetz ab einer gewissen Mitarbeiteranzahl im Betrieb gilt.

Der Vorteil des französischen Arbeitsrechts liegt in vielen Kündigungsfällen darin, dass die Kündigung wirksam bleibt und der Arbeitsvertrag nicht als fortgeführt gilt. Dies löst allerdings eine erhöhte Entschädigung aus. Als Ausnahme zu dieser Grundregel kann z.B. die Kündigung eines Arbeitnehmervertreters genannt werden.

Die unzulässige Kündigung löst allerdings eine erhöhte Entschädigung aus. Die Macron-Verordnung vom 23.09.2017 sieht verbindliche Ober- und Untergrenzen für Entschädigungen vor, welche je nach Arbeitnehmeranzahl im Unternehmen und Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers gestaffelt sind.

Es besteht schließlich die Möglichkeit der Beendigung von mehreren Arbeitsverträgen zur gleichen Zeit:

• Massenentlassung:

Betriebsbedingte Kündigungen von 2 bis 9 Arbeitnehmern über einen Zeitraum von maximal 30 Tagen sind als Massenentlassungen anzusehen, und zwar unabhängig von der Größe des Unternehmens. Wie im deutschen Recht bestehen in Frankreich besondere Bestimmungen für bestimmte Entlassungen, und zwar:

• Beachtung der Sozialauswahl,
• Erstellen eines Sozialplans mit Interessenausgleich,
• Anhörung der Arbeitnehmervertreter,
• Information der Behörde unter Beachtung bestimmter Fristen,
• usw.

• Kollektive Aufhebungsvereinbarungen (rupture conventionelle collective):

Es handelt sich um eine Neuheit im französischen Arbeitsrecht, wonach das freiwillige Ausscheiden von mehreren Mitarbeitern nach Verhandlungen mit dem Arbeitgeber gemäß gemeinsamer Aufhebungsvereinbarung vereinbart werden kann. Unternehmen dürfen, unabhängig von ihrer Mitarbeiterzahl und ihrer wirtschaftlichen Situation, mehrere Arbeitsstellen ohne Kündigungen streichen.

Arbeitnehmervertretung im französischen Arbeitsrecht

Je nach Anzahl der Arbeitnehmer im Betrieb, bestehen Verpflichtungen für den Arbeitgeber bezüglich der Vertretung der Arbeitnehmer.

Ab elf Arbeitnehmer ist eine Personalvertretung (délégués du personnel) gesetzlich vorgeschrieben. Die Personalvertretung kann je nach Größe der Belegschaft verschiedene Formen annehmen. Zunächst muss der Arbeitgeber eines Unternehmens mit mindestens 11 Arbeitnehmern eine Wahl der Arbeitnehmervertreter organisieren. Der Arbeitnehmervertreter hat beispielsweise die Aufgabe die individuellen oder kollektiven Beschwerden von Arbeitnehmern an dem Arbeitgeber heranzutragen.

Ab zwanzig Arbeitnehmern im Unternehmen ist eine Betriebsordnung (règlement intérieur) gesetzlich vorgeschrieben. Der Arbeitgeber hat in dieser Betriebsordnung Regeln zur Hygiene, Sicherheit und Disziplin im Unternehmen aufzusetzen. Dabei gelten Schranken und Kontrollmöglichkeiten für den französischen Staat.

Ab fünfzig Arbeitnehmern muss in französischen Unternehmen ein Betriebsrat (comité d’entreprise) sowie ein Ausschuss für Sicherheit und Gesundheitsschutz (CHSCT) am Arbeitsplatz gewählt werden.

Mit Inkrafttreten der Macron-Verordnung vom 23.09.2017 besteht eine Pflicht für alle Unternehmen, ab dem 01.01.2018 im Rahmen des „ Comité social et économique “ die drei Arbeitnehmervertretungsgremien (Arbeitnehmervertreter, Betriebsrat, Ausschuss für Sicherheit und Gesundheitsschutz) zu vereinen.

Die Nichtbeachtung der Bestimmungen des französischen Rechts bezüglich der Arbeitnehmervertretung wird meistens strafrechtlich verfolgt.

Mit der Personalvertretung im Unternehmen können Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (accords d’entreprise) verhandelt bzw. abgeschlossen werden. Diese Vereinbarungen ermöglichen in manchen Bereichen die Individualisierung der Regeln für das Unternehmen.

Die Vertretungsorgane der Mitarbeiter verfügen über gewisse Rechte auf z.B. Information oder Anhörung.

Die im französischen Recht geltenden Schwellen werden derzeit öffentlich diskutiert. Eine Anhebung wird angedacht, wobei bisher kein Gesetzesentwurf vorgelegt wurde.

Seit dem 01.01.2014 gilt eine neue Gesetzgebung, wonach, unabhängig von der Anzahl der Mitarbeiter und des Bestehens von Vertretungsorganen im Unternehmen, der Arbeitgeber, der den Verkauf seines Unternehmens beabsichtigt, seine Belegschaft darüber zu informieren hat. Somit haben die Mitarbeiter die Möglichkeit, ein Angebot für den Kauf des Unternehmens zu unterbreiten.

Die Arbeitszeit im französischen Arbeitsrecht: die 35-Stunden-Woche

In Frankreich darf im Prinzip jeder Arbeitnehmer nur 35 Stunden pro Woche arbeiten. Diese Regelung gilt für alle Arbeitnehmer in Frankreich, außer für Arbeitnehmer mit besonderen Arbeitsbedingungen, bzw. leitende Angestellte oder Arbeitnehmer in besonderen Berufen. Die 35-Stunden-Woche dient nämlich als Referenz zur Berechnung von Überstunden. Im Einklang mit dem Europarecht darf ein Arbeitnehmer in Frankreich nur maximal 10 Stunden pro Tag, bzw. 48 Stunden pro Woche arbeiten. Ein Wochendurchschnitt von 44 Stunden über einen Zeitraum von 12 Wochen darf dabei nicht überschritten werden.

Jeder Arbeitnehmer darf maximal 220 Überstunden arbeiten, wobei abweichenden tarifliche Bestimmungen gelten können. Die Festsetzung und Entlohnung dieser Überstunden kann auch durch tarifliche Verträge oder Betriebsverordnungen geregelt werden. Wenn nichts Anderes vorgesehen ist, gilt die französische Gesetzgebung im Zusammenhang mit Tarifverträgen bezüglich der Überstunden: 25 % Zuschlag für jede der acht ersten Überstunden (von der 36. bis zur 43. Stunde), und 50 % ab der 43. Stunde.

Das El Khomri-Gesetz (oder Auch “Gesetz über de Arbeit” genannt) vom 08.08.2016 eröffnet neue Möglichkeiten für Arbeitgeber, um auf der Ebene des Unternehmens eine abweichende Arbeitszeitregelung in einer Betriebsvereinbarung einzuführen. Die tägliche Arbeitszeit könnte z.B. auf 12 Stunden erhöht werden. Die maximale wöchentliche Arbeitsdauer kann höchstens auf 46 Stunden über einen Zeitraum von 12 aufeinanderfolgenden Wochen festgelegt werden. Gemäß diesem neuen Gesetz darf der Aufschlag für Überstunden auf Ebene des Unternehmens geringer als im Tarifvertrag sein.

Das französische Arbeitsrecht und die hohen Prozessrisiken

Der französische Arbeitnehmer kann innerhalb von einem Jahren nach Kündigung gegen seinen Arbeitgeber, ungeachtet der Unternehmensgröße, vor dem Arbeitsgericht (Conseil de Prud’Hommes) klagen. Diese Verjährungsfrist gilt nicht für sämtliche Ansprüche des Arbeitnehmers aus der ehemaligen Beschäftigung. Sie ist aber auf alle Fälle wesentlich günstiger für den französischen Arbeitnehmer als nach deutschem Arbeitsrecht.

Jeder Arbeitnehmer hat in Frankreich das Recht, sich an das Arbeitsgericht zu wenden, wenn es Streitigkeiten in Bezug auf den Arbeitsvertrag gibt. Im normalen Ablaufgefüge besteht die erste Phase aus der Güteverhandlung, danach gehen die Fälle an die Gerichtskammer. Die Anhörung vor der Kammer für Güterverhandlungen (bureau de conciliation) ist obligatorisch und nicht öffentlich. Diese Kammer für Güterverhandlungen besteht aus einem Berater aus dem Kreis der Arbeitnehmer und einem Berater aus dem Kreis der Arbeitgeber. Der Kläger sowie der Beklagte erscheinen persönlich.

Das “Macron-Gesetz” hat am 06.08.2015 eine Reform des Verfahrens vor dem französischen Arbeitsgericht eingeführt, wonach die Schlichtung der Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern gefördert wird. Die Reform des Verfahrens soll außerdem die Verfahrensdauer durch weitreichendere Befugnissen für Richter bei der Güterverhandlung, die Umwandlung der Gerichtskammern für eine flexiblere Gestaltung der Anrufung und Schlichtungslösungen verkürzen. Außerdem wird zum besseren Schutz der Antragsteller die besondere rechtliche Stellung des gewerkschaftlichen Verteidigers erschaffen.

Aufgrund der für Arbeitgeber hohen Rechtsunsicherheit bei Arbeitsgerichtsprozessen in Frankreich empfiehlt es sich immer einen französischen Rechtsanwalt (Avocat) mit

• der Beratung im Arbeitsrecht zur Vermeidung von Prozessen bzw.
• der Betreuung des Falles bei Einreichen einer Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer zu beauftragen.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

Alle Urheberrechte vorbehalten