Die Aufhebungsvereinbarung im französischen Recht

Die Aufhebungsvereinbarung wurde in Frankreich durch das Gesetz vom 25.06.2008 eingeführt und findet heute großen Anklang sowohl bei Arbeitnehmern als auch bei Arbeitgebern. Im Jahr 2018 wurden 437.700 Aufhebungsvereinbarungen von der französischen Arbeitsaufsichtsbehörde genehmigt. Bei der Aufhebungsvereinbarung handelt es sich somit um eine der meist genutzten Möglichkeiten zur Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrages.

Die Tatsache, dass eine Aufhebungsvereinbarung das Einvernehmen der Parteien voraussetzt, macht diese Vereinbarung besonders interessant. Außerdem ist die Aufhebungsvereinbarung sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer vorteilhaft:

• Wenn die entsprechenden Voraussetzungen erfüllt sind, bezieht der Arbeitnehmer Arbeitslosenleistungen als ob ihm gekündigt worden wäre;
• Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Kündigungsentschädigung, die innerhalb der gesetzlichen Höchstgrenzen von Sozialabgaben und Steuern befreit ist;
• Das Prozessrisiko sinkt für den Arbeitgeber.

Man sollte allerdings im Hinterkopf behalten, dass im Gegensatz zum deutschen Arbeitsrecht das Risiko einer Bestreitung des Verfahrens durch den Arbeitnehmer in Frankreich höher ist, selbst wenn ein Verfahren zur behördlichen Genehmigung zwingend von den Parteien eingehalten wurde.

Zudem muss die Umsetzung einem Rechtsanwalt anvertraut werden, da es in der Praxis häufig zu Fehlern kommt aufgrund des formalistischen Verfahrens, das genauestens eingehalten werden muss. Bei Nichtbeachtung kann die Arbeitsaufsichtsbehörde ansonsten ihre Genehmigung verweigern, was zu einem möglichen Konflikt mit dem Arbeitnehmer führen könnte, falls dessen Pläne umgeworfen werden. Die Gesetzgebung (Artikel L. 1237-11 ff. des frz. Arbeitsgesetzbuches) ist in der Tat diesbezüglich recht streng.

Von der Aufhebungsvereinbarung betroffene Arbeitnehmer

Nach Ablauf der Probezeit kann jeder Arbeitnehmer mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag eine Aufhebungsvereinbarung abschließen. Dies gilt auch für Arbeitnehmer, die über einen besonderen Kündigungsschutz verfügen, wie beispielsweise Personalvertreter, Arbeitnehmer, die aufgrund eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit krankgeschrieben sind, französische Arbeitnehmer, die für ein ausländisches Unternehmen in Frankreich arbeiten und einen französischen Arbeitsvertrag haben, aber auch Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz.

Manche Arbeitnehmer können jedoch keine Aufhebungsvereinbarung abschließen. Dies ist der Fall für Arbeitnehmer, die nach einem Unfall oder einer Berufskrankheit vom Betriebsarzt berufsunfähig erklärt wurden, denn der Gesetzgeber verbietet den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung, um die Verfahren und gesetzlichen Garantien zu umgehen, wie beispielsweise das Verfahren zur Kündigung aufgrund von Berufsunfähigkeit.

Dementsprechend ist es auch nicht möglich, eine Aufhebungsvereinbarung abzuschließen anstelle von ausgehandelten Entlassungen im Rahmen eines Plans zum freiwilligen Ausscheiden, eines Sozialplans, eines Plans zur vorausschauenden Planung der Arbeitsplätze und Kompetenzen oder anstelle einer kollektiven Aufhebungsvereinbarung. Es ist somit ausgeschlossen, eine Aufhebungsvereinbarung abzuschließen, um damit die besonderen Regelungen für betriebsbedingte Kündigungen zu umgehen.

Voraussetzungen und Ablauf einer Aufhebungsvereinbarung

Die Aufhebungsvereinbarung muss einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beschlossen werden. Diese Vereinbarung kann nicht von einer der Parteien erzwungen werden. Wenn beide Parteien zustimmen, ist der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung somit möglich, selbst im Fall einer Konfliktsituation zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber oder sogar bei einem laufenden Kündigungsverfahren.

Die freiwillige Zustimmung der Parteien ist unabdingbar, da die Aufhebungsvereinbarung ansonsten vom Richter widerrufen wird. Der Arbeitgeber darf also keinen Druck auf den Arbeitnehmer ausüben, damit dieser sich für eine Aufhebungsvereinbarung entscheidet.

Das zwingende Gespräch

Die Parteien müssen ein oder mehrere Gespräche zur Festlegung der Bedingungen zur Vertragsbeendigung vereinbaren. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer also nach sehr bestimmten Formregeln laden.

Während jedes dieser Gespräche kann der Arbeitnehmer sich begleiten lassen:

• von einem Mitarbeiter seiner Wahl des Unternehmens, der Personalvertreter sein kann oder nicht;
• oder, wenn es im Unternehmen keine Personalvertreter gibt, von einem Berater, der von einer behördlichen Liste gewählt werden kann.

Wenn der Arbeitnehmer entscheidet, sich begleiten zu lassen, muss er den Arbeitgeber darüber informieren, der sich ebenfalls begleiten lassen kann, wenn er den Arbeitnehmer darüber in Kenntnis setzt. Der Arbeitgeber kann sich begleiten lassen:

• von einem Mitarbeiter seiner Wahl des Unternehmens;
• oder, bei Unternehmen mit weniger als 50 Arbeitnehmern, von einer Person, die seiner Gewerkschaftsorganisation von Arbeitgebern angehört oder der eines anderen Arbeitgebers der gleichen Branche.

Es ist nicht notwendig, einen Grund für eine Aufhebungsvereinbarung anzugeben.

Die Vereinbarung

Die Aufhebungsvereinbarung muss schriftlich auf einem Formular, das die Behörden zur Verfügung stellen, festgehalten und von beiden Parteien unterzeichnet werden. Die Vereinbarung bestimmt:

• das Datum der Beendigung des Arbeitsvertrages, frühestens am Folgetag der Genehmigung oder der Erlaubnis des Arbeitsinspektors;
• die Bedingungen zur Vertragsbeendigung, insbesondere den Betrag der Abfindung für die Aufhebungsvereinbarung, welcher nicht niedriger als die Kündigungsentschädigung sein kann.

Ab dem Zeitpunkt der Unterzeichnung der Vereinbarung durch die beiden Parteien haben diese 15 Kalendertage Zeit, um die Vereinbarung gegebenenfalls zu widerrufen. Die Frist beginnt am Tag nach der Unterzeichnung und falls der letzte Tag auf einen Samstag, einen Sonntag oder einen Feiertag bzw. einen arbeitsfreien Werktag fällt, wird die Frist bis zum nächsten Werktag verlängert.

Die Widerrufung erfolgt per Einschreiben mit Rückschein oder per persönlich übergebenem Schreiben gegen Empfangsbestätigung, um das Datum des Empfangs durch die andere Partei nachweisen zu können.

Die behördliche Genehmigung

Im Gegensatz zum deutschen Aufhebungsvertrag muss die französische Aufhebungsvereinbarung, um gültig zu sein, von der Arbeitsaufsichtsbehörde (DIRECCTE) genehmigt werden, und zwar nach dem folgenden Verfahren:

• Nach Ablauf der Widerrufsfrist sendet der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer eine Anfrage zur Genehmigung an die Arbeitsaufsichtsbehörde, welche für die Niederlassung, für die der Arbeitnehmer tätig ist, zuständig ist;
• Die Behörde verfügt über eine Bearbeitungsfrist von 15 Werktagen ab Empfang der Anfrage, um sicherzustellen, dass die Gesetzgebung bezüglich der Aufhebungsvereinbarung eingehalten sowie die freie Willenserklärung der Parteien abgegeben wurden. Die Höhe der Kündigungsentschädigung, welche bestimmte Untergrenzen berücksichtigen muss, wird berechnet;
• Wenn die Behörde innerhalb der Bearbeitungsfrist von 15 Tagen keine Mitteilung macht, wird davon ausgegangen, dass die Genehmigung erteilt ist, und die Behörde ist nicht länger zuständig.

Wenn die Genehmigung erteilt worden ist, wird der Arbeitsvertrag zu dem in der Aufhebungsvereinbarung vorgesehenen Zeitpunkt beendet.

Die Besonderheiten einer Aufhebungsvereinbarung mit einem geschützten Arbeitnehmer

Die Aufhebungsvereinbarung ist auch bei geschützten Arbeitnehmern möglich, allerdings gibt es ein paar Besonderheiten:

• Die Aufhebungsvereinbarung unterliegt der Erlaubnis des Arbeitsinspektors, der über 15 Tage ab Erhalt der Anfrage verfügt, um die Aufhebung zu erlauben;
• Die Entscheidung des Arbeitsinspektors kann vor dem Minister und/oder vor dem Verwaltungsgericht bestritten werden.

Man kann als Fazit festhalten, dass obwohl die Aufhebungsvereinbarung wie in Deutschland sehr häufig verwendet wird, man in Frankreich viel stärker auf die Einhaltung einer Vielzahl von Vorschriften achten muss .

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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