Der Arbeitsvertrag in Frankreich

Beim Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einem in Frankreich tätigen Mitarbeiter, sei er Franzose oder nicht, sind oftmals die Besonderheiten des französischen Arbeitsrechts zu beachten, auch wenn im Arbeitsvertrag ausdrücklich deutsches Recht vereinbart wird. Es gelten zwingend französische Schutzvorschriften zugunsten des Arbeitnehmers.

Damit die Aufnahme der Zusammenarbeit mit einem französischen Mitarbeiter rechtssicher ist, ist die professionelle Beratung im französischen Arbeitsrecht durch einen Anwalt empfehlenswert.

Verschiedene Arten von Arbeitsverträgen in Frankreich

Im französischen Recht gibt es mehrere Arten von Arbeitsverträgen:

1. Der klassische Arbeitsvertrag ist in Frankreich der unbefristete Arbeitsvertrag (contrat de travail à durée indéterminée). Für ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ist es empfehlenswert, einen schriftlichen Vertrag zu verfassen. Dies ist aber nicht zwingend erforderlich. Ein mündlicher Vertrag ist ebenfalls wirksam. In Ermangelung eines schriftlichen Vertrages wird grundsätzlich immer angenommen, dass ein unbefristeter Vollzeitvertrag geschlossen wurde.
2. Der befristete Arbeitsvertrag (contrat de travail à durée déterminée) kann dem Arbeitnehmer in Frankreich nur bei bestimmten, vom Gesetzgeber aufgelisteten und enger als in Deutschland begrenzten Sachgründen zum Abschluss angeboten werden. Der deutsche Arbeitgeber eines Mitarbeiters in Frankreich muss daher immer sorgfältig prüfen, ob der befristete Arbeitsvertrag zulässig ist oder nicht. Der befristete Arbeitsvertrag muss zwingend schriftlich, in französischer Sprache abgefasst und vom Arbeitnehmer unterzeichnet sein.
3. Der befristete Arbeitsvertrag mit festgelegtem Zweck (contrat de travail à durée déterminée à objet défini) ist auf die Einstellung von Ingenieuren und Führungskräften beschränkt. Er hat eine Laufzeit von 18 bis 36 Monaten und endet normalerweise mit der Erfüllung des Zwecks, für den er abgeschlossen wurde.
4. Der befristete Vertrag für Senioren (contrat de travail à durée déterminé senior) richtet sich an Personen über 57 Jahre, die seit mehr als drei Monaten auf Arbeitssuche sind oder von einer Vereinbarung zur individuellen Wiedereingliederung profitieren.
5. Der Zeitarbeitsvertrag (contrat de travail temporaire) ist nur für die Ausführung einer bestimmten, zeitlich begrenzten Aufgabe möglich, die als Auftrag bezeichnet wird, und nur in den gesetzlich aufgezählten Fällen.
6. Es gibt noch einige andere, sehr spezifische Formen von französischen Arbeitsverträgen (Aushilfskräfte in der Unterhaltungsbranche, Weinlese, Saisonverträge, etc.).
7. Es gibt auch Alternativen bezüglich der Arbeitszeit: Vollzeit und Teilzeit. Der Teilzeitarbeitsvertrag muss bestimmte Angaben enthalten und muss zwingend schriftlich unterzeichnet sein.

Was gilt in Bezug auf die französischen Tarifverträge?

Ein Tarifvertrag enthält die für eine bestimmte Branche geltenden Arbeitsregeln. Er wird von den Gewerkschaften, die die Arbeitnehmer vertreten, und den Arbeitgeberverbänden ausgehandelt. Viele Tarifverträge werden als allgemein gültig erklärt, so dass sie für alle Unternehmen der Branche gelten, auch wenn das betreffende Unternehmen nichts mit den Verhandlungen des Tarifvertrages zu tun hatte.

Wenn ein Tarifvertrag für ein Unternehmen gilt, sind ihm alle Arbeitnehmer unterworfen, unabhängig von der Art des Arbeitsvertrages. Der Arbeitgeber muss die Bestimmungen des Tarifvertrags umsetzen, es sei denn, die Bestimmungen sind für die Arbeitnehmer weniger günstig als das Arbeitsgesetzbuch. Andernfalls kann der Arbeitnehmer das frz. Arbeitsgericht anrufen.

Grundsätzlich hat der Arbeitsvertrag darauf hinzuweisen, welcher Tarifvertrag gilt. Verweist der Arbeitsvertrag auf den falschen Tarifvertrag, so gilt sowohl der falsch gewählte als auch der eigentlich anwendbare Tarifvertrag zugleich.

Darf man mit den französischen Arbeitnehmern auch einen Vertrag nach deutschem Recht abschließen?

Der deutsche Arbeitgeber, der einen Mitarbeiter direkt in Frankreich einstellt, kann sich zu Recht die Frage stellen.

Das Europarecht legt den Grundsatz der freien Wahl des auf den Arbeitsvertrag anwendbaren Rechts fest. Die Rechtswahl muss aus dem Vertrag hervorgehen. Jedoch sind zusätzlich die zwingenden Bestimmungen des jeweiligen örtlichen Arbeitsrechts anwendbar, auf die der Arbeitnehmer sich berufen darf. Das bedeutet, anwendbar sind die zwingenden Bestimmungen

• des Arbeitsrechts des Landes, in dem der Arbeitnehmer arbeitet (d. h. für einen Arbeitnehmer, der in Frankreich für eine deutsche Firma arbeitet, gilt das französische Recht, wenn die Parteien keine andere Wahl getroffen haben);
• des Arbeitsrechts des Landes, in dem der Arbeitnehmer lebt, wenn es keinen festen Arbeitsort gibt oder mehrere Orte maßgeblich sind.

Vorsicht: Diese Grundregeln gelten nicht immer, denn sie sind komplex und sehr unterschiedlich je nach konkretem Fall.

Wenn keine klare und eindeutige Rechtswahl im Arbeitsvertrag getroffen wurde, gelten besondere juristischen Kriterien, um das maßgebliche Arbeitsrecht zu bestimmen.

Im Sonderfall der Entsendung eines Arbeitnehmers nach Frankreich gilt weiterhin der deutsche Vertrag. Jedoch sind gewisse Bestimmungen des französischen Arbeitsrechts zu beachten, so dass eine Zusatzvereinbarung zum ursprünglichen Arbeitsvertrag Sinn macht.

Welche Arten von Arbeitnehmern gibt es in Frankreich?

In Frankreich gibt es verschiedene Kategorien von Arbeitnehmern. Man spricht von beruflicher Klassifizierung. Dies kann sich auf die Bezahlung, die Arbeitszeitregelungen, die Prämien, etc. auswirken.

Es gibt folgende Kategorien:

1. Arbeiter (ouvriers),
2. Angestellte (employés),
3. Techniker (techniciens),
4. Meister (agents de maitrise)
5. leitende Angestellte (cadres).

Ein leitender Angestellter ist z.B. ein Arbeitnehmer, der in der Regel über ein hohes Bildungsniveau und die Fähigkeit zur Selbstständigkeit verfügt. Die Definition ist aber nicht so streng wie die des deutschen Arbeitsrechts. Oftmals sind z.B. Cadres Mitarbeiter, die kein Team führen und teilweise viele Anweisungen bekommen.

Was sind die Regelungen zu den Standard-Arbeitszeiten in Frankreich?

In Frankreich gilt die Regel-Arbeitszeit von 35 Stunden pro Woche.

Ein Arbeitnehmer arbeitet in Frankreich ähnlich wie in Deutschland nur maximal 10 Stunden pro Tag, bzw. 48 Stunden pro Woche. Ein Wochendurchschnitt von 44 Stunden über einen Zeitraum von 12 Wochen darf dabei nicht überschritten werden.

Die 35-Stunden-Woche dient als Referenz zur Berechnung von Überstunden. Jeder Arbeitnehmer darf maximal 220 Überstunden pro Jahr arbeiten, wobei sehr oft abweichende tarifliche Bestimmungen gelten. Die gesetzlichen Bestimmungen zu Überstunden müssen (und werden oftmals) nicht im Arbeitsvertrag wiedergegeben.

Eine Klausel zur Abgeltung der Überstunden ohne Ausgleich ist bei Anwendung der Regel-Arbeitszeit von 35 Stunden rechtsunwirksam.

Gesetzliche Urlaubsregelungen in Frankreich

Nach französischem Arbeitsrecht hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf bezahlten Urlaub. Der Arbeitgeber hat dementsprechend die Pflicht, den Arbeitnehmer für die Zeit des Urlaubs von der Arbeit freizustellen.

Hier sind die wichtigsten Informationen zum Thema Urlaubsregelung im Überblick:

• Der Urlaubsanspruch beträgt in Frankreich 25 Wochentage bzw. 30 Werktage im Jahr, es sei denn der Arbeitsvertrag sieht eine höhere Anzahl an Urlaubstagen vor. Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Dies entspricht daher einem Jahresurlaub von fünf Wochen.
• Die Festlegung bzw. Gewährung des Urlaubs erfolgt ausschließlich durch den Arbeitgeber im Rahmen der Ausübung seines Direktionsrechts. Obwohl meistens der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen Antrag auf Urlaub aus eigener Initiative stellt, hat der Arbeitgeber das letzte Wort, soweit betriebliche Interessen zu wahren sind.
• Es gilt ein gesetzlicher zeitlicher Rahmen für den Urlaub: Die Arbeitnehmer sind verpflichtet, einen Teil ihres Urlaubs zwischen dem 01.05 und dem 31.10 des Jahres in Anspruch zu nehmen, und zwar zwischen 12 und 24 Urlaubstage am Stück.

Mindestlöhne in Frankreich

Egal ob ein niedrigerer Lohn im Arbeitsvertrag vorgesehen ist und selbst wenn der Arbeitnehmer seine Zustimmung zu einem niedrigeren Lohn erteilt, gilt immer der Mindestlohn und der Arbeitnehmer darf ihn einklagen.

Der sog. SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance) wird regelmäßig (in der Regel jedes Jahr zum 1. Januar) neu angepasst, um den Preisanstieg und die durchschnittlichen Löhne zu berücksichtigen. Der Mindeststundenlohn in Frankreich beträgt zurzeit:

• Brutto 11,27 Euro pro Stunde und 1.709,28 Euro pro Monat.
• Netto 8,92 Euro pro Stunde und 1.353,07 Euro pro Monat.

Diese Regel über den Mindestlohn in Frankreich gilt auch für nach Frankreich entsandte Arbeitnehmer, selbst wenn ihr Lohn im Heimatland niedriger ist.

Die meisten Tarifverträge sehen einen tariflichen Mindestlohn vor, welcher höher als der gesetzliche Mindestlohn ist. Außerdem ist der Mindestlohn laut Tarifvertrag nicht für alle Arbeitnehmer einheitlich, sondern wird gestaffelt nach Arbeitnehmerkategorien. Eine Anpassung der tariflichen Mindestlöhne erfolgt nicht unbedingt jedes Jahr zum gleichen Stichtag, sondern wenn die Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften zusammenkommen. Häufig ist in Tarifverträgen ein höherer Betrag vorgesehen und dieser Betrag wird regelmäßig angehoben.

Der Mindestlohn gilt in Frankreich für alle Vertragsformen (unbefristet, befristet, Teilzeit…) und unabhängig von der Art der Vergütung (nach Zeit, Leistung, pro Aufgabe, pro Stück, als Provision oder als Trinkgeld).

Steuerliche Belastung von französischen Arbeitnehmern

Französische Arbeitnehmer zahlen auf ihr Gehalt Sozialabgaben sowie einen speziellen Beitrag namens CSG/CRDS (Rückzahlung der Sozialschuld), der 9,7 % des Gehalts entspricht. Was die Sozialabgaben betrifft, so hängt die Höhe von der Klassifizierung des Arbeitnehmers und der Art des Unternehmens. Die Arbeitnehmer-Beiträge machen im Durchschnitt 22% des Bruttolohns aus.

Die Sozialabgaben der Arbeitnehmer decken die Sozialversicherung, die Rentenversicherung, die Arbeitslosenversicherung und die Sozialbeiträge namens CSG/CRDS ab.

Außerdem zahlen Arbeitnehmer Lohnsteuer, deren Höhe vom Gehalt abhängt. Sie wird an der Quelle erhoben, also direkt auf der Gehaltsabrechnung aufgeführt und vom Arbeitgeber abgeführt. Die Steuer ist progressiv. Der Steuersatz liegt zwischen 0 und 45 %.

Beendigung des Arbeitsvertrages nach französischem Arbeitsrecht

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Frankreich kann auf verschiedene Arten erfolgen.

Der Arbeitsvertrag kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einer Klausel regeln, darf aber nicht:

• Die Schutzregeln zugunsten des Arbeitnehmers schwächen oder gar ausschließen;
• Ein Ereignis als Kündigungsgrund vorsehen, wenn dies der Rechtsprechung zu den Kündigungsgründen widerspricht. Z.B. gilt eine Klausel, wonach die unterlassene Abgabe eines wöchentlichen Berichts automatisch als Kündigungsgrund gilt, nicht.

Hier sind die drei wichtigsten Auslöser für die Beendigung des Arbeitsvertrages:

1. Kündigung durch den Arbeitnehmer: Der Arbeitnehmer kann ohne Angabe von Gründen kündigen, sofern er die im Tarifvertrag oder im Arbeitsgesetzbuch festgelegte Kündigungsfrist einhält. Bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Manchmal kommt es vor, dass ein Arbeitnehmer unter dem Druck seines Arbeitgebers kündigt. In diesem Fall kann die Kündigung durch den Arbeitnehmer durch das Arbeitsgericht in eine Kündigung durch den Arbeitgeber umgewandelt werden;
2. Kündigung durch den Arbeitgeber: Die Kündigung kann betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt begründet sein. In jedem Fall muss der Arbeitgeber einen Grund für die Kündigung des Arbeitnehmers haben, unabhängig von der Größe des Unternehmens. Das Kündigungsverfahren ist in Frankreich sehr formell und kompliziert. Der Arbeitgeber hat eine Abfindung bei Vertragsende zu zahlen;
3. Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung (rupture conventionnelle): Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer einigen sich auf die Auflösung des Vertrags, ohne dass eine Angabe von Gründen erforderlich ist. Es muss ein bestimmtes Verfahren vom Arbeitgeber eingehalten werden und es muss mindestens ein offizielles Gespräch stattfinden. Eine Abfindung muss mindestens in Höhe der Kündigungsentschädigung gezahlt werden und die frz. Arbeitsverwaltung muss anschließend die Gültigkeit des Verfahrens überprüfen.

Die Kündigungsfristen müssen nicht zwingend im Arbeitsvertrag vorgesehen werden. Sie stammen meistens aus dem einschlägigen Tarifvertrag und können dort eingesehen werden.  Vorsicht: Die Kürzung oder Erweiterung der Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag kann unter Umständen unwirksam sein.

Welche Klauseln sollten im französischen Arbeitsvertrag enthalten sein?

Eine Klausel ist eine Bestimmung in einem Arbeitsvertrag zwischen einem Arbeitgeber und seinem Arbeitnehmer, die die Rechte und Pflichten beider Seiten festlegt. Der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber verpflichten sich, die Klauseln des Arbeitsvertrags einzuhalten und sie nach Treu und Glauben zu erfüllen.

Häufig in Arbeitsverträgen enthaltene Klauseln sind vor allem die folgenden:

Klausel über den Arbeitsposten:

Es bestehen zwei Varianten für diese Klausel des Arbeitsvertrages:

• Nur der Titel der Stelle wird genannt und zu den Aufgaben gehört alles, was üblicherweise mit dieser Tätigkeit verbunden ist;
• die Aufgaben des Arbeitnehmers werden präziser auflistet:

Tipp: Es ist empfehlenswert, in einer solchen Klausel darauf hinzuweisen, dass die Liste nicht erschöpfend ist und dass sich die Aufgaben des Arbeitnehmers je nach den Bedürfnissen des Unternehmens – innerhalb der Tätigkeit – ändern können.

Arbeitszeitklausel:

Eine solche Klausel muss die Arbeitszeit des Arbeitnehmers vorsehen, nämlich:

1. die gesetzliche Arbeitszeit (35 Stunden pro Woche);
2. soweit zulässig Arbeitszeitpauschalen (in Form einer Tages- oder Stundenpauschale (besondere Regeln));
3. die Überstundenabgeltung für Führungskräfte

Klausel über die Höhe des Lohns:

Die vorgesehene Vergütung muss mindestens dem tariflichen oder gesetzlichen Minimum entsprechen und wird in der Regel entsprechend der Einstufung des Arbeitnehmers gemäß dem Tarifvertrag festgelegt.

Gegebenenfalls enthält der Arbeitsvertrag auch eine Klausel über die variable Vergütung: Die variable Vergütung hängt meistens von der Erreichung festgelegter Ziele ab. Dies betrifft vor allem Vertriebsmitarbeiter und Mitarbeiter, die einen großen Einfluss auf die durch ihre Arbeitsleistung erreichten Erfolge haben können. Vorsicht: Diese Klausel ist mit großer Sorgfalt zu verfassen, da sie im Zweifel zugunsten des Arbeitnehmers ausgelegt wird.

Klausel über die Probezeit:

Diese Klausel legt die Dauer der Probezeit fest und muss im Einklang mit dem Gesetz bzw. dem anwendbaren Tarifvertrag sein.

Klausel über die Kündigungsfrist:

Diese Klausel legt die Kündigungsfrist bei Kündigung durch den Arbeitnehmer oder durch den Arbeitgeber, oder auch bei Eintritt in den Ruhestand fest sowie die förmlichen Bedingungen, unter denen der Vertrag gekündigt werden kann.

Vorsicht: Die deutsche Klausel über den automatischen Eintritt in den Ruhestand ist rechtsunwirksam. Es müssen die gesetzlichen bzw. tariflichen Bestimmungen beachtet werden;

Wettbewerbsverbotsklausel:

(für mehr Infos siehe unten)

Die Klausel über den Dienstwagen bzw. über sonstige geldwerte Vorteile:

(für mehr Infos siehe unten)

Vertraulichkeitsklausel:

Die Vertraulichkeitsklausel hat keine gesetzliche Definition. Sie schützt das Know-how des Unternehmens und verhindert die Weitergabe vertraulicher Informationen durch den Arbeitnehmer.

Die Klausel über Telearbeit bzw. Homeoffice:

Im französischen Recht ist vorgesehen, dass der Arbeitgeber bei Telearbeit/ Homeoffice die berufsbedingten Kosten (z. B. Strom, Internet, …) sowie eine Entschädigung für die Nutzung der Wohnung zahlt. Außerdem muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die notwendige Ausrüstung zur Verfügung stellen und die Gesundheit und Sicherheit seines Arbeitnehmers gewährleisten.

Datenschutzklausel über den Schutz personenbezogener Daten:

Seit dem Inkrafttreten der DSGVO sind die Bestimmungen zum Schutz personenbezogener Daten sehr streng. Als Arbeitgeber muss man eine solche Klausel vorsehen und darin den Namen des Datenschutzbeauftragten, der für die Datenverarbeitung verantwortlich ist, aufführen.

Klausel über Urlaub und Abwesenheiten:

Diese Klausel gibt die Anzahl der bezahlten Urlaubstage sowie die Art und Weise an, wie der Urlaub genommen werden kann. Außerdem muss der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber bei Abwesenheit grundsätzlich innerhalb von 48 Stunden ein ärztliches Attest schicken.

Nur wenige Klauseln sind in Arbeitsverträgen Pflicht. Andere Klauseln werden aus Gründen der Genauigkeit eingefügt und helfen, mögliche Konflikte zu vermeiden. Wenn nichts vorgesehen ist, ist das Arbeitsgesetzbuch sowie meistens der geltende Tarifvertrag anzuwenden.

Die Wettbewerbsverbotsklausel im französischen Recht

Es ist im französischen Recht möglich, eine Wettbewerbsverbotsklausel in einen Arbeitsvertrag aufzunehmen, die es dem Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für eine bestimmte Zeit verbietet, zu einem Konkurrenzunternehmen zu wechseln und dort zu arbeiten.

Das französische Recht sieht strenge Regeln für die Wettbewerbsverbotsklausel vor: Das Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers muss unabdingbar für den Schutz der berechtigten Interessen des Arbeitgebers und der Geltungsbereich muss beschränkt sein. Der Geltungsbereich muss wie folgt begrenzt sein:

1. zeitlich,
2. räumlich und
3. auf eine konkrete bestimmte Tätigkeit bezogen.

Die Dauer des Wettbewerbsverbots ist häufig im Tarifvertrag vorgesehen. Ist dies nicht der Fall, muss sie angemessen sein. Im frz. Arbeitsgesetzbuch ist keine Frist vorgesehen.

Die Wettbewerbsverbotsklausel muss auch eine Ausgleichsentschädigung für den Arbeitnehmer vorsehen, da sie ihm berufliche Chancen vorenthalten kann. Wird in der Klausel keine finanzielle Entschädigung vorgesehen, so ist die Wettbewerbsklausel ungültig. Der Betrag einer Entschädigung muss also in der Klausel angegeben werden und wird entweder durch den Tarifvertrag festgelegt oder von den Parteien frei festgelegt. In der Region Elsass-Moselle gelten Sonderregelungen.

Wenn der Arbeitnehmer sein Wettbewerbsverbot nicht einhält, hat er keinen Anspruch auf die finanzielle Entschädigung und kann dazu verurteilt werden, seinem ehemaligen Arbeitgeber eine pauschale Entschädigung zu zahlen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben also gegenseitige Verpflichtungen.

Die Wettbewerbsklausel kann auch die Möglichkeit vorsehen, dass der Arbeitgeber sich von der Wettbewerbsklausel befreien kann.

Kündigungsfristen im französischen Arbeitsrecht

Das französische Arbeitsrecht sieht eine Kündigungsfrist vor, die bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer oder durch den Arbeitgeber einzuhalten ist. Im Falle eines schweren Verfehlens gilt keine Kündigungsfrist; eine fristlose Kündigung ist möglich Bei der Aufhebungsvereinbarung einigen sich die Parteien auf das Datum des Vertragsendes.

Die Kündigungsfrist ist im Arbeitsgesetzbuch oder im Tarifvertrag festgelegt. Es gilt immer die für den Arbeitnehmer günstigste Frist, d. h. bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber gilt die längste Frist, bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer die kürzeste. Das lokale Recht in der Region Elsass-Moselle sieht ebenfalls kurze Fristen vor.

Während der Kündigungsfrist arbeitet der Arbeitnehmer, der seine Kündigungsfrist einhalten muss, weiterhin unter den üblichen Bedingungen im Unternehmen und erhält seine Vergütung.

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist freistellen. Der Arbeitnehmer kann auch beantragen, vom Arbeitgeber freigestellt zu werden, aber in diesem Fall ist die Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich.

Entgegen der Möglichkeit, die das deutsche Arbeitsrecht vorsieht, ist eine zwischen den Vertragsparteien frei vereinbarte Frist zur Kündigung nicht zulässig.

Regelungen zur Probezeit in Frankreich

Die Probezeit ermöglicht es dem Arbeitgeber, die beruflichen Fähigkeiten des Arbeitnehmers zu bewerten und gibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, zu sehen, ob ihm die Stelle gefällt. Die meisten Arbeitsverträge enthalten eine Probezeit. Sie ist jedoch nicht zwingend vorgeschrieben und die Parteien können auch vereinbaren, dass keine Probezeit gilt.

Die Dauer der Probezeit hängt von der Art des Arbeitsvertrags (unbefristeter oder befristeter Vertrag) und der Klassifizierung des Arbeitnehmers laut Tarifvertrag ab. Sie kann unter bestimmten Bedingungen verlängert werden. Die Dauer wird entweder vom Arbeitsgesetzbuch bestimmt oder im Tarifvertrag festgelegt.

Der Vertrag kann während der Probezeit ohne Angabe von Gründen vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer gekündigt werden, sofern eine Kündigungsfrist eingehalten wird. Ein unbefristeter Arbeitsvertrag kann eine Probezeit enthalten, deren Höchstdauer – unter Vorbehalt anderer Bestimmungen – jeweils die folgende ist:

1. Für Arbeiter und Angestellte: Zwei Monate;
2. für Meister und Techniker: Drei Monate;
3. für Führungskräfte: Vier Monate.

Firmenwagen und sonstige geldwerte Vorteile

Einige Verträge sehen Sachleistungen und insbesondere die Überlassung eines Dienstwagens mit Privatnutzung vor. Sobald sie einmal im Arbeitsvertrag vorgesehen sind, können sie nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers wieder abgeschafft werden.

Es kann sich auch um Mahlzeiten, eine Unterkunft, ein Mobiltelefon, einen Computer usw. handeln. Diese Sachleistungen werden für berufliche Zwecke gewährt, es sei denn, der Arbeitgeber erlaubt es dem Arbeitnehmer, sie für persönliche Zwecke zu nutzen.

Angesichts der Tatsache, dass Sachleistungen einen vollwertigen Bestandteil des Gesamtlohns darstellen, müssen sie auf dem Lohnzettel aufgeführt werden. Ebenso unterliegen sie der Lohnsteuer. Die Arbeitgeber müssen dann ihren Betrag festlegen, sei es:

• pauschal;
• auf der Grundlage ihres tatsächlichen Wertes.

Alle abhängig Beschäftigten, unabhängig davon, ob ihre Arbeitgeber in Frankreich ansässig sind oder nicht, können geldwerte Vorteile erhalten.

Formale Anforderungen an den französischen Arbeitsvertrag

Die Schriftform ist für den unbefristeten Arbeitsvertrag nicht vorgeschrieben, wird aber immer empfohlen. Der unbefristete Vollzeitarbeitsvertrag kann auch nur mündlich geschlossen werden.

Wenn der unbefristete Vollzeitarbeitsvertrag mündlich bleibt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein schriftliches Dokument auszuhändigen, das die Informationen enthält, die in der vor der Einstellung an die frz. Behörde URSSAF gerichteten Erklärung über die Einstellung enthalten sind.

Der schriftlich erstellte Arbeitsvertrag muss zwingend in französischer Sprache abgefasst sein.

Bei bestimmten Vertragsformen ist stets eine schriftliche Fassung des Arbeitsvertrages erforderlich, insbesondere bei befristeten Verträgen sowie bei Teilzeitarbeitsverträgen.

Fazit: Auch wenn der französische Arbeitsvertrag nach außen die gleichen Inhalte wie der deutsche Arbeitsvertrag hat, ist doch einiges anders. Außerdem sind die Besonderheiten des einschlägigen Tarifvertrages nicht überschaubar. Auf einen Mustervertrag ist also kein Verlass. Die Arbeitsgerichte sind streng mit Arbeitgebern, so dass es unerlässlich ist, sich von einem kompetenten Rechtsanwalt beraten zu lassen.

Ihre häufigsten Fragen zum Thema Arbeitsvertrag in Frankreich:

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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