Kündigungsverfahren für französische Arbeitnehmer

Jeder Arbeitgeber, der sich von einem oder mehreren seiner Arbeitnehmer trennen möchte, muss materielle und formelle Voraussetzungen einhalten. So muss laut französischem Arbeitsrecht jede Kündigung zwingend durch einen tatsächlichen und ernsthaften Grund (z.B. Verschulden des Arbeitnehmers, unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes, usw.) oder durch ein grobes oder schwerwiegendes Verschulden gerechtfertigt werden, und zwar unabhängig von der Größe des Unternehmens. Der Kündigung muss außerdem ein strenges Verfahren vorausgehen. Dieser Aufsatz stellt die wesentlichen Eckpunkte der unterschiedlichen Kündigungsverfahren dar.

Da dem Arbeitgeber trotz genauen Angaben im vorliegenden Aufsatz zur Vorgehensweise zahlreiche Fehler unterlaufen können, raten wir dringend, einen spezialisierten Anwalt hinzuzuziehen.

Die Regeln zum Kündigungsverfahren sind nicht anwendbar im Fall einer Beendigung während der Probezeit, eines befristeten Arbeitsvertrages oder einer Aufhebungsvereinbarung. Des Weiteren müssen diese Regeln gegebenenfalls mit Sonderbestimmungen kombiniert werden, die von bestimmten Tarifverträgen vorgesehen werden, sowie mit den Regeln für die Kündigung von Arbeitnehmervertretern.

Das Kündigungsverfahren gestaltet sich unterschiedlich, je nachdem ob die Kündigung auf den Arbeitnehmer zurückgeht (persönlicher Grund) oder nicht (betriebsbedingter Grund).

Kündigungsverfahren aus personenbedingtem oder verhaltensbedingtem Grund

Ein Arbeitgeber, der eine personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung aussprechen möchte, muss ein Verfahren einhalten, das aus 3 Etappen besteht, nämlich: eine Ladung zu einem Vorgespräch, ein Vorgespräch und die Mitteilung der Kündigung.

Die Ladung zum Vorgespräch

Gemäß dem französischen Arbeitsgesetzbuch findet die Ladung zum Vorgespräch per Einschreiben mit Rückschein oder per persönlich übergebenem Schreiben gegen Empfangsbestätigung statt. Durch diese gesetzlichen Formen der Ladung kann der Zeitpunkt der Zustellung oder Entgegennahme des Schreibens genau bestimmt werden. Andere Formen der Ladung sind ebenfalls erlaubt, wie eine Ladung per Eilpost oder durch einen Gerichtsvollzieher. Eine mündliche Ladung oder eine Übermittlung per Telefax sind jedoch nicht ordnungsgemäß.

Das Ladungsschreiben enthält zwingende Angaben. Ist das Schreiben lückenhaft, so ist das gesamte Kündigungsverfahren in Gefahr.

Grundsätzlich gibt es keine Frist für den Versand der Ladung zum Vorgespräch, außer im Fall einer Kündigung aus disziplinarischen Gründen. Im Fall einer verhaltensbedingten Kündigung muss die Ladung so schnell wie möglich und spätestens 2 Monate nach dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber Kenntnis von den Tatsachen erlangte, versandt werden.

Die Ladung muss bestimmte vorgeschriebene Angaben enthalten, deren Fehlen zu einem Verfahrensmangel führt. Zu diesen Pflichtangaben zählen Gegenstand, Datum, Uhrzeit und Ort des Gesprächs, sowie die Möglichkeit für den Arbeitnehmer, sich während dem Gespräch begleiten zu lassen. In Bezug auf den Gegenstand muss die Ladung zwingend angeben, dass eine Kündigungsmaßnahme in Betracht gezogen wird. Es ist jedoch nicht erforderlich anzugeben, aus welchem Grund die Kündigung beabsichtigt wird.

Was das Datum des Gesprächs betrifft, so kann dieses frühestens 5 Werktage nach Erhalt des Ladungsschreibens durch den Arbeitnehmer stattfinden. Beim Versand der Ladung per Einschreiben müssen also die Postzeiten berücksichtigt werden. Beachten Sie: Der Tag des Empfangs des Einschreibens oder der persönlichen Übergabe des Schreibens sowie der Tag des Vorstellungsgesprächs zählen nicht zur Frist von 5 Arbeitstagen. Wenn die Frist an einem Samstag, Sonntag oder Feiertag abläuft, wird die Frist bis zum nächsten Werktag verlängert. Die Nichtbeachtung dieser Frist führt zu einem Verfahrensmangelund gibt dem Arbeitnehmer das Recht auf eine Entschädigung, wenn die Entlassung aus einem tatsächlichen und ernsthaften Grund erfolgt. Das Datum und die Uhrzeit des Vorgesprächs können außerhalb der Arbeitszeit festgelegt werden. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer jedoch für die Zeit des Gesprächs vergütet werden und die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten müssen eingehalten werden.

Grundsätzlich muss das Vorgespräch am Arbeitsort des Arbeitnehmers oder am Sitz des Unternehmens stattfinden. Es ist in Ausnahmefällen jedoch möglich, einen anderen Ort festzulegen, jedoch unter der Voraussetzung, dass dies durch einen berechtigten Grund gerechtfertigt ist und dass der Arbeitgeber die Reisekosten des Arbeitnehmers zurückerstattet.

Schließlich muss das Ladungsschreiben den Arbeitnehmer auch darüber informieren, dass er von einem Mitarbeiter seiner Wahl des Unternehmens begleitet werden kann. Wenn es im Unternehmen keine Arbeitnehmervertreter gibt, muss die Ladung auch auf die Möglichkeit hinweisen, sich von einem Berater seiner Wahl, der auf einer Liste des Departements eingetragen ist, begleiten zu lassen, und die Adresse sowie die Telefonnummer angeben, wo diese Liste eingesehen werden kann. Der Arbeitgeber kann sich ebenfalls begleiten lassen.

Das Vorgespräch

Beim Vorgespräch anwesende Personen

Grundsätzlich führt der Unternehmensleiter persönlich das Vorgespräch. Es ist jedoch erlaubt, dass der Arbeitgeber sich von einer Person vertreten lässt, die zum Unternehmen gehört und bevollmächtigt ist, Arbeitnehmer einzustellen oder ihnen zu kündigen, wie zum Beispiel ein Personalleiter.

Der Arbeitnehmer hat die Wahl, ob er zum Vorgespräch erscheint oder nicht. Das Fernbleiben kann dem Arbeitnehmer nicht zur Last gelegt werden. Wenn der Arbeitnehmer jedoch nicht zum Gespräch erscheint, kann der Arbeitgeber das Verfahren fortsetzen und ihm seine Kündigung mitteilen.

Der Inhalt des Gesprächs

Während dem Vorgespräch hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe darzustellen, die ihn dazu veranlassen, die Kündigung zu erwägen, und die Erklärungen des Arbeitnehmers anzuhören. Allerdings ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Nachweise zu übermitteln, welche diese Sanktion rechtfertigen könnten.

Grundsätzlich muss das Gespräch auf Französisch stattfinden. Es kann jedoch auch in einer anderen Sprache geführt werden, unter der Voraussetzung, dass beide Parteien diese Sprache fließend sprechen. Wenn es keine gemeinsame Sprache gibt, muss ein Dolmetscher hinzugezogen werden.

Die Mitteilung

Wenn der Arbeitgeber nach dem Vorgespräch bei seinem Vorhaben, dem Arbeitnehmer zu kündigen, bleibt, muss er also ein Kündigungsschreiben verfassen, das bestimmte Pflichtangaben enthält, insbesondere die Darstellung des Kündigungsgrundes.

Das Kündigungsschreiben kann auch mehrere Kündigungsgründe enthalten.

In jedem Fall muss das Kündigungsschreiben die grobe Begründung angeben. Von diesem Zeitpunkt an, wenn die Kündigung ausgesprochen ist, ist es dem Arbeitgeber nicht mehr möglich, diese Gründe zu ändern oder neue hinzuzufügen.

Die im Kündigungsschreiben genannten Gründe können vom Arbeitgeber unaufgefordert innerhalb von 15 Tagen nach der Mitteilung der Kündigung näher erläutert werden. Der Arbeitnehmer kann seinerseits innerhalb dieser gleichen Frist von 15 Tagen und auf gleiche Weise den Arbeitgeber um nähere Erläuterungen bitten. Daraufhin verfügt der Arbeitgeber über eine Frist von 15 Tagen nach Erhalt dieser Anfrage des Arbeitnehmers, um ihm diese Erläuterungen mitzuteilen.

Das Kündigungsschreiben kann frühestens 2 Werktage nach dem Vorgespräch versandt werden. Es gibt jedoch keine Begrenzung für die maximale Zeitspanne zwischen dem Gespräch und der Mitteilung der Kündigung aus nicht disziplinarischen Gründen. Im Fall einer disziplinarischen Kündigung muss das Schreiben allerdings innerhalb eines Monats nach dem Vorgespräch versandt werden, da andernfalls die Kündigung als unbegründet gilt.

Bei einem Verfahrensmangel aufgrund der Nichtbeachtung der vorgenannten Regeln kann der Arbeitnehmer Schadensersatz fordern, allerdings unter der Voraussetzung, dass er nachweisen kann, einen Schaden erlitten zu haben. Die dem Arbeitnehmer zugesprochene Entschädigung beträgt höchstens ein Monatsbruttogehalt.

Auch bei einem Verfahrensmangel führt die Mitteilung der Kündigung zur Beendigung des Arbeitsvertrages. Als Zeitpunkt der Beendigung gilt der Tag, an dem der Arbeitgeber das Kündigungsschreiben versendet, und nicht der Tag, an dem der Arbeitnehmer darüber unterrichtet wird.

Kündigungsverfahren aus betriebsbedingtem Grund

Bei einem betriebsbedingten Grund hängt das Kündigungserfahren von der Anzahl geplanter Kündigungen und dem Personalbestand des Unternehmens ab. Für jede Kündigung aus betriebsbedingtem Grund muss der Arbeitgeber zuvor nach Möglichkeiten der Wiedereingliederung für die Arbeitnehmer suchen und nach Befragung des Wirtschafts- und Sozialausschusses (comité social et économique, CSE) eine Reihenfolge für die Kündigungen festlegen. Eine Anzeige bei der Agentur für Arbeit ist im Gegensatz zum deutschen Arbeitsrecht dagegen in dem meisten Fällen nicht durchzuführen.

Einzelne betriebsbedingte Kündigung innerhalb von 30 Tagen

Nachdem der von der Kündigungsmaßnahme betroffene Arbeitnehmer bestimmt wurde, muss der Arbeitgeber wie für die Kündigung aus persönlichem Grund ein Kündigungsverfahren mit 3 Etappen einhalten: Ladung, Vorgespräch und Mitteilung der Kündigung.

Die Bestimmungen des französischen Arbeitsgesetzbuches sehen im Fall der betriebsbedingten Kündigung eines einzigen Arbeitnehmers keine vorherige Anhörung der Arbeitnehmervertreter vor, außer wenn die Kündigung auf eine Reorganisation des Unternehmens zurückzuführen ist oder wenn sie einen Personalvertreter betrifft. Die Arbeitnehmervertreter müssen allerdings in Bezug auf die gewählten Kriterien, um die Reihenfolge der Kündigungen festzulegen, befragt werden.

Die Ladung zum Vorgespräch findet auf die gleiche Weise statt wie auch bei einer Kündigung aus persönlichem Grund.

Auch das Vorgespräch wird so wie bei einer Kündigung aus persönlichem Grund geführt. Zusätzlich zur Darstellung der Gründe für die geplante Streichung oder Änderung der Arbeitsstelle muss der Arbeitgeber je nach Fall dem Arbeitnehmer den sogenannten Arbeitssicherungsvertrag (contrat de sécurisation professionnelle, CSP) anbieten, in Unternehmen mit weniger als 1.000 Mitarbeitern, oder ihn über den Urlaub zur Wiedereingliederung (congé de reclassement) informieren, in Unternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitern.

Die Mitteilung findet wieder auf die gleiche Weise wie bei einer Kündigung aus persönlichem Grund statt. Der abzuwartende Zeitraum zwischen dem Vorgespräch und dem Versand des Kündigungsschreibens ist allerdings ein anderer als im Fall einer Kündigung aus persönlichem Grund. Bei einer einzelnen betriebsbedingten Kündigung darf der Versand frühestens nach den 7 auf das Vorgespräch folgenden Werktagen für nichtleitende Angestellte und nach 14 Werktagen für leitende Angestellte erfolgen.

Was den Inhalt betrifft, muss das Kündigungsschreiben zwingend den vom Arbeitgeber angeführten betriebsbedingten Grund enthalten, sowie dessen genaue Auswirkungen auf die Arbeitsstelle oder den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers, der vom Kündigungsvorhaben betroffen ist (Streichung, Änderung der Arbeitsstelle, usw.). Es gibt noch weitere Pflichtangaben je nach genauer Situation.
Die Bestimmungen zur Erläuterung des Kündigungsgrundes nach der Mitteilung gelten auch im Fall einer betriebsbedingten Kündigung.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die gewählten Kriterien, um ihm zu kündigen, mitteilen, wenn dieser eine entsprechende schriftliche Anfrage stellt. Er muss den Arbeitnehmer auch auf die Möglichkeit hinweisen, ein Jahr lang nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorrangig wieder eingestellt zu werden, sowie auf die Verjährungsfrist für die Anfechtung der Kündigung (1 Jahr nach Zustellung der Kündigung).

Schließlich muss der Arbeitgeber die Arbeitsaufsichtsbehörde Dreets innerhalb von acht Tagen ab Versand des Kündigungsschreibens über die ausgesprochene Kündigung in Kenntnis setzen. Es ist darauf hinzuweisen, dass der Arbeitgeber die Arbeitsaufsichtsbehörde nicht über die Kündigung informieren muss, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitssicherungsvertrag unterzeichnet hat.

Bei Annahme des Arbeitssicherungsvertrages arbeitet der Arbeitnehmer nicht während der Kündigungsfrist.

Massenentlassung von weniger als 10 Arbeitnehmern in 30 Tagen

in einem Unternehmen mit weniger als 11 Arbeitnehmern

In diesem Fall ist das Verfahren absolut identisch mit dem für eine einzelne Kündigung, jedoch mit einer Ausnahme: Die Bedenkzeit zwischen dem Vorgespräch und der Mitteilung der Kündigung ist in allen Fällen gleich, nämlich 7 Werktage für leitende und nichtleitende Arbeitnehmer.

in einem Unternehmen mit 11 bis 49 Arbeitnehmern

Hat das Unternehmen keine Arbeitnehmervertreter aufgrund des Fehlens von gewählten Vertretern, ist das einzuhaltende Verfahren identisch mit dem für Unternehmen mit weniger als 11 Arbeitnehmern.

Wenn das Unternehmen über einen Wirtschafts- und Sozialausschuss verfügt, muss der Arbeitgeber zuvor diesen Ausschuss über das Vorhaben anhören.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmervertretern zusammen mit der Ladung zur Versammlung (mindestens 3 Tage vorher verschicken) alle nützlichen Informationen zu dem Vorhaben übermitteln, und in jedem Fall:

• den oder die wirtschaftlichen, finanziellen oder technischen Gründe für das Kündigungsvorhaben;
• die Anzahl der Arbeitnehmer, die vom Personalabbau betroffen sind;
• die betroffenen Berufsgruppen und die vorgeschlagenen Kriterien für die Reihenfolge der Kündigungen;
• die Anzahl der dauerhaft oder nicht dauerhaft angestellten Arbeitnehmer, die im Betrieb beschäftigt sind;
• den voraussichtlichen Zeitplan für die Kündigungen;
• die zur Begrenzung der Kündigungen und Erleichterung der Wiedereingliederung geplanten wirtschaftlichen Begleitmaßnahmen;
• gegebenenfalls die Folgen der geplanten Kündigungen in Bezug auf Gesundheit, Sicherheit oder Arbeitsbedingungen.

Des Weiteren muss der Arbeitgeber das Protokoll der Besprechung unverzüglich an die Arbeitsaufsichtsbehörde versenden.

Der Wirtschafts- und Sozialausschuss muss seine Stellungnahme innerhalb einer Frist von einem Monat ab dem Zeitpunkt der ersten Versammlung, während der er befragt wurde, abgeben. Erfolgt keine Stellungnahme innerhalb dieser Frist, wird angenommen, dass der Wirtschafts- und Sozialausschuss befragt wurde und eine negative Stellungnahme abgegeben hat.

Der Arbeitgeber muss anschließend jeden Arbeitnehmer, dessen Kündigung geplant ist, einzeln laden. Für alles Weitere ist das Verfahren identisch mit dem für Unternehmen mit weniger als 11 Arbeitnehmern.

in einem Unternehmen mit mindestens 50 Arbeitnehmern

In Unternehmen mit mindestens 50 Arbeitnehmern ist das Verfahren identisch mit dem für Unternehmen mit 11 bis 49 Arbeitnehmern. Der einzige Unterschied ist, dass der Wirtschafts- und Sozialausschuss auch rechtzeitig angehört werden muss zum Vorhaben der Umstrukturierung und des Personalabbaus. In diesem Fall sind also zwei Anhörungen notwendig.

Es ist darauf hinzuweisen, dass die Anhörung zum Vorhaben der Umstrukturierung und des Personalabbaus und die Anhörung zum Kündigungsvorhaben zwei unterschiedliche Verfahren sind, die voneinander zu trennen sind. Die Befragungen können jedoch gleichzeitig erfolgen und Gegenstand einer einzigen Versammlung sein.

Der Wirtschafts- und Sozialausschuss hat die Möglichkeit, auf eigene Kosten einen bezahlten Sachverständigen hinzuzuziehen, um seine Arbeit vorzubereiten.

Massenentlassung von mindestens 10 Arbeitnehmern in 30 Tagen

in einem Unternehmen mit mindestens 50 Arbeitnehmern

Unternehmen mit Arbeitnehmervertretern

Ausarbeitung des Plans zum Erhalt der Arbeitsplätze

In Unternehmen mit mindestens 50 Arbeitnehmern ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Plan zum Erhalt der Arbeitsplätze bzw. Sozialplan (plan de sauvegarde de l’emploi, PSE) aufzustellen. Dieser Plan kann entweder durch eine mit der Mehrheit beschlossene Betriebsvereinbarung, die von der Arbeitsaufsichtsbehörde bestätigt wird, oder durch ein einseitig vom Arbeitgeber ausgearbeitetes Dokument, das von der Arbeitsaufsichtsbehörde genehmigt wird, aufgestellt werden.

Der Plan zum Erhalt der Arbeitsplätze befreit den Arbeitgeber nicht von seiner Pflicht zum vorherigen Wiedereingliederungsversuch.

Der Sozialplan muss konkrete und genaue Maßnahmen enthalten, um die Kündigungen zu vermeiden oder deren Anzahl zu begrenzen, sowie einen Plan zur Wiedereingliederung, der die Wiedereingliederung der Arbeitnehmer erleichtert, deren Kündigung nicht vermieden werden kann, insbesondere aufgrund von ihrem Alter oder ihrer Situation, welche eine Wiedereingliederung erschweren.

Befragung der Arbeitnehmervertreter

Der Arbeitgeber hat die Pflicht, den Wirtschafts- und Sozialausschuss einzuberufen und anzuhören in Bezug auf:

• das geplante Vorhaben und dessen Modalitäten, entsprechend seiner allgemeinen Zuständigkeit in Bezug auf Vorhaben zur Umstrukturierung und zum Personalabbau;
• das Vorhaben der betriebsbedingten Massenentlassung, also in Bezug auf die Anzahl der abgebauten Arbeitsplätze, die betroffenen Berufsgruppen, die Kriterien für die Reihenfolge und den voraussichtlichen Zeitplan der Kündigungen, die im Plan zum Erhalt der Arbeitsplätze vorgesehenen sozialen Begleitmaßnahmen.

Diese beiden Befragungen können zeitgleich oder nacheinander erfolgen.

Der Wirtschafts- und Sozialausschuss muss des Weiteren auch zu den Folgen der geplanten Kündigungen in Bezug auf Gesundheit, Sicherheit oder Arbeitsbedingungen angehört werden.

Wenn das Vorhaben der Massenentlassung die Schließung eines Betriebs des Arbeitgebers zur Folge hat, muss der Arbeitgeber den Wirtschafts- und Sozialausschuss über die verpflichtende Suche nach einem Übernehmer ab der Eröffnung des Beratungsverfahrens zum Kündigungsvorhaben informieren. Der Wirtschafts- und Sozialausschuss wird über die offiziellen Übernahmeangebote informiert.

Er muss mindestens zwei Versammlungen mit einem Abstand von mindestens 15 Tagen abhalten.

Der Wirtschafts- und Sozialausschuss gibt seine beiden Stellungnahmen innerhalb einer Frist ab, die – außer bei anderslautenden tarifvertraglichen Bestimmungen – folgende Zeitspannen ab der ersten Versammlung nicht überschreiten darf:

• 2 Monate bei weniger als 100 Kündigungen;
• 3 Monate bei 100 bis 249 Kündigungen;
• 4 Monate bei 250 Kündigungen und mehr.

Gibt der Wirtschafts- und Sozialausschuss keine Stellungnahme ab, gilt die Anhörung als rechtswirksam abgeschlossen.

Der Ausschuss hat die Möglichkeit, auf Kosten des Arbeitgebers einen Wirtschaftsprüfer mit einem Gutachten über die wirtschaftlichen und buchhalterischen Bereiche, sowie zur Gesundheit, Sicherheit und den möglichen Auswirkungen des Vorhabens auf die Arbeitsbedingungen zu beauftragen.

Wird der Wirtschafts- und Sozialausschuss nicht befragt, so kann dies mit einer Geldbuße von 3.750 Euro pro Arbeitnehmer geahndet werden.

Behördliche Kontrolle

Die Arbeitsaufsichtsbehörde ist zuständig für die gesamte nachträgliche Kontrolle des Inhalts des Plans zum Erhalt der Arbeitsplätze und des Verfahrens zur Befragung der Arbeitnehmervertreter.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitsaufsichtsbehörde über die Eröffnung einer Verhandlung mit Ziel des Abschlusses einer mit der Mehrheit beschlossenen Betriebsvereinbarung zum Sozialplan zu informieren. Frühestens am Folgetag des geplanten Zeitpunkts für die erste Versammlung des Wirtschafts- und Sozialausschusses kann der Arbeitgeber der Arbeitsaufsichtsbehörde das Kündigungsvorhaben mitteilen. Er übermittelt auch die gesamten Informationen, die den Arbeitnehmervertretern gegeben wurden, sowie die Niederschriften der Versammlungen des Wirtschafts- und Sozialausschusses, welche die Stellungnahmen, Empfehlungen und Vorschläge enthalten. Die Verwaltung wird auch informiert, wenn der Wirtschafts- und Sozialausschuss auf die Unterstützung eines Sachverständigen zurückgreift.

Die Arbeitsaufsichtsbehörde kann jederzeit im Laufe des Verfahrens Bemerkungen und Vorschläge an den Arbeitgeber zum Ablauf des Verfahrens oder die sozialen Maßnahmen des Plans zum Erhalt der Arbeitsplätze formulieren.

Am Folgetag der letzten Versammlung des Wirtschafts- und Sozialausschusses übermittelt der Arbeitgeber der Arbeitsaufsichtsbehörde schließlich die Betriebsvereinbarung oder das einseitige Dokument zur Bestätigung oder Genehmigung.

Nach Überprüfung verschiedener Bestandteile der Massenentlassung teilt die Arbeitsaufsichtsbehörde dem Arbeitgeber ihre begründete Entscheidung mit. Im Fall einer Betriebsvereinbarung muss diese Mitteilung innerhalb von 15 Tagen ab dem Empfang der vollständigen Unterlagen mit Kopie an den Wirtschafts- und Sozialausschuss und an die unterzeichnenden repräsentativen Gewerkschaften erfolgen. Im Fall eines einseitigen Dokuments muss diese Mitteilung innerhalb von 21 Tagen ab dem Empfang der vollständigen Unterlagen mit Kopie an den Wirtschafts- und Sozialausschuss erfolgen. Erfolgt innerhalb dieser Fristen keine Rückmeldung von der Arbeitsaufsichtsbehörde, wird der Plan zum Erhalt der Arbeitsplätze als bestätigt/genehmigt betrachtet. Der Arbeitgeber muss eine Kopie seines Antrags und der Empfangsbestätigung an die Arbeitnehmervertreter und gegebenenfalls an die unterzeichnenden Gewerkschaften übermitteln.

Wenn die Behörde eine Bestätigung oder Genehmigung ablehnt, kann der Arbeitgeber, wenn er dies wünscht, einen neuen Antrag stellen, nachdem er die notwendigen Änderungen vorgenommen und den Wirtschafts- und Sozialausschuss befragt hat.

Rechtsstreitigkeiten in Bezug auf die Bestätigung oder Genehmigung des Plans zum Erhalt der Arbeitsplätze fallen in den Kompetenzbereich des Verwaltungsrichters.

Mitteilung der Kündigungen

Die Mitteilung der Kündigungen kann erst nach der Bestätigung der Betriebsvereinbarung oder Genehmigung des einseitigen Dokuments über den Sozialplan durch die Arbeitsaufsichtsbehörde erfolgen.

Wird diese Pflicht nicht beachtet, ist die Kündigung nichtig und dem Arbeitgeber droht eine Geldbuße von 3.750 Euro pro betroffenem Arbeitnehmer.

Unternehmen ohne Arbeitnehmervertreter

In Unternehmen ohne Arbeitnehmervertreter besteht das Verfahren aus den folgenden Etappen:

• Festlegung der Kriterien für die Reihenfolge der Kündigungen;
• Ausarbeitung eines Plans zum Erhalt der Arbeitsplätze;
• Mitteilung des Plans zum Erhalt der Arbeitsplätze an die Arbeitsaufsichtsbehörde;
• gegebenenfalls Änderung des Plans zum Erhalt der Arbeitsplätze und Aushang dieser Vorschläge und Antworten;
• Vorgespräch mit jedem der Arbeitnehmer;
• Mitteilung des Plans zum Erhalt der Arbeitsplätze an die Arbeitnehmer durch jegliches Kommunikationsmittel am Arbeitsort;
• Angebot des Arbeitssicherungsvertrages und Mitteilung der Kündigungen an die Arbeitnehmer nach Genehmigung des einseitigen Dokuments des Arbeitgebers oder Ablauf der Frist von 21 Tagen, die der Arbeitsaufsichtsbehörde für eine Stellungnahme zur Verfügung steht.

in einem Unternehmen mit weniger als 50 Arbeitnehmern

Unternehmen mit Arbeitnehmervertretern

Wenn ein Arbeitgeber die Kündigung von mindestens 10 Arbeitnehmern in 30 Tagen in einem Unternehmen mit mindestens 50 Arbeitnehmern beabsichtigt, muss er den Wirtschafts- und Sozialausschuss einberufen und anhören. Die Informationen, die dem Ausschuss mitgeteilt werden müssen, sind die gleichen wie im Fall einer Massenentlassung von weniger als 10 Arbeitnehmern in 30 Tagen in einem Unternehmen mit 11 bis 49 Arbeitnehmern. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmervertretern auch mitteilen, welche Maßnahmen er umzusetzen beabsichtigt, um die Kündigungen zu verhindern oder deren Anzahl zu verringern und um die Wiedereingliederung der gekündigten Arbeitnehmer zu erleichtern. Diese gesamten Informationen müssen gleichzeitig auch an die Arbeitsaufsichtsbehörde übermittelt werden.

Nach der ersten Versammlung und frühestens am Folgetag der Versammlung muss der Arbeitgeber der Arbeitsaufsichtsbehörde das Kündigungsvorhaben mitteilen.

Die Arbeitsaufsichtsbehörde verfügt über eine Frist von 21 Tagen ab der Mitteilung, um zu prüfen, ob der Arbeitgeber die Arbeitnehmervertreter informiert, geladen und befragt hat, sowie ob er seine Pflicht, soziale Maßnahmen vorzusehen und umzusetzen, erfüllt hat. Der Arbeitgeber muss auf die Feststellungen und Bemerkungen der Arbeitsaufsichtsbehörde begründet antworten.

Das Abhalten einer zweiten Versammlung des Wirtschafts- und Sozialausschusses ist verpflichtend und diese zweite Versammlung darf höchstens 14 Tage nach der ersten stattfinden. Die Niederschrift der zweiten Versammlung muss der Arbeitsaufsichtsbehörde übermittelt werden.

Die Arbeitnehmer werden nach der zweiten Versammlung über die Möglichkeit informiert, einen Arbeitssicherungsvertrag abzuschließen.

Nach der zweiten Versammlung muss der Arbeitgeber die Arbeitsaufsichtsbehörde auch über die möglichen Änderungen des voraussichtlichen Zeitplans für die Kündigungen, die sozialen Begleitmaßnahmen sowie den Zeitplan zur Umsetzung informieren.

Schließlich werden die begründeten Kündigungsschreiben mit den Pflichtangaben an die Arbeitnehmer versandt, und zwar frühestens nach Ablauf einer Frist von 30 Tagen ab der Mitteilung des Kündigungsvorhabens an die Arbeitsaufsichtsbehörde.

Unternehmen ohne Arbeitnehmervertreter

Wenn es keine Arbeitnehmervertreter gibt, muss der Arbeitgeber jeden Arbeitnehmer einzeln zu einem Vorgespräch laden, im Laufe dessen er dem Arbeitnehmer den Arbeitssicherungsvertrag anbietet und ihn gegebenenfalls über den Urlaub zur Wiedereingliederung informiert.

Laut den Angaben der Behörden muss das Vorgespräch vor der Mitteilung des Kündigungsvorhabens an die Arbeitsaufsichtsbehörde stattfinden.

Die Mitteilung des Kündigungsvorhabens muss strenge vorgegebene Angaben enthalten und ihr muss die Niederschrift über das Fehlen von gewählten Arbeitnehmervertretern beiliegen.

Wie auch bei Unternehmen mit Arbeitnehmervertretern kann die Kündigungsmitteilung erst nach Ablauf einer Frist von 30 Tagen ab der Mitteilung des Kündigungsvorhabens an die Arbeitsaufsichtsbehörde stattfinden.

Aus der vorstehenden Darstellung geht hervor, dass die Verfahren sehr unterschiedlich und sehr förmlich sind. Der kleinste Fehler kann dem Arbeitgeber teuer zu stehen kommen und es wäre sehr riskant, ein altes Modell zu verwenden, das irgendwo gefunden wurde. Es ist zu empfehlen, die Kündigungsmaßnahme dadurch abzusichern, dass ein Anwalt im Arbeitsrecht hinzugezogen wird, welcher verhindert, dass es anschließend zu einer Verurteilung durch ein Gericht kommt.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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