Das Kündigungsschreiben

04.08.20
Das Kündigungsschreiben im Arbeitsrecht

Das Kündigungsschreiben ist der letzte Schritt, den ein Arbeitgeber in einem Kündigungsverfahren einhalten muss. Das Kündigungsschreiben gemäß dem französischen Arbeitsrecht ist zugleich einfach als auch kompliziert: einfach, denn es handelt sich darum, dem Arbeitnehmer die Vertragsbeendigung mitzuteilen, kompliziert, denn es gibt gewisse Fallen bei der Verfassung, welche für den Arbeitgeber teuer werden können.

Muss das Kündigungsschreiben schriftlich sein?

Ja, das Kündigungsschreiben muss schriftlich sein, da es die Gründe für die Kündigung schriftlich enthalten muss. Eine mündliche Kündigung wird von den Richtern als unbegründet und somit als Kündigung ohne tatsächlichen und schwerwiegenden Grund angesehen.

Obwohl Artikel L. 1232-6 Absatz 1 des französischen Arbeitsgesetzbuchs vorsieht, dass die Zustellung des Kündigungsschreibens mittels Einschreiben mit Rückschein erfolgt, handelt es sich herbei lediglich um ein Beweismittel. Ein von einem Gerichtsvollzieher ausgehändigter oder ein an den Arbeitnehmer eigenhändig übergebener, datierter und von diesem gegengezeichneter Brief ist daher ausreichend. Darüber hinaus kann ein Arbeitgeber, der das Kündigungsschreiben nicht mittels Einschreiben mit Rückschein versendet hat, nicht zur Zahlung von Schadenersatz wegen Verfahrensfehler verurteilt werden.

Wir empfehlen dennoch die Verwendung eines Einschreibens mit Rückschein, da es ein wirksames Beweismittel für den Erhalt des Schreibens durch den Arbeitnehmer darstellt. Im Übrigen ist ein eventueller späterer Vergleich nur möglich, wenn das Kündigungsschreiben mittels Einschreiben mit Rückschein geschickt wurde. So geht aus der Rechtsprechung hervor, dass ein Vergleich unwirksam ist, wenn das Kündigungsschreiben an den Arbeitnehmer persönlich gegen Empfangsbestätigung ausgehändigt wurde.

Welchen Inhalt muss ein Kündigungsschreiben haben?

Gemäß Artikel L. 1232-6 des französischen Arbeitsgesetzbuchs muss das Schreiben die Darlegung der vom Arbeitgeber gelten gemachten Gründe enthalten.

Im Fall einer betriebsbedingten Kündigung muss die präzise Begründung durch den Hinweis ergänzt werden, dass die Möglichkeit eines Arbeitssicherungsvertrags, bei Unternehmen mit weniger als 1.000 Beschäftigten, oder eines Urlaub zur Wiedereingliederung, bei Unternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten, besteht, sowie dass eine vorrangige Wiedereinstellung innerhalb eines Jahres existiert.
In allen Fällen ist die Darlegung der Gründe die wichtigste Etappe.

Muss ein Kündigungsschreiben einen Grund enthalten?

Das Kündigungsschreiben muss zwingend die Gründe für die Kündigung nennen (siehe Artikel L. 1232-6 Absatz 2 des französischen Arbeitsgesetzbuchs). Der bloße Verweis auf die im Einladungsschreiben für das Vorgespräch enthaltenen Gründe stellt nicht die gesetzlich vorgeschriebene Begründung dar.

Wie präzise muss die Darlegung der Gründe sein?

Die Kündigungsgründe müssen präzise, objektiv und materiell nachprüfbar sein.

Vor der Reform im Arbeitsrecht mit der Macron-Verordnung vom 22.09.2017 führte die ungenaue Darlegung der Gründe im Kündigungsschreiben dazu, dass die Kündigung ohne tatsächlichen und schwerwiegenden Grund erfolgte. Eine nachträgliche Änderung der Gründe war nicht mehr möglich.

So wurde in einer Entscheidung vom französischen Kassationshof vom 14. Mai 1996 festgestellt, dass ein Schreiben, in dem ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer seine „mangelnde Kompetenz“ vorwirft, „die sich durch das Fehlen konkreter Pläne für die Organisation seiner Abteilung, ein Versagen in den Beziehungen zu seinen Mitarbeitern, die Bereitstellung nicht vertrauenswürdiger Dokumente und die Unzufriedenheit der Kunden äußerte“, nicht präzise ist, da die Gründe nicht nachprüfbar sind. „Das treuwidrige Verhalten des Arbeitnehmers“ oder „Nachlässigkeiten des Arbeitnehmers“ sind ohne weitere Angaben unpräzise Gründe.

Die fehlende Motivation des Arbeitnehmers ist für den französischen Kassationshof ein zu subjektiver Begriff, es sei denn der Arbeitgeber legt nachprüfbare Beweise von Störungen vor, die durch diese fehlende Motivation verursacht wurden.

Die Datierung der im Kündigungsschreiben angeführten Tatsachen ist keine Verpflichtung. Ein einfacher Fehler bezüglich eines unwichtigen Details (wie z.B. ein Irrtum über den präzisen Ort des vom Arbeitnehmer gemachten Fehlers) führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Seit der Reform 2017 verfügt der Arbeitgeber jedoch über eine zweite Chance, um ungenaue Gründe zu präzisieren und die Kündigung zu retten.

Ist es möglich, die Gründe der Kündigung im Nachhinein zu präzisieren?

Seit dem 22. September 2017 können die Gründe für das Kündigungsschreiben nach der Zustellung der Kündigung durch den Arbeitgeber aus eigener Initiative oder auf Antrag des Arbeitnehmers präzisiert werden (Art. L. 1235-2). Im ersten Fall präzisiert der Arbeitgeber die Gründe innerhalb von 14 Tagen nach der Zustellung. Im zweiten Fall bittet der Arbeitnehmer innerhalb von 14 Tagen nach der Zustellung um weitere Einzelheiten, worauf der Arbeitgeber weitere 14 Tage Zeit hat zu antworten (R. 1232-13). Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer zu antworten.
Es ist jedoch ratsam, dies zu tun, um das Kündigungsschreiben abzusichern.

Das präzisierte Schreiben setzt dann die Grenzen des Rechtsstreits. Die Bitte um Präzisierung verschiebt nicht den Zeitraum von einem Jahr, der dem Arbeitnehmer zur Verfügung steht, um seine Kündigung anzufechten.

Ist es möglich, Kündigungsgründe im Nachhinein zu vervollständigen oder hinzuzufügen?

Die Gründe zu präzisieren bedeutet nicht sie zu vervollständigen. Der Arbeitgeber darf den im Kündigungsschreiben dargelegten Gründen keine neuen Gründe hinzufügen, selbst wenn diese neuen Gründe eine Kündigung rechtfertigen würden. So kann z.B. eine Kündigung wegen ungerechtfertigter Abwesenheit am 9. Februar nicht mit einer neuen Beschwerde wegen einer Abwesenheit vom 15. Februar bis 9. März begründet werden.

Der Arbeitgeber kann auch nicht eine andere Qualifikation für die Kündigung wählen (z.B. von einer Kündigung wegen groben Verschuldens hin zu einer Kündigung wegen einfachem Verschulden oder ohne Verschulden).

Was sind die Folgen bei fehlender Angabe des Grundes?

Wenn der Arbeitnehmer nicht um nähere Angaben bittet und die Gründe des Schreibens ungenau sind, ist die Kündigung nicht automatisch ohne tatsächlichen und schwerwiegenden Grund. Der Richter wird sich dann die Tatsachen ansehen, um sein Urteil zu fällen.

Die Unregelmäßigkeit, die sich aus der Unbestimmtheit der Gründe ergibt, berechtigt den Arbeitnehmer nur zu Schadenersatz in Höhe von maximal einem Monatsgehalt. Im Falle einer Kündigung ohne tatsächlichen und schwerwiegenden Grund ist diese Entschädigung in der in Artikel L. 1235-3 vorgesehenen Entschädigung enthalten.

Welche Zuständigkeit haben die Richter in Bezug auf den Kündigungsgrund?

Die Richter entscheiden nur über die vom Arbeitgeber vorgebrachten Tatsachen. Sie können sich nicht über Gründe äußern, die nicht im Kündigungsschreiben enthalten sind. So können sie beispielsweise die vom Arbeitgeber geltend gemachte Verletzung beruflicher Sorgfaltspflichten nicht verwerfen und dann die Kündigung auf eine Meinungsverschiedenheit stützen, die nicht im Kündigungsschreiben enthalten war. Sie können auch keine nicht im Schreiben enthaltenen Tatsachen heranziehen, um ein grobes Verschulden festzustellen, dessen Sachverhalt im Schreiben genannt aber nachher nicht nachgewiesen wird.

Die Richter sind verpflichtet, die wahre Ursache der Kündigung zu suchen. Wenn also der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben behauptet, der Arbeitnehmer habe sich eines schweren Fehlverhaltens schuldig gemacht, obwohl der wahre Grund für die Kündigung der Wunsch des Arbeitgebers ist, die Stelle des Arbeitnehmers abzubauen, werden die Richter den letztgenannten Grund berücksichtigen.

Der Arbeitgeber muss daher beim Verfassen des Kündigungsschreibens sehr vorsichtig sein und die Unterstützung durch einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt wird empfohlen.

Wann ist das Kündigungsschreiben zu versenden?

Im Falle einer Kündigung aus persönlichen Gründen darf das Kündigungsschreiben frühestens zwei Arbeitstage nach dem Vorgespräch vor der Kündigung, zu dem der Arbeitnehmer vorgeladen wurde, versandt werden.

Im Falle einer disziplinarischen Kündigung wegen Verschuldens muss das Schreiben frühestens 2 Arbeitstage nach dem Vorgespräch, und bis spätestens 1 Monat danach versandt werden.

Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung wird die Mindestfrist auf 7 Arbeitstage und für leitende Angestellte auf 15 Tage verlängert, jedoch nur im Falle einer betriebsbedingten Einzelkündigung.

Abschließend zur Zusammenfassung, unsere Antworten auf einige Fragen:

Wie verfasst man ein Kündigungsschreiben?

Das Kündigungsschreiben enthält viele verpflichtende Angaben, die je nach Art der Kündigung variieren. Es ist auch angebracht, diese verpflichtenden Angaben an die Anzahl der Arbeitnehmer im Unternehmen für die Arbeitnehmervertretung während des Vorgesprächs anzupassen.

Wann ist ein Kündigungsschreiben zu versenden?

Das Schreiben muss rasch nach den Ereignissen, die zur Kündigung geführt haben, übermittelt werden: innerhalb weniger Tage bei grobem Verschulden und innerhalb von zwei Monaten bei einfachem Verschulden.

Wie läuft ein Kündigungsverfahren ab?

Manchmal wird der Wirtschafts- und Sozialausschuss (CSE) konsultiert, bevor das Kündigungsverfahren beginnt. Eine Einladung zu einem Vorgespräch ist verpflichtend und die Kündigung kann nicht vor bestimmten Fristen nach diesem Vorgespräch ausgesprochen werden.

Welche verschiedenen Arten von Kündigung existieren?

Man unterscheidet zwischen der betriebsbedingten Kündigung, die mit der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens zusammenhängt, der Kündigung aus persönlichen Gründen und der Kündigung aufgrund mangelnder beruflicher Eignung.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

Alle Urheberrechte vorbehalten

Bild: Olivier-Tuffé

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