Kündigung des Arbeitnehmers kurz nach Entdeckung jedoch lange nach Begehen des Fehlverhaltens möglich?

23.06.22
Kündigung Arbeitnehmer lange nach Fehlverhalten
Kündigung des Arbeitnehmers kurz nach Entdeckung jedoch lange nach Begehen des Fehlverhaltens möglich?
Kündigung Arbeitnehmer lange nach Fehlverhalten

Grundsatz: Pflicht zur zügigen Kündigung bei Vorliegen eines groben Verschuldens

Liegt ein wichtiger Grund zur Kündigung (wegen groben Verschuldens – in Französisch: faute grave – eines Arbeitnehmers) vor, so lautet die Regel im französischen Arbeitsrecht, dass der Arbeitnehmer diesem zügig kündigen muss. Es gibt jedoch je nach den Umständen Nuancen. Der folgende Artikel veranschaulicht dies.

Der frz. BGH, der Kassationshof, hat in einem Urteil vom 09.03.2022 (Kassationshof, 09.03.2022, Nr. 20-20.872) bestätigt, dass die Tatsache, eine Frist zwischen der Aufdeckung von durch einen Arbeitnehmer begangenen Taten und dem Einleiten eines Kündigungsverfahrens ablaufen zu lassen, für einen Arbeitgeber nicht zur Auswirkung hat, dass dem Verschulden die Schwere entzogen wird, sobald der Arbeitnehmer, dessen Vertrag ruht, nicht mehr im Unternehmen ist.

Ein verspätet eingeleitetes Kündigungsverfahren aus wichtigem Grund

Im vorliegenden Fall wurde eine Arbeitnehmerin 1982 bei einer Versicherungsagentur als kaufmännische Angestellte eingestellt und 2008 zur leitenden Angestellten befördert. Ab dem 31.05.2013 wurde die Arbeitnehmerin bis zum 07.06.2013 krankgeschrieben. Diese Krankschreibung wurde neun Mal verlängert, sodass die Arbeitnehmerin bis zum 15.03.2014 durchgehend abwesend war.

Per Schreiben vom 14.11.2014 hat der Arbeitgeber sie zu einem Vorgespräch für eine Kündigung geladen, in dem er ihr zwischen 2011 und 2012 begangene Fehler vorwarf. Das Vorgespräch für die Kündigung fand am 26.11.2014 statt.

Der Arbeitnehmerin wurde daraufhin per Schreiben vom 12.12.2014 fristlos gekündigt – zwei Jahre nach den begangenen Taten.  Ihr Arbeitgeber warf ihr insbesondere vor, ihren Einfluss gegenüber einer schwachen, älteren Person (der Kundin der Versicherungsagentur, Frau A.) genutzt zu haben, um sich und ihren Familienmitgliedern die Gesamtheit ihres Vermögens zuzuteilen.  In diesem Schreiben vom 12.12.2014 erklärte der Arbeitgeber, erst bei einem Gespräch, das am 17.10.2014 bei der Kundin Frau A. stattgefunden hatte – diese wollte die Begünstigtenklauseln ihrer drei Lebensversicherungen, die namentlich zugunsten von zwei Söhnen der gekündigten Arbeitnehmerin verfasst waren, ändern –, Kenntnis von den Taten erlangt zu haben. Frau A. gab bei diesem Gespräch an, dass sie von der Arbeitnehmerin in einer Zeit ausgenutzt wurde, in der sie sehr verletzlich war, und zwar im Juli 2011.

Die Arbeitnehmerin entschied daraufhin, eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht von Mâcon einzuleiten: Der Arbeitgeber hätte das Disziplinarverfahren zu spät eingeleitet, da dieses innerhalb einer Frist von zwei Monaten ab dem Zeitpunkt, zu dem er Kenntnis von den Taten erlangt hatte, eingeleitet hätte werde müssen. Die Arbeitnehmerin ging folglich davon aus, dass der Arbeitgeber sich nicht mehr auf den wichtigen Grund berufen konnte. Das Arbeitsgericht wies die Klage der Arbeitnehmerin auf Zahlung der Abfindung bei Vertragsende ab.

Der Arbeitgeber wurde in der Tat vor dem Gespräch vom 17.10.2014 nie über die Taten informiert. Die von der Arbeitnehmerin erbrachten Beweise ermöglichten nicht, aufzuzeigen, dass der Arbeitgeber von diesen bereits vorher informiert worden war. Sie legte insbesondere ein Schreiben vom 25.05.2012 vor, dass an die Kundin Frau A. gerichtet wurde – dieses wurde jedoch nicht direkt von Herrn Z., Vertreter des Arbeitgebers, unterzeichnet, sondern lediglich „im Auftrag“. Dies beweist folglich auf keinen Fall, dass Herr Z. derjenige war, der das Schreiben unterzeichnet hatte.

Aus diesem Grund hat der Arbeitgeber die Bedingungen in Artikel L. 1332-4 des frz. Arbeitsgesetzbuches, die eine Frist von zwei Monaten für die Einleitung von Disziplinarmaßnahmen vorsehen, eingehalten, indem er die Arbeitnehmerin zu einem Vorgespräch für die Kündigung am 14.11.2014 geladen hatte.

Die verspätete Einleitung des Kündigungsverfahrens wird durch die Abwesenheit der Arbeitnehmerin begründet

Das Berufungsgericht von Dijon bestätigte die Gültigkeit der auf dem groben Verschulden begründeten Kündigung und wies die Klage der Arbeitnehmerin ebenfalls zurück. Letztere legte folglich Revision ein.

Doch auch der frz. BGH bestätigte den Beschluss des Berufungsgerichts und wies die Revision zurück.

Der frz. BGH berücksichtigte, dass der Arbeitgeber am 17.10.2014 genaue Kenntnis von den Tatsachen erlangt hatte und dass er die Arbeitnehmerin am 14.11.2014 zu einem Vorgespräch für die Kündigung geladen hatte.

Der Arbeitsvertrag der Arbeitnehmerin wurde ab dem 31.05.2013 ausgesetzt, sie war folglich in der Agentur nicht anwesend. So konnte dieser Abwesenheitszeitraum der Arbeitnehmerin nicht die Entziehung der Schwere des Verschuldens zur Folge haben.

Ausnahmen zur Einhaltung der „begrenzten“ Frist für die Einleitung eines Kündigungsverfahrens aus wichtigem Grund

Zur Erinnerung: Grobes Verschulden macht „die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Unternehmen unmöglich“, selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Grobes Verschulden entzieht dem Arbeitnehmer folglich die Kündigungsabfindung sowie den zusätzlichen Ausgleich für die Kündigungsfrist.

Wenn der Arbeitgeber von einem Verschulden Kenntnis erlangt, verfügt er über zwei Monate, um Disziplinarmaßnahmen einzuleiten, und zwar ab dem Zeitpunkt, ab dem er von den Tatsachen Kenntnis erlangt hatte, gemäß Artikel L. 1332-4 des frz. Arbeitsgesetzbuches.

Die frz. Rechtsprechung hat darauf hingewiesen, dass, wenn ein Arbeitgeber sich auf ein grobes Verschulden berufen will, er das Kündigungsverfahren in einer „begrenzten“ Frist einleiten muss – ab dem Zeitpunkt, ab dem er vom Verschulden Kenntnis erlangt hat. Die Dauer dieser „begrenzten“ Frist hängt von den Nachprüfungen ab, die der Arbeitgeber anstellen muss und steht in der Macht der Richter.

Ausnahmen zur Einhaltung einer „begrenzten“ Frist wurden von der Rechtsprechung gewährt und der frz. BGH hat diesen mit seinem Urteil vom 09.03.2022 eine neue Ausnahme hinzugefügt. Er wies folglich erneut auf die Anwendung dieser „begrenzten“ Frist hin, die der Arbeitgeber einhalten muss. Ist der Arbeitgeber während einer Zeit der Aussetzung seines Arbeitsvertrages abwesend, dann entzieht die verspätete Einleitung des Kündigungsverfahrens dem Verschulden (unabhängig davon, ob die „begrenzte“ Frist eingehalten worden ist oder nicht) nicht seine Schwere, solange der Arbeitgeber von dem Verschulden spät Kenntnis erlangt.

Praxishinweis: Wenn der Arbeitgeber bei der Rückkehr eines Arbeitnehmers ein grobes Verschulden nach Vorliegen des wichtigen Grunds entdeckt, kann er diesem dennoch wegen groben Verschuldens kündigen. Aber Achtung: Im Streitfall obliegt es dem Arbeitgeber zu erklären, warum er zur verspäteten Einleitung des Kündigungsverfahrens wegen grobem Verschulden gezwungen war. Im vorliegenden Fall war es ausreichend, den Beweis vorzulegen, dass die Arbeitnehmerin krankgeschrieben und demnach abwesend gewesen war, sowie aufzuzeigen, dass er erst beim Gespräch am 17.10.2014 mit Frau A. von den Tatsachen Kenntnis erlangt hatte. Die Anwendung dieser „begrenzten“ Frist ist folglich von Fall zu Fall unterschiedlich und dem Arbeitgeber kann je nach den Umständen eine gewisse Toleranz zuteilwerden.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

Alle Urheberrechte vorbehalten

Bild: Satjawat

Schreibe einen Kommentar

Ihre E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht.

* Pflichtangabe

Sie haben eine rechtliche Frage und brauchen einen Rechtsanwalt ?