Betriebsbedingte Kündigung: Die Grenzen des Mutterschutzes
10.10.16
Das Urteil vom 14.09.2016 des französischen Kassationshofes über den Schutz der Arbeitnehmerin während des Mutterschaftsurlaubes
Sobald eine Arbeitnehmerin sich im Mutterschutz befindet, geht der französische Arbeitgeber davon aus, dass jegliche Initiative zulasten der Interessen der Arbeitnehmerin nach französischem Arbeitsrecht unmöglich ist. Die Richter haben allerdings in einem jungen Urteil daran erinnert, dass dieser Schutz nicht uneingeschränkt ist. Durch ein Urteil vom 14.09.2016 hat die Sozialkammer des französischen Kassationshofes den Umfang des Mutterschutzes bei einer betriebsbedingten Kündigung klargestellt. Zwei wesentliche Punkte dieses Urteils sind zu vermerken.
Benachrichtigung der sich im Mutterschutz befindenden Arbeitnehmerin bezüglich ihrer betriebsbedingten Kündigung
Im vorliegenden Fall hat ein Arbeitgeber seine sich zu diesem Zeitpunkt im Mutterschutz befindende Arbeitnehmerin darüber informiert, dass die Firma Umstrukturierungspläne umsetzen würde, die die Streichung ihrer Stelle zur Folge hätten und dass dem Betriebsrat ein Sozialplan vorgelegt wurde.
Gemäß dem im Fall einer betriebsbedingten Kündigung vorgesehenen Verfahrens hat der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin zwei möglicherweise für sie angemessene Stellen zu ihrer Wiedereingliederung angeboten. Die Arbeitnehmerin hat jedoch diese zwei angebotenen Stellen abgelehnt und ihr wurde noch während ihres Mutterschaftsurlaubes ihre betriebsbedingte Kündigung zum Ablauf ihres Mutterschaftsurlaubes zugestellt. Daraufhin hat die Arbeitnehmerin das Unternehmen wegen unrechtmäßiger Kündigung verklagt. Sie hat ihre Klage damit begründet, dass eine die Kündigung vorbereitende Maßnahme nach Artikel L. 1225-4 des französischen Arbeitsgesetzbuches während des Mutterschutzes verboten ist.
Die betriebsbedingte Kündigung darf während des Mutterschutzes vorbereitet werden
Das Gericht hat die Klage der Arbeitnehmerin jedoch mit der Begründung verworfen, dass ein Angebot zur Wiedereingliederung vor einer betriebsbedingten Kündigung keine vorbereitende Maßnahme einer Kündigung darstellt, die während des Mutterschutzes verboten sei. Tatsächlich zielten laut Kassationshof die vom Arbeitgeber während des Mutterschutzes ergriffenen Maßnahmen darauf ab, die Kündigung zu vermeiden und „konnten keine Diskriminierung darstellen, da es notwendig war, sich mit der Arbeitnehmerin in Verbindung zu setzen, um ihre Wiedereingliederung vorzubereiten“.
Somit kann der Mutterschaftsurlaub einer Arbeitnehmerin nicht zur Behinderung der Einleitung eines Verfahrens zur betriebsbedingten Kündigung gegen sie führen. Der Kassationshof bringt somit eine Klarstellung bezüglich des Zusammenspiels zwischen der betriebsbedingten Kündigung und dem Mutterschutz ein. Die Richter hatten in einem Urteil vom 10.02.2016 bereits geäußert, dass die zur Kenntnis der Arbeitnehmerin gebrachte Umstrukturierung des Unternehmens vor dem Beginn ihres Mutterschaftsurlaubes und die mehrere von ihr abgelehnte Stellenangebote mit sich führte, keine verbotene Maßnahme darstelle.
Die Arbeitnehmerin versucht, eine Verschiebung der Schutzfrist zu erhalten
Zusätzlich zur Problematik der die betriebsbedingte Kündigung vorbereitenden Maßnahmen hat die Arbeitnehmerin argumentiert, dass die Kündigung ihr während der unmittelbar nach dem Mutterschutz geltenden Schutzfrist zugestellt wurde, und dass diese Kündigung aus diesem Grund rechtswidrig sei. Tatsächlich sieht das französische Arbeitsschutzgesetzbuch nach Artikel L. 1225-4 vor, dass eine aus dem Mutterschutz zurückkehrende Arbeitnehmerin gegen Kündigung geschützt ist (sog. Kündigungsverbot). Es gelten dabei ausschließlich folgende Ausnahmen:
- bei fristloser Kündigung der Arbeitnehmerin oder
- wenn die Aufrechterhaltung ihres Arbeitsvertrages aus anderen Gründen als der Mutterschaft unmöglich ist.
Diese Frist läuft vier Wochen ab dem Tag der Wiederaufnahme der Arbeit (durch das Gesetz für Arbeit, für die Modernisierung des sozialen Dialogs und für die Absicherung der beruflichen Laufbahn vom 09.08.2016 wurde dieser Zeitraum auf 10 Wochen verlängert).
Wenn die Arbeitnehmerin ihren bezahlten Urlaub unmittelbar nach ihrem Mutterschaftsurlaub in Anspruch nimmt, kann der Beginn der Schutzfrist laut ständiger Rechtsprechung des Kassationshofes außerdem ab der Rückkehr aus diesem bezahlten Urlaub festgelegt werden.
Im vorliegenden Fall beruft sich die Arbeitnehmerin auf diese Bestimmungen: Als sie am 06.08. aus ihrem Mutterschaftsurlaub zurückkam, wurde ihr sogleich ihre Freistellung mit Aufrechterhaltung ihrer Vergütung in der Form einer Abwesenheitserlaubnis bis zum 17.09. des gleichen Jahres zugestellt, bevor ihr am 27.09. betriebsbedingt gekündigt wurde.
Die Arbeitnehmerin macht geltend, dass ihre Schutzfrist zum Ende ihrer Freistellung mit Aufrechterhaltung der Vergütung in Form einer Abwesenheitserlaubnis (17.09.) und nicht ab ihrer Rückkehr von ihrem Mutterschaftsurlaub (06.08.) hätte laufen müssen, was ihre Kündigung vom 27.09. entkräftet hätte.
Keine Verschiebung der Schutzfrist im Fall einer Freistellung mit Aufrechterhaltung der Vergütung
Der Kassationshof hat die Klage der Arbeitnehmerin mit folgender Begründung verworfen: Eine vom Arbeitgeber genehmigte Freistellung mit Lohnfortzahlung kann den Beginn der Schutzfrist nicht verschieben. Erwartungsgemäß erinnert der Richter daran, dass „die vierwöchige Schutzfrist nur dann ruht, wenn bezahlter Urlaub unmittelbar nach dem Mutterschutz genommen wurde“ und schließt somit andere Verschiebungsgründe als den bezahlten Urlaub aus.
Der Kassationshof konnte sich bereits über ähnliche Konstellationen äußern: So konnten die Richter beispielsweise bereits die Verschiebung des Beginns der Schutzfrist im Fall der Krankschreibung der Arbeitnehmerin ablehnen, wenn diese Krankschreibung nicht auf einem mit der Mutterschaft verbundenen pathologischen Zustand ruht.
Françoise Berton, französische Rechtsanwältin
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Bilder: Halfpoint, Matthew Benoit
