Arbeitsrechtsreform mit dem El Khomri-Gesetz

16.01.17
Reform des französischen Arbeitsrechts

Änderung im Arbeitsrecht in Frankreich in den Jahren 2016-2017

Die große letztjährige und umstrittente Reform des französischen Arbeitsrechts von 2016 (sog. „El Khomri-Gesetz“ oder auch „Gesetz für Arbeit“ – Loi Travail) ist am 9.8.2016 in Kraft getreten. Die Anwendung der neuen Vorschriften hängt allerdings in vielen Fällen vom Inkrafttreten von über 120 Anwendungs-Verordnungen ab, die ihrerseits erst später in Kraft getreten sind, z.B. am 20.12.2016, 27.12.2016 oder am 1.1.2017.

Es stellt sich die Frage, was jetzt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer neu ist. Ziel des Gesetzgebers war es, gewisse Bestimmungen des französischen Arbeitsrechts klarzustellen und flexibler zu gestalten, insbesondere indem diese Gestaltung auf der Ebene des Unternehmens entschieden wird.

Welche Veränderungen bringt die Reform des französischen Arbeitsrechts vom 08.08.2016 ?

Nach langen Diskussionen und heftigen Streiks wurde das Gesetz über „Arbeit, Modernisierung des sozialen Dialogs und Sicherung der beruflichen Laufbahn“ am 21.07.2016 endgültig verabschiedet und am 08.08.2016 veröffentlicht.

Das neue Gesetz enthält im Wesentlichen eine Reform des Arbeitsrechts über Folgendes:

  • eine neue gesetzliche Definition der betriebsbedingten Kündigung;
  • eine höhere Flexibilität der Arbeitszeiten im Unternehmen;
  • neue Möglichkeiten für die Betriebsvereinbarungen;
  • neue Regeln für die Kündigung bei Arbeitsunfähigkeit;
  • einen höheren Kündigungsschutz für Arbeitnehmer nach Ankunft des Kindes.

1. Neue gesetzliche Definition der betriebsbedingten Kündigung

Das französische „Gesetz für Arbeit“ legt eine neue Definition der Fälle für die betriebsbedingte Kündigung fest. Dabei wird die Liste der bisher von den Texten vorgesehenen erforderlichen Bedingungen für die betriebsbedingte Kündigung ergänzt und detailliert. Diese Bestimmungen sind, im Unterschied zu den anderen Bestimmungen des Gesetzes, bereits am 01.12.2016 in Kraft getreten.

Bisher haben die vom Gesetzestext vorgesehenen wirtschaftlichen Gründe lediglich die wirtschaftlichen Schwierigkeiten und die technischen Veränderungen mit einbezogen.

Das neue Gesetz gibt nunmehr ausdrücklich zwei zusätzliche Gründe an, die eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen können:

  • die zur Aufrechterhaltung der Wettbewerbsfähigkeit erforderliche Umstrukturierung des Unternehmens;
  • die Einstellung der Tätigkeit.

Diese zwei zusätzlichen Gründe für die betriebsbedingte Kündigung wurden bereits vorher durch die Rechtsprechung anerkannt und wurden im Gesetz für Arbeit vom 08.08.2016 lediglich durch den Gesetzgeber umgesetzt.

Der Gesetzgeber hat allerdings einen weiteren Beitrag geleistet, der gerade für Arbeitgeber interessant sein kann: Der Begriff der wirtschaftlichen Schwierigkeiten wird nunmehr anhand von mehreren objektiven Kriterien bestimmt und ist somit weniger von der richterlichen Meinung abhängig. Es muss mindestens eines der folgenden Indikatorenbeim Arbeitgeber vorliegen:

  • eine Senkung der Aufträge bzw. des Umsatzes (siehe nachstehend zum Zeitraum dieser Senkung);
  • Betriebsverluste, wobei der einschlägige Zeitraum für diese Betriebsverluste noch in einer Anwendungs-Verordnung definiert werden soll ;
  • eine Verschlechterung des Cash-Flows ;
  • eine Senkung des Bruttobetriebsergebnisses ;
  • alle sonstigen Indikatoren der Schwierigkeiten.

Erfüllt ein Unternehmen eines dieser Kriterien, reicht dies zum Nachweis der wirtschaftlichen Schwierigkeiten für die Begründung der betriebsbedingten Kündigung aus.

Bzgl. des Kriteriums der Senkung der Aufträge und des Umsatzes wird diese als bedeutsam angesehen, wenn sie sich über einen bestimmten Zeitraum ausdehnt. Dieser Zeitraum wird vom neuen französischen „Gesetz für Arbeit“‘ festgelegt und hängt von der Zahl der Arbeitnehmer im Unternehmen ab:

  • für Unternehmen mit weniger als 11 Arbeitnehmern: Senkung der Aufträge oder des Umsatzes über einen Zeitraum von einem Quartal;
  • für Unternehmen mit 11 bis 49 Arbeitnehmern: Senkung der Aufträge oder des Umsatzes über einen Zeitraum von zwei Quartalen;
  • für Unternehmen mit 50 bis 299 Arbeitnehmern: Senkung der Aufträge oder des Umsatzes über einen Zeitraum von drei Quartalen;
  • für Unternehmen mit über 300 Arbeitnehmern: Senkung der Aufträge oder des Umsatzes über einen Zeitraum von vier Quartalen.

In der Praxis ist der Arbeitgeber auf der sicheren Seite, wenn er möglichst viele dieser neuen Kriterien erfüllt, da es nicht ausgeschlossen werden kann, dass die Gerichte eine restriktive Auslegung der neuen Texte vornehmen werden.

2. Mehr Flexibilität bei der Einteilung der Arbeitszeiten in den Unternehmen

Bezüglich der Arbeitszeiten des Personals eines Unternehmens sieht das „Gesetz für Arbeit“‘ vor, dass die Betriebsvereinbarung im Verhältnis zum Tarifvertrag vorrangig ist. Die 35-Stunden-Woche bleibt dabei die allgemein gültige gesetzliche Arbeitszeit. Sieht die Betriebsvereinbarung abweichende Arbeitszeiten vor, ist folgender Rahmen zu beachten:

  • Die maximale Arbeitsdauer pro Tag kann nun von 10 auf 12 Stunden im Falle einer Steigerung der Aktivität oder aufgrund der Organisationsbedürfnisse des Unternehmens verlängert werden;
  • Die maximale wöchentliche Arbeitsdauer kann auf höchstens 46 Stunden über einen Zeitraum von 12 aufeinanderfolgenden Wochen festgelegt werden;
  • Der Lohnaufschlag für Überstunden kann auf 10% gesenkt werden;
  • Eine Betriebsvereinbarung kann nunmehr eine Schwankung der Arbeitszeiten für einen Zeitraum von bis zu 3 Jahren vorsehen, wenn der geltende Tarifvertrag keine gegensätzlichen Bestimmungen vorsieht;
  • Unternehmen mit weniger als 50 Arbeitnehmern können unter gewissen Voraussetzungen ihre Arbeitszeiten für einen Zeitraum von bis zu 9 aufeinanderfolgenden Wochen unregelmäßig gestalten, Unternehmen mit mehr als 50 Arbeitnehmern können dies für einen Zeitraum von bis zu 4 Wochen;
  • Die Unternehmen haben nunmehr die Möglichkeit, Einzelabreden mit Mitarbeitern für die Einführung der Tagespauschale als Regelarbeitszeit zu treffen. Diese Möglichkeit muss allerdings zunächst in der Betriebsvereinbarung vorgesehen sein.

3. Neue Möglichkeiten für die Betriebsvereinbarungen

Das „Gesetz für Arbeit“ gewährt Unternehmen von nun an mehr Freiheit bei den Verhandlungen der Betriebsvereinbarungen, damit Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften sich besser und schneller auf konkrete Rahmenbedingungen für das betroffene Unternehmen einigen können.

Neue Gültigkeitsbedingungen der Betriebsvereinbarungen

Das französische Gesetz für Arbeit führt neue Regeln zur Gültigkeit der Betriebsvereinbarungen ein.

Ab jetzt:

  • müssen die Betriebsvereinbarungen von den Gewerkschaften mit mehr als 50% (bisher 30%) der abgegebenen Stimmen unterzeichnet werden;
  • können die Gewerkschaften mit mindestens 30% der abgegebenen Stimmen die Bestätigung der Vereinbarung per Arbeitnehmerabstimmung (referendum) einholen: Die Betriebsvereinbarung ist dann rechtsgültig, wennsie die Zustimmung der Mehrheit der von den Arbeitnehmern abgegebenen Stimmen erlangt hat. Eine Anwendungs-Verordnung vom 20.12.2016 bestimmt die Bedingungen für diese Arbeitnehmerabstimmung genauer.

Sind im Unternehmen keine Gewerkschaftsvertreter vorhanden, so kann der Arbeitgeber trotzdem eine Betriebsvereinbarung mit einem durch Gewerkschaften beauftragten Gewerkschaftsmitglied bzw. Arbeitnehmer abschließen. Dieser Beauftragte muss allerdings zu diesem Zweck ausdrücklich von einer oder mehrere zuständigen Gewerkschaftsorganisationen beauftragt worden sein, das heißt:

    • li>entweder einer repräsentativen Gewerkschaftsorganisation in der für das Unternehmen relevanten Branche

li>oder einer repräsentativen Gewerkschaftsorganisation, die landesweit oder branchenübergreifend in dem von den Verhandlungen betroffenen Tätigkeitsbereich tätig ist.

Der zeitliche Geltungsbereich dieser neuen Bestimmungen ist Folgender:

  • Zwischen dem 08.08.2016 und dem 31.12.2016 gelten die neuen Bestimmungen für Betriebsvereinbarungen, die den Erhalt und die Entwicklung von Arbeitsplätzen zum Gegenstand haben;
  • Seit dem 01.01.2017 und bis zum 31.8.2019 gelten die neuen Bestimmungen für Betriebsvereinbarungen bzgl. der Arbeitszeiten, Urlaub und Ruhezeit;
  • Ab dem 1.9.2019 gelten die neuen Bestimmungen für sämtliche Betriebsvereinbarungen.

Neue Gültigkeitsfristen der Betriebsvereinbarungen in Frankreich

Neue Gültigkeitsfristen der Betriebsvereinbarungen in FrankreichDas neue „Gesetz für Arbeit“ sieht vor, dass Betriebsvereinbarungen nunmehr grundsätzlich eine Gültigkeitsdauer von fünf Jahren haben, wenn sie diesbezüglich keine anderweitigen Bestimmungen vorsehen. Es muss daran erinnert werden, dass Betriebsvereinbarungen bisher für eine unbegrenzte Dauer gültig waren. Es bleibt jedoch auch nach den neuen Bestimmungen möglich, eine kürzere, längere oder ebenfalls wieder eine unbegrenzte Gültigkeitsdauer vorzusehen.

Eine weitere Änderung des neuen Gesetzes ist es, ausdrücklich die Unwirksamkeit der Vereinbarung vorzusehen, sobald dessen vorgesehene Dauer abgelaufen ist.

Diese Maßnahmen gelten jedoch nur für die Vereinbarungen, die nach der Veröffentlichung des Gesetzes abgeschlossen werden.

Infolgedessen gelten die vor dem Inkrafttreten der Reform abgeschlossenen Vereinbarungen für die keine Gültigkeitsdauer vorgesehen wurde, bis zu ihrer Kündigung oder Anfechtung. Die vorher für eine Dauer von maximal 5 Jahren oder mehr abgeschlossenen Vereinbarungen bleiben nach dem Ablauf dieser Frist, wie im Fall der auf unbegrenzte Zeit abgeschlossenen Vereinbarung, trotzdem rechtswirksam.

Kündigung der Betriebsvereinbarung

Vor der Reform war die Eröffnung von Verhandlungen zum Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung in Falle der Kündigung der alten Betriebsvereinbarung nur ab dem Zeitpunkt der Kündigungsaussprache möglich. Die Reform ermöglicht es, diese Verhandlungen schon ab dem Beginn der Kündigungsfrist aufzunehmen.

Falls bei Fehlschlagen der Verhandlungen keine neue Betriebsvereinbarung innerhalb von einem Jahr ab dem Ablauf der Kündigungsfrist unterzeichnet wurde, sieht das neue Gesetz nunmehr vor, dass alle in Anwendung der damaligen Betriebsvereinbarung erlangten individuellen Vorteile der Arbeitnehmer wegfallen. Lediglich die vorher festgelegte Vergütung bleibt erhalten.

4. Kündigung bei Arbeitsunfähigkeit

Das „Gesetz für Arbeit“ bringt tiefgreifende Änderungen der Regeln über die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers mit sich. Insoweit schließt sich das Gesetz einer anderen im August 2015 mit dem Gesetz über den sozialen Dialog und die Arbeit (sog. Rebsamen-Gesetz) gefassten Maßnahmengruppe an. Eine Anwendungs-Verordnung vom 27.12.2016 legt die Einzelheiten dieser neuen Maßnahmen fest.

Das Gesetz sieht nunmehr eine Definition der Arbeitsunfähigkeit vor: Ein Arbeitnehmer ist dann arbeitsunfähig, wenn der medizinische Dienst ihn für arbeitsunfähig erklärt und festgestellt hat, dass keine Maßnahmen zur Umgestaltung, Anpassung oder Umwandlung des Arbeitsplatzes möglich sind und dass der Gesundheitszustand der betroffenen Person den Wechsel der Arbeitsstelle erforderlich macht.

Erleichterung der Feststellung der Arbeitsunfähigkeit

Die alten Regelungen sahen vor, dass die Arbeitsunfähigkeitserklärung nach einer Arbeitspostenstudie, sowie zwei in einem Abstand von 15 Tagen vorgenommenen ärztlichen Untersuchungen durch den Betriebsarzt ausgesprochen wurde.

Die Reform hat die vorherige Bedingung der zwei ärztlichen Untersuchungen gestrichen. Die Arbeitsunfähigkeitserklärung kann somit heute nach einer Arbeitspostenstudie, einem Austausch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und einer Feststellung der Arbeitsunfähigkeit erfolgen.

Wiedereingliederung des arbeitsunfähigen Arbeitnehmers

Arbeitsunfaehigkeit im gesetzBisher waren die Angaben in der Stellungnahme des medizinischen Dienstes bezüglich der Wiedereingliederung eines Arbeitnehmers innerhalb des Unternehmens nicht erforderlich. Mit dem „Gesetz für Arbeit“ sind diese Angaben nunmehr zwingend, insbesondere bezüglich der Fortbildungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer. So kann der Arbeitgeber sich nun bei der Suche nach Wiedereingliederungsmöglichkeiten auf die Stellungnahme des medizinischen Dienstes berufen.

Die Befreiung des Arbeitgebers von der Wiedereingliederungspflicht gilt nunmehr nicht nur für Arbeitnehmer in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, deren Arbeitsunfähigkeit eine Folge eines Arbeitsunfalls oder einer beruflichen Krankheit ist, sondern allgemein für alle Arbeitnehmer, egal in welchem Arbeitsverhältnis sie sich befinden, und auch bei nicht berufsbedingten Krankheiten.

Diese oben beschriebene Vereinfachung des Verfahrens geht allerdings mit einem zusätzlichen erschwerenden Erfordernis einher: Seit der Reform ist die Anhörung der Arbeitnehmervertreter im Falle einer Wiedereingliederung nunmehr ungeachtet der Krankheits- oder Unfallursache Pflicht, wohingegen diese Anhörung vorher nur notwendig war, wenn die Arbeitsunfähigkeit durch einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit verursacht wurde.

5. Erhöhter Schutz der Arbeitnehmer gegen die Kündigung ihres Arbeitsvertrages nach der Ankunft eines Kindes

Bisher war eine Arbeitnehmerin, die ihre Arbeit nach einem Mutterschaftsurlaub wiederaufnahm, durch eine Sperrfrist gegen die Kündigung ihres Arbeitsvertrages geschützt: Innerhalb eines Zeitraumes von 4 Wochen konnte ihr Arbeitsvertrag nur in folgenden Fällen gekündigt werden:

  • beim schwerwiegenden Fehler, der nicht mit der Mutterschaft oder Schwangerschaft verbundenen ist; oder
  • bei der Unmöglichkeit der Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrages, die ebenfalls nicht mit der Mutterschaft oder Schwangerschaft verbunden ist,

Das gleiche galt für den Vater während eines Zeitraumes von 4 Wochen nach der Geburt.

Das Gesetz für Arbeit sieht vor, dass die Sperrfrist für die Kündigung von jungen Eltern nun von 4 auf 10 Wochen verlängert wird.

Der Ausgangspunkt der Schutzfrist bleibt unverändert:

  • Für die Mutter beginnt diese Frist ab ihrer Rückkehr vom Mutterschutz in das Unternehmen;
  • Für den Vater beginnt die Schutzfrist ab dem Geburtsdatum des Kindes, egal ob er einen Vaterschaftsurlaub in Anspruch nimmt oder nicht.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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Bilder: pict rider, stockpics, thanksforbuying

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