Kann die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung von der Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer abhängig gemacht werden?

01.09.20
Unterscrhift einer Betriebsvereinbarung

Abschluss einer Betriebsvereinbarung in Deutschland

Im deutschen Arbeitsrecht sind Betriebsvereinbarungen gemäß § 77 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) schriftliche Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, welche die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer oder einer Gruppe von Arbeitnehmern über die gesetzlichen Regelungen hinaus gestalten. Sie gelten unmittelbar und zwingend. Sie verleihen sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Betriebsrat und den Arbeitnehmern Rechte und erlegen ihnen Pflichten auf.

Eine Betriebsvereinbarung darf grundsätzlich nicht die Vergütung oder andere Arbeitsbedingungen zum Gegenstand haben, die gesetzlich oder durch Tarifverträge geregelt sind. Diese Regel gilt jedoch nicht, wenn der Tarifvertrag eine so genannte Öffnungsklausel enthält, die den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

Enthält der Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers eine von der Betriebsvereinbarung abweichende Bestimmung, kann die Bestimmung des Arbeitsvertrags Vorrang haben, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger ist. Aber Vorsicht: Einzelfragen diesbezüglich erfordern eine genaue rechtliche Analyse.

Die Betriebsvereinbarungen werden von Arbeitgeber und Betriebsrat beschlossen. Im Falle erfolgreicher Verhandlungen wird die Vereinbarung normalerweise von beiden Parteien unterzeichnet, bis auf einige Ausnahmen.

Abschluss einer Betriebsvereinbarung mittels der Zustimmung von 80% der Beschäftigten

Das Bundesarbeitsgericht erließ am 28.07.2020 ein Urteil (1 ABR 4/19), welches die Modalitäten in Bezug auf den Abschluss einer Betriebsvereinbarung präzisierte. Im vorliegenden Fall schloss eine Arbeitgeberin mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung, die für die im Lager beschäftigten Arbeitnehmer gelten sollte und die Regelungen in Bezug auf eine variable Vergütung vorsah. Die Vergütung sollte demnach einerseits aus einer Anwesenheitskomponente und andererseits aus einer Leistungskomponente zusammengesetzt sein. Das Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung wurde unter die Bedingung gestellt, dass 80 % der abgegebenen Stimmen der von der Vereinbarung betroffenen Arbeitnehmer ihr bis zum Ablauf einer vom Unternehmen gesetzten Frist einzelvertraglich schriftlich zugestimmt haben. Für den Fall, dass die Zustimmungsquote von 80% nicht erreicht werden sollte, behielt sich das Unternehmen die Möglichkeit vor, dies dennoch für ausreichend zu erklären.

Das Zustimmungsquorum von 80% wurde erreicht. Mehrere Arbeitnehmer reichten jedoch in Bezug auf die Betriebsvereinbarung Klage beim Arbeitsgericht München ein. Sie bezweifelten die Rechtmäßigkeit der in der Vereinbarung vorgesehenen Kürzungen der Anwesenheitsprämie bei krankheitsbedingten Fehlzeiten. Anschließend erklärte der Betriebsrat die Anfechtung seiner Willenserklärung zum Abschluss der Betriebsvereinbarung wegen arglistiger Täuschung. Nach Angaben des Betriebsrats hatte der ehemalige Geschäftsführer des Arbeitgebers während der Verhandlungen über den Abschluss der Betriebsvereinbarung den Betriebsrat vorsätzlich und arglistig getäuscht, indem er erklärte, dass sich die Vergütungssituation durch die neue Vereinbarung über die variable Vergütung nicht verschlechtern würde. Der Betriebsrat ging daraufhin vor Gericht, um die Betriebsvereinbarung nichtig erklären zu lassen. Darüber hinaus argumentierte der Betriebsrat, dass es sich in diesem Fall nicht um eine Betriebsvereinbarung im Sinne des § 77 BetrVG handele, da angesichts der Zustimmungsquotenregelung keine unmittelbare und zwingende Wirkung bestehe.

Die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung kann nicht von der Zustimmung der Arbeitnehmer abhängig gemacht werden

Die Vorinstanzen wiesen das Begehren ab. Sie vertraten u.a. die Auffassung, dass die Klausel, wonach die Betriebsvereinbarung unter der Bedingung in Kraft tritt, dass 80 % der von den Arbeitnehmern abgegebenen Stimmen der Vereinbarung zustimmen, der unmittelbaren und zwingenden Wirkung der Betriebsvereinbarung nicht entgegenstehe. Diese Klausel hat, nach Ansicht der Richter, folglich keinen Einfluss auf die Gültigkeit der Vereinbarung. Vor dem Bundesarbeitsgericht hingegen hatte die Rechtsbeschwerde Erfolg. Das oberste deutsche Gericht in Arbeitssachen urteilt, dass Arbeitgeber und Betriebsrat die Geltung einer Betriebsvereinbarung nicht davon abhängig machen könnten, dass die betroffenen Arbeitnehmer dieser zustimmen.

Das BAG begründet seine Entscheidung mit Verweis auf die Strukturprinzipien der Betriebsverfassung: Der von den Arbeitnehmern gewählte Betriebsrat, der als Repräsentant der Arbeitnehmer auftritt, ist ein eigenständiges Organ der Betriebsverfassung und im eigenen Namen kraft Amtes tätig. Er ist folglich, so das BAG, weder an Weisungen der Arbeitnehmer gebunden noch bedarf sein Handeln deren Zustimmung.

Das BAG verweist auf die unmittelbare und zwingende Wirkung der Betriebsvereinbarung. Hieraus folge, dass bestehende oder zukünftige Arbeitsverhältnisse, unabhängig vom Willen der Parteien eines Arbeitsvertrags oder deren Kenntnis in Bezug auf die Betriebsvereinbarung, in den Geltungsbereich einer solchen Vereinbarung fallen. Die Richter betonten, dass dies wiederum zur Folge habe, dass die Geltung einer Betriebsvereinbarung nicht an die Bedingung, dass eine gewisse Anzahl an Arbeitnehmern einzelvertraglich der Betriebsvereinbarung zustimmen, geknüpft werden kann. Die Betriebsvereinbarung ist im vorliegen Fall somit unwirksam.

Die Geltung einer Betriebsvereinbarung kann somit nicht der Entscheidung der Arbeitnehmer überlassen werden.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

Alle Urheberrechte vorbehalten

Bild: Robert Kneschke

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