Die kollektive Leistungsvereinbarung in Frankreich

03.05.21
Die APC kollektive Leistungsvereinbarung
Die kollektive Leistungsvereinbarung in Frankreich

Die sog. kollektive Leistungsvereinbarung (accord de performance collective, kurz „APC“) ist als besonders geregelte Betriebsvereinbarung im französischen Arbeitsrecht zu einem Verhandlungsmittel mit dem Personal geworden, an dem französische Unternehmen und ihre Personalleiter immer mehr Interesse hegen. Bis vor kurzem hatte diese kollektive Leistungsvereinbarung nur relativ wenig Erfolg. Von der Inkraftttretung im Jahr 2017 bis zum Mai 2020 waren lediglich 360 APCs abgeschlossen worden. Seitdem steigt die Anzahl rasant an: Im Zusammenhang mit der Gesundheitskrise greifen viele Unternehmen auf diese Vereinbarung zurück.

Die französische Arbeitsministerin Murielle Pénicaud hat die kollektive Leistungsvereinbarung als eine Alternative zur Kündigung von Arbeitnehmern in Unternehmen, die sich in einer wirtschaftlich schwierigen Lage befinden, präsentiert. Diese Leistungsvereinbarung ermöglicht insbesondere zu vermeiden, auf einen Sozialplan (Plan de Sauvegarde de l’Emploi, kurz PSE) zurückzugreifen.

Vor allem die kollektive Leistungsvereinbarung, die im Juni 2020 zwischen der Direktion von Derichebourg Aéronautics Services, Lieferant von Airbus, und der Gewerkschaft Force Ouvrière abgeschlossen wurde, ist im Gedächntis geblieben : Weil sie sich einer in der Vereinbarung vorgesehenen Kürzung ihrer Gehälter und insbesondere dem Verzicht auf das 13. Monatsgehalt verweigerten, wurde 163 Arbeitnehmern des Unternehmens gekündigt.

Derichebourg Aéronautics Services befand sich aufgrund der Covid-19-Gesundheitskrise in Schwierigkeiten und entschied, eine kollektive Leistungsvereinbarung anzunehmen: Diese versprach den Arbeitnehmern einen Erhalt ihrer Arbeitsplätze bis Juni 2022, unter der Bedingung, dass sie auf den 13. Monat verzichten. Eine der sogenannten „Macron“-Verordnungen von 2017 ermöglicht dies.

Was ist die Definition der kollektiven Leistungsvereinbarung?

Mit der Verordnung Nr. 2017-1385 vom 22.9.2017 wurde die kollektive Leistungsvereinbarung geschaffen, auch „Vereinbarung Arbeit-Wettbewerbsfähigkeit“ (accord emploi-compétitivité) genannt, die aktuell von Artikel L. 2254-2 des französischen Arbeitsgesetzbuches geregelt wird.

Die kollektive Leistungsvereinbarung ersetzt und fusioniert die Vereinbarungen zur Weiterbeschäftigung (accord de maintien dans l’emploi, kurz AME), die Vereinbarungen zum Erhalt oder zur Entwicklung von Arbeitsplätzen (accord de préservation ou de développement de l’emploi, kurz APDE) und die Vereinbarungen zur internen Mobilität (accord de mobilité interne, kurz AMI). Solche Vereinbarungen (AME, APDE und AMI), die vor dem 23.9.2017 abgeschlossenen wurden, werden weiterhin bis zu ihrem Ablauf angewendet.

Gemäß Artikel L. 2254-2 des frz. Arbeitsgesetzbuches ist das Ziel einer kollektiven Leistungsvereinbarung:

  • den für den Betrieb erforderlichen Bedürfnissen zu entsprechen, oder
  • Arbeitsplätze zu erhalten oder zu entwickeln und Kündigungen von Arbeitnehmern zu vermeiden.

Eine kollektive Leistungsvereinbarung darf keine Kündigungen beinhalten.

Die Bestimmungen der Vereinbarung ersetzen automatisch alle gegenteiligen und unvereinbaren Klauseln, die im ursprünglichen Arbeitsvertrag enthalten sind, vorbehaltlich der Zustimmung des Arbeitnehmers. Gemäß Artikel L. 2254-1 des frz. Arbeitsgesetzbuches, „wenn ein Arbeitgeber durch Klauseln einer Vereinbarung oder einer Betriebsvereinbarung gebunden ist, gelten diese Klauseln für die mit ihm geschlossenen Arbeitsverträge, es sei denn, es werden günstigere Bestimmungen getroffen.“

Die kollektive Leistungsvereinbarung hat folglich eine direkte Auswirkung auf die Arbeitsverträge. Diese Art von Vereinbarung kann die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer ändern, sofern sie von den repräsentativen und mehrheitlichen Gewerkschaften des betreffenden Unternehmens unterzeichnet oder von einer Mehrheit der Mitarbeiter bestätigt wird. Sie kann auf Unternehmens-, Betriebs- oder Konzernebene abgeschlossen werden. Sie kann auch einer Kategorie von Arbeitnehmern vorbehalten sein.

Diese Regelung steht allen Unternehmensarten offen, unabhängig von ihrer Größe.

In welchen Bereichen und mit welchen Zielen kann eine kollektive Leistungsvereinbarung abgeschlossen werden?

Eine kollektive Leistungsvereinbarung kann nur in drei Bereichen abgeschlossen werden, die in Artikel L. 2254-2 des frz. Arbeitsgesetzbuches aufgeführt sind:

  1. die Organisation der Arbeitszeit, die Organisation der Arbeit selbst und die Verteilung der Arbeitszeit;
  2. die Änderung der Vergütung der Arbeitnehmer in Übereinstimmung mit dem tariflichen Mindestlohn;
  3. die Bestimmung der Bedingungen für die berufliche oder geografische Mobilität des Unternehmens.

Diese Maßnahmen müssen es ermöglichen, die in der Vereinbarung festgelegten Ziele zu erreichen.

Die kollektive Leistungsvereinbarung kann abgeschlossen werden, ohne dass das Unternehmen zwingend mit wirtschaftlichen Schwierigkeiten konfrontiert sein muss. Ziel dieser Vereinbarung ist es, das Personalwesen des Unternehmens an die Realitäten der Tätigkeit und der Marktentwicklung anzupassen.

Die kollektive Leistungsvereinbarung hat letztlich zum Ziel, Unternehmen mithilfe des sozialen Dialogs einen sicheren rechtlichen Rahmen zur Verbesserung ihrer sozialen und wirtschaftlichen Leistungen zu bieten. Sie erlaubt demnach dem Arbeitgeber, mehr Flexibilität in den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers einzubringen – diese Art von Vereinbarung unterliegt jedoch Bedingungen.

Was ist der Inhalt einer kollektiven Leistungsvereinbarung?

Die kollektive Leistungsvereinbarung muss, wie jede andere Betriebsvereinbarung auch, eine Präambel enthalten. Diese Präambel definiert die Ziele der kollektiven Leistungsvereinbarung, d. h. die Erfüllung der für den Betrieb erforderlichen Bedürfnisse oder die Erhaltung und Entwicklung der Arbeitsplätze.

Die Vereinbarung kann auch die folgenden Themen näher behandeln (Artikel L. 2254-2 des frz. Arbeitsgesetzbuches):

  • die Maßnahmen zur Förderung der work life balance;
  • die Begleitung der Arbeitnehmer und die Möglichkeiten, über den Mindestbetrag von EUR 3.000 hinaus auf das persönliche Weiterbildungskonto (compte personnel de formation, kurz CPF) einzuzahlen;
  • die Mittel zur Information der Arbeitnehmer über die Anwendung und Überwachung der Vereinbarung während ihrer gesamten Laufzeit und die Prüfung ihrer Situation am Ende der Vereinbarung.

Gültigkeitsbedingungen der kollektiven Leistungsvereinbarung

Die kollektive Leistungsvereinbarung ist eine klassische Betriebsvereinbarung und muss verhandelt werden – eine Auferlegung durch den Arbeitgeber ist nicht möglich.

Die Verhandlungsbedingungen hängen von der An- oder Abwesenheit einer Gewerkschaftsvertretung ab.

  • Anwesenheit einer Gewerkschaftsvertretung: Die Vereinbarung muss vom Arbeitgeber oder seinem Vertreter und dem/den Gewerkschaftsvertreter/n gemäß den in Artikel L. 2232-12 des frz. Arbeitsgesetzbuches vorgesehenen Modalitäten (Gewerkschaftsvertreter, die mehr als 50 % der abgegeben Stimmen erhalten haben; ansonsten muss die Vereinbarung von Gewerkschaftsvertretern unterzeichnet werden, die mehr als 30 % der abgegebenen Stimmen erhalten haben und denen anschließend von der Mehrheit der Arbeitnehmer zugestimmt wurde).

Der Entwurf unterliegt schließlich der Abstimmung der Arbeitnehmer, die mit der Mehrheit zustimmen müssen.

  • In Abwesenheit einer Gewerkschaftsvertretung: Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmern direkt eine Vereinbarung vorschlagen. Die Annahmebedingungen der Vereinbarung hängen von der Beschäftigtenanzahl des Unternehmens ab:
    • weniger als 11 Arbeitnehmer: Eine Abstimmung der Arbeitnehmer nach Vorlage des Entwurfs findet statt. Mit einer Zweidrittelmehrheit der Mitarbeiter ist die Vereinbarung rechtswirksam;
    • zwischen 11 und 20 Arbeitnehmern: bei Abwesenheit des sogenannten „Wirtschafts- und Sozialausschusses“ (Comité Social et Economique, kurz CSE), wird der Entwurf den Arbeitnehmern vorgelegt, die die Vereinbarung mit einer Zweidrittelmehrheit annehmen müssen, damit diese gültig wird;
    • zwischen 11 und 20 Arbeitnehmern bei Anwesenheit des Wirtschafts- und Sozialausschusses oder zwischen 11 und 49 Arbeitnehmern: die Vereinbarung kann zwischen dem Arbeitgeber und einem oder mehreren Arbeitnehmern, die von einer oder mehreren Gewerkschaftsorganisationen der Branche des Unternehmens oder auf nationaler und berufsübergreifender Ebene beauftragt sind; anschließend muss diese von der Mehrheit der beauftragten Arbeitnehmer angenommen werden; oder die Vereinbarung kann zwischen dem Arbeitgeber und einem oder mehreren Arbeitnehmern des CSE ausgehandelt werden. Sie muss anschließend von der Mehrheit der Mitglieder des CSE angenommen werden. Der Arbeitgeber hat die Wahl: Er kann die Vereinbarung mit dem von einer oder mehreren Gewerkschaftsorganisationen beauftragten oder mit einem vom CSE gewählten Arbeitnehmer aushandeln.
    • mehr als 50 Arbeitnehmer: der Entwurf kann zwischen dem Arbeitgeber und den Mitgliedern des CSE ausgehandelt werden. Die Mitglieder des CSE müssen von einer oder mehreren Gewerkschaftsorganisationen der Branche des Unternehmens oder auf nationaler und berufsübergreifenden Ebene beauftragt sein. Der Entwurf wird zur gültigen Betriebsvereinbarung, wenn er von der Mehrheit der Mitglieder des CSE angenommen wird.

Dauer der kollektiven Leistungsvereinbarung

Die Parteien müssen die Dauer der kollektiven Leistungsvereinbarung, die auf bestimmte oder unbestimmte Zeit abgeschlossen werden kann, festlegen. In Ermangelung einer ausdrücklichen Bestimmung beträgt die Dauer 5 Jahre. Bei Ablauf der vorgesehenen Dauer wird die Vereinbarung unwirksam.

Hinterlegung der kollektiven Leistungsvereinbarung

Kollektive Leistungsvereinbarungen müssen online auf einer Plattform des frz. Arbeitsministeriums (TéléAccords) hinterlegt werden. Sie werden anschließend automatisch an die geographisch zuständige frz. Arbeitsaufsichtsbehörde (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, kurz DIRECCTE) weitergeleitet. Jedoch werden sie im Gegensatz zu anderen kollektiven Vereinbarungen und Betriebsvereinbarung unter Anbetracht der vertraulichen Informationen, die sie enthalten können, nicht veröffentlicht.

Informieren des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber muss jeden von der Vereinbarung betroffenen Arbeitnehmer (entweder alle Arbeitnehmer oder die Kategorien der von der Vereinbarung namentlich betroffenen Arbeitnehmer) über das Bestehen und den Inhalt der Vereinbarung sowie über ihr Recht, die Vereinbarung an- oder abzulehnen, informieren.

Der Arbeitgeber kann die Arbeitnehmer auf jede Art und Weise informieren, solange er einen bestimmten und genauen Zeitpunkt nachweisen kann (zum Beispiel zu eigenen Händen übergebener Brief oder Einschreiben mit Rückschein).

Die Folgen des Abschlusses einer kollektiven Leistungsvereinbarung für den Arbeitnehmer

Wenn die Vereinbarung gütlig abgeschlossen wurde, ersetzen ihre Bestimmungen „automatisch alle gegenteiligen und unvereinbaren Klauseln im Arbeitsvertrag, einschließlich in Bezug auf Vergütung, Arbeitszeit und berufliche oder geografische Mobilität innerhalb des Unternehmens“ (Artikel L. 2254-2 Absatz III des frz. Arbeitsgesetzbuches), vorbehaltlich der Annahme der Vereinbarung durch den Arbeitnehmer.

  • Der Arbeitnehmer kann die Vereinbarung annehmen, sodass sie für ihn verbindlich wird und seine Arbeitsbedingungen für die Dauer der Vereinbarung ändert.
  • Der Arbeitnehmer kann die Anwendung der Vereinbarung auf seinen Arbeitsvertrag auch ablehnen. Ab dem Tag, an dem der Arbeitgeber ihn über die Vereinbarung informiert hat, hat der Arbeitnehmer einen Monat Zeit, um seinem Arbeitgeber seine Ablehnung schriftlich mitzuteilen.

Die Ablehung einer solchen Vereinbarung ist ein besonderer Kündigungsgrund, der eine gerechtfertigte Kündigung darstellt. Manche sprechen sogar von einem eigenständigen Kündigungsgrund. Dennoch ist Vorsicht geboten, da eine solche Ablehnung auf keinen Fall ein Verschulden des Arbeitnehmers darstellt. Die Kündigung ist somit keine verhaltensbedingte Kündigung. Ab der Ablehnungsmitteilung durch den Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber zwei Monate Zeit, um ein Kündigungsschutzverfahren einzuleiten.

Der Arbeitnehmer genießt den klassischen gesetzlichen Schutz, der mit einer individuellen verhaltensbedingten Kündigung verbunden sind, was das sog. Vorgespräch, die Benachrichtigung über die Kündigung, die Kündigungsfrist und die Abfindung betrifft. Der Arbeitnehmer kann ebenfalls unter gewissen Umständen entschädigt werden, sich als Arbeitssuchender bei der frz. Arbeitsagentur (Pôle emploi) einschreiben und Arbeitslosengeld beziehen.

Handelt es sich bei dem die kollektive Leistungsvereinbarung ablehnenden Arbeitnehmer um einen besonders geschützten Arbeitnehmer, bedarf das Kündigungsverfahren der vorherigen Genehmigung durch den Arbeitsinspektor.

Achtung: Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer nach dessen Weigerung, die kollektive Leistungsvereinbarung anzuwenden, zu kündigen. Es handelt sich lediglich um eine Möglichkeit.

Möglichkeit, die kollektive Leistungsvereinbarung anzufechten

Der frz. Verfassungsrat hat, trotz Einhaltung der Bestimmungen zur kollektiven Leistungsvereinbarung, an die Möglichkeit für Arbeitnehmer erinnert, die Rechtfertigung der Gründe, die der Vereinbarung und ihrer Kündigung zugrunde liegen, gerichtlich zu bestreiten.

Es ist möglich, die Vereinbarung wegen verschiedenen Motiven anzufechten: Gegenstand und Inhalt, Qualität der Verhandlungspartner, Erfüllung der Anmeldeformalitäten usw. Die Frist für die Erhebung einer Anfechtungsklage gegen eine solche Vereinbarung beträgt 2 Monate (siehe Artikel L. 2262-14 des frz. Arbeitsgesetzbuches), beginnend mit der Mitteilung oder Veröffentlichung der Betriebsvereinbarung.

Wenn er dies wünscht, kann der Arbeitnehmer auch die auf seiner Ablehnung der Anwendung der Vereinbarung begründete Kündigung vor dem frz. Arbeitsgericht (Conseil de Prud’Hommes) als unbegründet erklären lassen, und zwar unter den klassischen Bedingungen und innerhalb der klassischen Fristen.

Die kollektive Leistungsvereinbarung und Covid-19: Das Arbeitsministerium erinnert an die Grenzen

Das System scheint für Unternehmen im Zusammenhang mit der Gesundheitskrise aufgrund seiner Flexibilität interessant zu sein, kann aber für die Arbeitnehmer gefährlich sein, wenn nicht unter fairen Bedingungen verhandelt wird. Angesichts der in letzter Zeit vermehrten und manchmal missbräuchlichen Verwendung von kollektiven Leistungsvereinbarungen hat das frz. Arbeitsmnisterium ein „Fragen und Antworten“-Dokument veröffentlicht, in dem es insbesondere an die Bereiche erinnert, in denen die Verwendung einer solche Vereinbarung möglich ist, d. h. die in Artikel L. 2254-2 des frz. Arbeitsgesetzbuches aufgeführten Bereiche.

Das Ministerium hat zu Recht darauf hingewiesen, dass es vollkommen illegal ist, eine kollektive Leistungsvereinbarung zu verwenden, um einen Tarifvertrag zu umgehen oder um Punkte im Arbeitsvertrag, wie in etwa die Dauer der Probezeit oder der Kündigungsfrist, neu zu definieren.

Bezüglich der Vergütung, so präzisiert das Arbeitsministerium, dass es möglich ist, einen Bonus wie den 13. Monat zu streichen, allerdings ist es verboten, das Gehalt unter das herkömmliche Minimum oder den frz. Mindestlohn (SMIC) zu senken.

Bezüglich der Arbeitszeit, so kann eine kollektive Leistungsvereinbarung durchaus den Satz der Überstundenvergütung reduzieren, aber nur innerhalb der Grenzen von 10 %. Jedoch darf eine solche Vereinbarung nicht die Nichtbezahlung der Überstunden oder einen weniger als 5 Wochen bezahlten Urlaub vorsehen.

Darüber hinaus darf die kollektive Leistungsvereinbarung niemals ein Ersatz für eine betriebsbedingte Kündigung sein, da dies sonst einen Rechtsmissbrauch darstellen könnte.

Schließlich sollte eine kollektive Leistungsvereinbarung nicht abgeschlossen werden, um die endgültige Schließung eines Standorts oder einer Niederlassung auszugleichen, wenn diese Schließung eine Verlagerung aller Arbeitsplätze nach sich zieht und die den Arbeitnehmern angebotenen Bedingungen für eine Wiedereingliederung mit großer Sicherheit von der großen Mehrheit der Arbeitnehmer abgelehnt werden (z. B. wenn das Unternehmen Hunderte von Kilometern entfernt ist, was zu einer übermäßigen geografischen Mobilität der Arbeitnehmer führt).

Kollektive Leistungsvereinbarung und Betriebsübergang

Bei einem Betriebsübergang gemäß Artikel L. 1224-1 des frz. Arbeitsgesetzbuches werden Betriebsvereinbarungen, die vom ehemaligen Arbeitnehmer abgeschlossen wurden, nicht automatisch auf den neuen Arbeitgeber übertragen. Eine besondere Regelung wurde in Artikel L. 2261-14 des frz. Arbeitsgesetzbuches getroffen.

Wenn die Anwendung einer Betriebsvereinbarung in einem Unternehmen nach einem Betriebsübergang in Frage gestellt wird, bleibt der Vertrag bis zum Inkrafttreten einer neuen Betriebsvereinbarung, der ihn ersetzt, oder andernfalls für einen Zeitraum von einem Jahr wirksam, es sei denn, eine Klausel sieht einen längeren Zeitraum vor.

Wurde die angefochtene Vereinbarung nicht innerhalb eines Jahres durch eine neue Vereinbarung ersetzt, behalten die Arbeitnehmer des betreffenden Unternehmens einen Jahresbetrag, der nicht geringer sein darf als die in den letzten zwölf Monaten gezahlte Vergütung.

In dem betreffenden Unternehmen müssen auf Anfrage der beteiligten Parteien innerhalb von drei Monaten nach der Infragestellung neue Verhandlungen aufgenommen werden, um entweder eine Anpassung an die neu geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen vorzunehmen oder neue Bestimmungen zu erarbeiten.

Konkrete Beispiele für bereits abgeschlossene kollektive Leistungsvereinbarungen

PSA

Die Gesellschaft PSA hat für ihre Niederlassung in Vesoul am 14.6.2018 eine kollektive Leistungsvereinbarung für die vor Ort anwesenden (von PSA oder Subunternehmen angestellten) 3.000 Mitarbeiter abgeschlossen. Die kollektive Leistungsvereinbarung sieht Folgendes vor:

  • eine Erhöhung der Arbeitszeit um 7,8 %, von 35 Stunden auf 37,45 Stunden, ohne dass die 2,45 Stunden mit einem Überstundenzuschlag vergütet werden;
  • eine „Leistungsprämie“ von EUR 100 am Ende des Jahres;
  • die über 37,45 Stunden hinaus geleisteten Überstunden werden bis zu 43 Stunden mit 40 % und danach um 50 % erhöht;
  • 80 geplante Einstellungen bis 2020 sowie EUR 20 Millionen, investiert „in die Versetzung zu einem anderen Standort“, so die damaligen Angaben der Direktion.
  • Die Gewerkschaften FO, CFTC und CFE-CGC haben die Vereinbarung unterzeichnet. Die CGT hat sich jedoch geweigert, zu unterschreiben.

L’équipe

Die Zeitung L’équipe hat ebenfalls einen Entwurf einer kollektiven Leistungsvereinbarung vorgelegt, um den wirtschaftlichen Schwierigkeiten zu begegnen, in denen sie sich befindet. Dieser Entwurf sieht eine Reduzierung der Ruhetage (réduction du temps de travail, RTT) von 22 auf 6 Tage, eine Lohnkürzung von etwas mehr als 10 % sowie ein Einfrieren der Tariflohnerhöhungen vor. Darüber hinaus gab es weitere Vorschläge wie die Möglichkeit, ein Zeitsparkonto zu eröffnen, auf dem 10 Tage pro Jahr angespart werden können, die Einführung von Homeoffice für einen Tag pro Woche, die Förderung des Ruhestands usw. Im Gegenzug hat sich die Leitung des Unternehmens verpflichtet, bis 2024 keine Entlassungen vorzunehmen, und der Generaldirektor schlug vor, seine Vergütung um 15 % zu reduzieren.

Air Austral

Die frz. Fluggesellschaft Air Austral hat nach einmonatigen Verhandlungen mit den Gewerkschaften, insbesondere der nationalen Gewerkschaft der Linienpiloten und der nationalen Gewerkschaft des Kabinenpersonals, eine kollektive Leistungsvereinbarung abgeschlossen. Diese kollektive Leistungsvereinbarung sieht ein dreijähriges Einfrieren des Gehalts, den Verzicht der Arbeitnehmer auf das 13. Monatsgehalt sowie interne Mobilitätsmaßnahmen vor.  Im Gegenzug wird den Mitarbeitern eine Weiterbeschäftigung garantiert.

Ein Blick auf einige Zahlen zur kollektiven Leistungsvereinbarung

  • Ende März 2019 waren 142 kollektive Leistungsvereinbarungen unterschrieben worden, wobei die Arbeitszeit das Hauptthema war.
  • Sextant Expertise, Experte für die Unterstützung von Wirtschafts- und Sozialausschüssen (CSE), Betriebsräten (Comité d’entreprise, CE) und Ausschüssen für Hygiene, Sicherheit und Arbeitsbedingungen (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, CHSCT) sowie Gewerkschaftsorganisationen bei ihren strategischen, wirtschatlichen und sozialen Aufgaben, hat eine Studie über 62 kollektive Leistungsvereinbarungen durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen, dass 32 % die Arbeitszeit, 26 % die Vergütung, 14 % die geografische und berufliche Mobilität betreffen.
  • Die meisten kollektiven Leistungsvereinbarungen wurden in der Île de France und dem Nordwesten Frankreichs abgeschlossen.
  • Alle frz. Gewerkschaftsorganisationen haben Vereinbarungen unterzeichnet: CFTC, CFDT, CGC, FO, CGT. Auf nationaler Ebene hat die CFDT die meisten Vereinbarungen unterzeichnet (94 %) und die CGT die wenigsten (84 %).
  • Laut der Studie von Sextant Expertise werden 3 von 4 kollektiven Leistungsvereinbarungen auf unbestimmte Zeit abgeschlossen.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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Bild: I believe I can fly

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