Homeoffice bzw. Telearbeit: die gesetzlichen Regeln

Das Homeoffice stellte lange Zeit einen sehr geringen Anteil der Arbeitsorganisation dar und wurde von den Personaleitern in Frankreich nur selten als Möglichkeit in Erwägung gezogen. Im Zuge der Coronakrise haben alle französischen Arbeitnehmer, deren Arbeitsstellte dies ermöglichte, das Homeoffice entdeckt, manchmal jedoch unter erschwerten Umständen. Laut Umfragen möchte eine große Mehrheit der Arbeitnehmer erneut auf diese Art und Weise arbeiten, dauerhaft oder nicht. Nachstehend fassen wir die Regelungen zur Telearbeit am Wohnsitz (bzw. zur Arbeit im Homeoffice) zusammen.

Definition der Telearbeit

Die Telearbeit bezeichnet jede Form der Arbeitsorganisation, bei der eine Arbeit, die auch in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers hätte ausgeführt werden können, freiwillig und geplant außerhalb dieser Räumlichkeiten ausgeführt wird, indem Informations- und Kommunikationstechnologien genutzt werden. Der Telearbeiter führt seine Arbeit entweder ab seiner Einstellung oder ab einem späteren Zeitpunkt in Telearbeit aus.

Drei Voraussetzungen müssen gleichzeitig erfüllt sein, um eine Arbeit als Telearbeit zu bezeichnen:

• eine Arbeit außerhalb der Räumlichkeiten des Unternehmens, also am Wohnsitz des Arbeitnehmers (sog. Homeoffice) oder in Gemeinschaftsräumen, die außerhalb des Unternehmens zur Verfügung gestellt werden;
• eine Arbeit, die außerhalb des Unternehmens ausgeführt wird, obwohl sie innerhalb des Unternehmens hätte ausgeführt werden können;
• mit Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologien.

Somit ist ein Arbeitnehmer, der Leistungen bei einem Kunden erbringt, kein Telearbeiter.

Die verschiedenen Formen der Telearbeit

Es gibt verschiedene Formen der Telearbeit. Das Gesetz zur Telearbeit kann vorsehen, dass diese regelmäßig oder gelegentlich ist, ständig oder nur unter außergewöhnlichen Umständen genutzt wird.

Des Weiteren gibt es folgende Varianten der Telearbeit:

• teilweise,
• ortsgebunden (der Arbeitnehmer arbeitet ausschließlich von zu Hause oder dem zur Verfügung gestellten Gemeinschaftsraum aus);
• abwechselnd (der Arbeitnehmer arbeitet teilweise von seinem Wohnsitz aus und teilweise an seinem Arbeitsort);
• ortsflexibel (der Arbeitnehmer behält ein Büro an seinem Arbeitsort, aber er kann von überall arbeiten, indem er mobile Informations- und Kommunikationstechnologien nutzt).

Wer kann die Telearbeit beanspruchen?

Theoretisch steht nach dem französischen Arbeitsrecht die Möglichkeit der Telearbeit allen Arbeitnehmern zur Verfügung, da das französische Arbeitsgesetzbuch diesbezüglich keine Einschränkungen vorsieht. Es ist jedoch offensichtlich, dass diese Art der Arbeit nicht für jede Arbeitsstelle geeignet ist. Es können unterschiedliche Aspekte berücksichtigt werden, wie die Art der Tätigkeit (körperlich oder geistig), die Selbstständigkeit des Arbeitnehmers, die Zusammensetzung des Teams, in dem der Arbeitnehmer arbeitet, die notwendigen Sicherheitsmaßnahmen, der Schutz der Vertraulichkeit der verarbeiteten Daten, usw.

Des Weiteren ist es möglich, innerhalb eines Unternehmens bestimmte Arbeitnehmer von der Telearbeit auszuschließen, jedoch unter der Voraussetzung, dass der Grundsatz der Gleichbehandlung beachtet wird. Folgende Personengruppen können beispielsweise von der Telearbeit ausgeschlossen werden:

• Arbeitnehmer mit geringer Betriebszugehörigkeit;
• Arbeitnehmer in der Probezeit;
• Arbeitnehmer mit befristetem Vertrag von kurzer Dauer;
• Auszubildende;
• Praktikanten, usw.

Einführung von Telearbeit durch Vereinbarung

Die Gesetzgebung zur Telearbeit sieht folgende Möglichkeiten der Einführung vor:

• durch eine Betriebsvereinbarung;
• oder, wenn es keine Betriebsvereinbarung gibt, durch eine vom Arbeitgeber nach Stellungnahme des Wirtschafts- und Sozialausschusses (comité social et économique), falls vorhanden, ausgearbeitete Betriebsordnung;
• oder, wenn es keine Betriebsvereinbarung oder Betriebsordnung gibt, durch eine auf welche Weise auch immer formalisierte Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber.

Mindestinhalt der Vereinbarung, der Betriebsvereinbarung oder der Richtlinie zur Einführung der Telearbeit

Die Vereinbarung, die Betriebsvereinbarung oder die Betriebsordnung zur Einführung der Telearbeit müssen mindestens folgende Angaben enthalten:

• die Voraussetzungen für eine Umstellung auf Telearbeit, insbesondere im Fall einer Umweltverschmutzung oder einer Epidemie;
• die Modalitäten für eine Rückkehr zur Ausführung des Arbeitsvertrages ohne Telearbeit;
• die Modalitäten für die Zustimmung des Arbeitnehmers zu den Voraussetzungen der Einführung von Telearbeit;
• die Modalitäten für die Kontrolle der Arbeitszeit des Telearbeiters. Der Arbeitgeber muss also einen Mechanismus einführen, um die geleisteten Arbeitsstunden zu erfassen, wenn der Arbeitnehmer einer Arbeitszeitregelung unterliegt;
• die Modalitäten für die Regulierung der Arbeitsbelastung des Arbeitnehmers;
• die Festlegung von Zeiträumen, während denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in Telearbeit für gewöhnlich kontaktieren kann;
• die Modalitäten für den Zugang von behinderten Arbeitnehmern zu einer Organisation in Telearbeit.

Des Weiteren muss der Arbeitgeber ein jährliches Gespräch mit dem Arbeitnehmer in Bezug auf die Voraussetzungen der Tätigkeit und die Arbeitsbelastung des Arbeitnehmers vorsehen (Artikel L.1222-10 3° des frz. Arbeitsgesetzbuches).

Die konkreten Voraussetzungen für die Einführung von Telearbeit

1. Annahme oder Ablehnung der Telearbeit

Mit Ausnahme von außergewöhnlichen Umständen kann der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer die Telearbeit nicht vorschreiben. Die Telearbeit muss freiwillig sein und „die Weigerung, eine Stelle als Telearbeiter zu akzeptieren, ist kein Grund für eine Kündigung des Arbeitsvertrages“ (Artikel L.1222-9 III des französischen Arbeitsgesetzbuches). Es gibt jedoch die zwingende Telearbeit, zum Beispiel im Fall einer drohenden Epidemie oder bei höherer Gewalt.

Umgekehrt gibt es für den Arbeitnehmer kein Recht auf Telearbeit: Der Arbeitgeber kann den Antrag eines Arbeitnehmers auf Telearbeit ablehnen, jedoch unter der Voraussetzung, dass er seine Ablehnung begründet. In der Praxis bedeutet dies, dass der Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer die von der Betriebsvereinbarung oder der Betriebsordnung, falls eines dieser Dokumente existiert, vorgesehenen Voraussetzungen für die Telearbeit erfüllt, diese Ablehnung nur in Ausnahmenfällen begründen kann. Gibt es keine Betriebsvereinbarung oder Betriebsordnung muss der Arbeitgeber seine Ablehnung nicht begründen, es sei denn der Antrag wird von einem behinderten Arbeitnehmer oder einem Arbeitnehmer, der ein Familienmitglied pflegt, gestellt. Zu diesem Punkt merken wir an, dass eine nationale branchenübergreifende Vereinbarung vom 19.07.2005, welche die Nutzung von Telearbeit regelt, im Jahr 2006 auf alle Unternehmen in Frankreich ausgeweitet wurde.

Folglich scheint es notwendig, jede Ablehnung einer Anfrage des Arbeitnehmers zu begründen, unabhängig davon, ob eine geltende Betriebsvereinbarung oder Betriebsordnung im Unternehmen vorliegt.

2. Übergangszeitraum

Wenn ein bereits im Unternehmen beschäftigter Arbeitnehmer zur Telearbeit wechselt, wird empfohlen, einen Übergangszeitraum vorzusehen, während dem der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer die Telearbeit unter Beachtung einer bestimmten Frist beenden können. Mit der nationalen branchenübergreifenden Vereinbarung vom 19.07.2005 ist dieser Übergangszeitraum verpflichtend geworden.

Diese Möglichkeit erlaubt es dem Arbeitgeber, zu reagieren, wenn er feststellt, dass der Arbeitnehmer in Telearbeit weniger effizient ist, als wenn er in den Räumlichkeiten des Unternehmens arbeitet.

3. Die technische Ausrüstung für die Telearbeit

Die Betriebsvereinbarung oder die Betriebsordnung können vorsehen, dass dem Arbeitnehmer technische Ausrüstung zur Verfügung gestellt wird (z.B. ein Laptop, ein USB-Stick, eine Internetverbindung, ein Diensthandy, usw.). Im Allgemeinen wird die Ausrüstung vom Arbeitgeber gestellt. Wenn der Arbeitnehmer sein privates Eigentum für die Telearbeit nutzt, muss der Arbeitgeber ihm gegebenenfalls die Mehrkosten aufgrund der Telearbeit zurückerstatten. Wenn es keine Mehrkosten gibt, ist keine Rückerstattung vorzusehen.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer in Telearbeit über die Einschränkungen zur Nutzung der Ausrüstung, des IT-Materials und der elektronischen Kommunikationsmittel, die ihm zur Verfügung gestellt werden, und über die Sanktionen im Fall der Nichtbeachtung dieser Einschränkung informieren. Diese Information fällt insbesondere in den Rahmen des Schutzes der Unternehmensdaten, aber auch des Rechts der Arbeitnehmer auf Abschalten.

Des Weiteren ist der Arbeitgeber im Rahmen seiner Sicherheitspflicht dazu verpflichtet, vor Einführung der Telearbeit die Konformität des Wohnsitzes des Arbeitnehmers (insbesondere der elektrischen Installationen) zu überprüfen.

Die Instandhaltung der Ausrüstung muss ebenfalls vom Arbeitgeber gewährleistet werden. Das Gleiche gilt für die technische Hilfeleistung für das ordnungsgemäße Funktionieren des Materials.

4. Kosten der Telearbeit und Nutzungsentschädigung

Die Pflicht des Arbeitgebers, die gesamten Kosten, die sich unmittelbar aus der Ausübung der Telearbeit ergeben, zu übernehmen, wurde mit der Verordnung Nr. 2017-1387 vom 22.09.2017 aufgehoben. Der Arbeitgeber ist jedoch weiterhin verpflichtet, bestimmte, von der Arbeit verursachte Kosten zurückzuerstatten, und zwar im Rahmen seiner Pflicht zur Übernahme der beruflichen Kosten. Hierbei kann es sich insbesondere um Kosten für Heizung, Strom, Kauf von Möbeln oder IT-Material, Kosten für Kommunikationen, usw. handeln.

Des Weiteren, wenn die Telearbeit auf Wunsch des Arbeitgebers stattfindet und dem Arbeitnehmer keine beruflichen Räumlichkeiten zur Verfügung gestellt werden, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zusätzlich eine Nutzungsentschädigung für den Wohnsitz zahlen. Wenn die Telearbeit jedoch auf Wunsch des Arbeitnehmers stattfindet oder ihm berufliche Räumlichkeiten zur Verfügung gestellt werden, wird dem Arbeitnehmer keine Nutzungsentschädigung für den Wohnsitz geschuldet. Die Höhe der Nutzungsentschädigung hängt davon ab, wie lange der Wohnsitz für die Telearbeit genutzt wird und wieviel Platz die Ausrüstung am Wohnsitz des Arbeitnehmers in Anspruch nimmt. Die Nutzungsentschädigung wird mit der Rückerstattung der durch die Arbeit am Wohnsitz verursachten Kosten kumuliert.

Beendigung der Telearbeit

Die Voraussetzungen für eine Rückkehr zur Ausübung der Arbeit ohne Telearbeit müssen in der Betriebsvereinbarung oder der Betriebsordnung für die Telearbeit vorgesehen sein. Es handelt sich um den Grundsatz der Umkehrbarkeit der Telearbeit. Der Arbeitnehmer verfügt auch über ein Prioritätsrecht, um eine Stelle ohne Telearbeit, welche seinen beruflichen Qualifikationen und Kompetenzen entspricht, zu besetzen oder zu übernehmen. Allerdings muss der Arbeitgeber nicht sofort oder automatisch der Bitte des Arbeitnehmers auf Beendigung der Telearbeit nachkommen.

Abgesehen von den in der Betriebsvereinbarung oder der Betriebsordnung vorgesehenen Fällen, kann der Arbeitgeber die Telearbeit nicht ohne Zustimmung des Arbeitnehmers beenden, denn dies stellt eine Änderung des Arbeitsvertrages dar.

Die Stellung des Telearbeiters

Nach dem allgemeinen Grundsatz der Gleichbehandlung der Arbeitnehmer verfügen Telearbeiter im Unternehmen über die gleichen Rechte und gesetzlichen sowie tarifvertraglichen Vorteile wie die, die auf die Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation, die in den Räumlichkeiten des Unternehmens arbeiten, anwendbar sind.

In Bezug auf die Arbeitsdauer unterliegt der Telearbeiter wie alle Arbeitnehmer den gesetzlichen Bestimmungen und der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitszeit des Telearbeiters zu kontrollieren.

In Unternehmen ohne Gewerkschaftsvertreter muss der Arbeitnehmer vorrangig den Weg der Verhandlung einer Betriebsvereinbarung wählen, um die Einführung der Telearbeit formal festzuhalten.

Eine einseitige Betriebsordnung durch den Arbeitgeber muss jedoch vorgesehen werden, wenn es keine Betriebsvereinbarung gibt.

In diesen beiden Fällen, muss die Betriebsordnung dem Betriebsrat vorgelegt werden, wenn es einen gibt.

Im Fall eines Unfalls während der Telearbeit gilt für den Arbeitnehmer die Vermutung eines Arbeitsunfalls (Artikel L.1222-9 III des frz. Arbeitsgesetzbuches).

Keine Rückgängigmachung der Telearbeit möglich, wenn diese bereits seit einigen Jahren informell praktiziert wird

Das Berufungsgericht von Orléans hat sich in einem Urteil vom 07.12.2021 (Berufungsgericht Orléans, Kammer für Sozialsachen, 07.12.2021, Nr. 19/01258) zur „informellen“ Praxis von Telearbeit geäußert.

Das Berufungsgericht bestätigt, dass, wenn der Arbeitnehmer – trotz Abwesenheit einer Betriebsvereinbarung, einer Betriebsordnung zur Telearbeit oder einer Klausel in seinem Arbeitsvertrag – bereits seit mehreren Jahren in Vollzeit in Telearbeit arbeitet, der Arbeitgeber ihn nicht zwingen darf, für zwei Tage pro Woche zurück zur Arbeit am Arbeitsort zu kommen. Dies stellt tatsächlich eine Änderung des Arbeitsvertrages dar, die der Einwilligung des Arbeitnehmers bedarf, und zwar unabhängig davon, ob dies schriftlich festgehalten wurde oder nicht.

Die Entscheidung des Berufungsgerichts folgt der Linie der Rechtsprechung des frz. BGH, dem Kassationshof, der bereits in mehreren Urteilen bestätigt hat, dass einem Arbeitnehmer, der seit mehreren Jahren in Telearbeit ist, nur nach seiner Einwilligung die Rückkehr an den Arbeitsplatz auferlegt werden kann. Im vorliegenden Fall war der Arbeitgeber der Ansicht, dass er aufgrund der Tatsache, dass die Telearbeit nicht vertraglich festgehalten worden ist, keine Einwilligung des Arbeitnehmers benötigte. Das Berufungsgericht teilte diese Meinung nicht.

In diesem älteren Streitfall arbeitete der Arbeitnehmer seit 2009 als Verkäufer in Telearbeit, ohne dass dies schriftlich oder im Arbeitsvertrag formalisiert wurde. Er begab sich lediglich punktuell zum Unternehmenssitz. Im Juni 2017 forderte sein Arbeitgeber ihn auf, sich zur Arbeit wieder in die Unternehmensräumlichkeiten zu begeben, und zwar zwei Tage pro Woche (Montag und Dienstag). Dabei wohnte der Arbeitnehmer nicht in der Region und war folglich zur Reise am Sonntag gezwungen, um am Montag und Dienstag vor Ort zu sein. Daraufhin hat der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsvertrages gefordert: Er war der Ansicht, dass dies eine Änderung seines Arbeitsvertrages darstellte und der Arbeitgeber ihm diese nicht aufzwingen konnte. Darüber hinaus gab er an, dass diese Situation seinen Gesundheitszustand verschlechtert hatte. Das Arbeitsgericht wies seinen Antrag ab aber das Berufungsgericht von Orléans gab ihm Recht. Das Berufungsgericht ist der Ansicht, dass trotz Fehlen eines Formalismus „der Arbeitgeber während mehrerer Jahre diese Art der Arbeitsorganisation akzeptiert hat“ und er folglich „ein wesentlicher Bestandteil des Arbeitsvertrages geändert hat“. Das Gericht ist der Meinung, dass die neue, dem Arbeitnehmer auferlegte Organisation eine missbräuchliche Änderung seines Arbeitsvertrages darstellt, die nicht nur für die berufliche Organisation des Arbeitnehmers, sondern auch für sein Privatleben Folgen hat, da dieser gezwungen war, jeden Sonntag zu reisen und zwei Nächte pro Woche in einem Hotel zu verbringen. Diese missbräuchliche Änderung hat laut dem Gericht zur Verschlechterung des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers beigetragen.

Aus diesem Urteil geht folglich hervor, dass das Verfassen einer Betriebsordnung bzw. -vereinbarung, die den Rückgriff auf Telearbeit formalisiert, sich als äußerst nützlich erweisen kann, um diese Art von Streitigkeit zu vermeiden, da diese Dokumente unter anderem „die Bedingungen der Rückkehr zu einer Arbeitsvertragsausübung ohne Telearbeit“ vorsehen sollen (Artikel L. 1222-9 des frz. Arbeitsgesetzbuches).  In Ermangelung einer Betriebsordnung bzw. -vereinbarung zur Telearbeit muss der Arbeitgeber bezüglich der Praktiken der Arbeitnehmer in Bezug auf Telearbeit äußerst wachsam sein.

Telearbeit und Covid-19, sowie andere außergewöhnliche Umstände

Gemäß Artikel L.1222-11 des frz. Arbeitsgesetzbuches in Bezug auf die Telearbeit gilt Folgendes: „Im Fall von außergewöhnlichen Umständen, insbesondere bei einer Bedrohung durch eine Epidemie oder eine höhere Gewalt, kann die Einführung von Telearbeit als eine notwendig gewordene Anpassung der Arbeitsstelle betrachtet werden, um die Fortführung der Unternehmenstätigkeit zu ermöglichen und den Schutz der Arbeitnehmer zu gewährleisten“.

Diese Art der Telearbeit ermöglicht es dem Arbeitgeber teilweise, seiner Pflicht zur Gewährleistung der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer nachzukommen.

Die Corona-Epidemie bot die Gelegenheit, eine konkrete Anwendung dieser außergewöhnlichen Maßnahme zu sehen. Im Gegensatz zur „klassischen“ Telearbeit kann dem Arbeitnehmer die Telearbeit im Fall von außergewöhnlichen Umständen vorgeschrieben werden. Im Rahmen der Coronakrise hat die französische Regierung den Grundsatz eingeführt, dass die Telearbeit die Regel ist, wenn dies angesichts der Tätigkeit des Unternehmens möglich ist. Damit wurde das Ziel verfolgt, die sozialen Kontakte am Arbeitsplatz und auf dem Arbeitsweg zu begrenzen. Wenn die Aufgaben des Arbeitnehmers nicht vollständig per Telearbeit ausgeführt werden können, empfiehlt das Gesundheitsprotokoll vom 29.10.2020, die Zeiten der Anwesenheit im Unternehmen anzupassen und allein auf die Aufgaben, die nicht per Telearbeit erledigt werden können, zu beschränken.

Für die Tätigkeiten, die nicht mit der Telearbeit vereinbar sind, fordert die französische Regierung die Unternehmen auf, die Zeiten für Arbeitsbeginn und -ende des Arbeitnehmers systematisch anzupassen, um den Andrang zu Stoßzeiten zu begrenzen.

Für diese Tätigkeiten, die nicht für Telearbeit geeignet sind, fordert die französische Regierung alle Unternehmen auf, die folgenden Schutzmaßnahmen einzuführen, insbesondere wenn die Arbeitnehmer anwesend sind, die besondere Risiken in Bezug auf das Coronavirus aufweisen:

• Einhaltung der „üblichen“ Hygieneschutzmaßnahmen: regelmäßiges Händewaschen, Desinfizierung der Oberflächen, Mindestabstand von 1 Meter, usw.
• Zurverfügungstellung durch den Arbeitgeber von chirurgischen Masken für alle Arbeitnehmer, die diese am Arbeitsplatz und im öffentlichen Personennahverkehr, auf dem Hin- und Rückweg zwischen Wohnsitz und Arbeitsort, aber auch bei Dienstreisen tragen müssen. Die Maske muss alle 4 Stunden oder wenn sie dreckig oder nass ist gewechselt werden;
• Besondere Wachsamkeit in Bezug auf die Handhygiene;
• Anpassung des Arbeitsplatzes (zum Beispiel: fester Büroplatz, Schutzscheibe/Trennwand zusätzlich zum Tragen der Maske, usw.).

Während der Gesundheitskrise wurde für Grenzgänger innerhalb der Europäischen Union, die für die Telearbeit zu Hause blieben und somit das Land ihrer Tätigkeit wechselten, eine Übergangsregel speziell für die Gesundheitskrise vorgesehen, die es ermöglichte, dass dieser Grenzgänger nicht nach den üblichen Regeln in das Sozialversicherungssystem seines Wohnsitzlandes wechselte.

Auf dem Weg zur Schaffung eines europäischen Statuts für grenzüberschreitende Telearbeiter?

Seit Anfang Oktober 2021 hat der Parlamentarische Rat der Großregion, in dem derzeit die Region Grand-Est den Vorsitz führt, erklärt, dass er die Schaffung eines europäischen Statuts des grenzüberschreitenden Telearbeiters befürwortet. Dieses Statut würde es insbesondere ermöglichen, die Auswirkungen der Telearbeit auf die Organisation der verschiedenen Unternehmen und die Verwaltung des Personals aus der Ferne zu berücksichtigen. Das Einzugsgebiet der Großregion zählt 11,2 Millionen Einwohner, die sich auf die verschiedenen Grenzregionen (Deutschland, Luxemburg, Belgien und Frankreich) verteilen. Das Hauptziel besteht darin, die Verlagerung von Arbeitskräften zu verhindern und den Schutz der Arbeitnehmer und die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen zu gewährleisten.

Dieser Status wirft bereits jetzt wichtige Fragen auf, insbesondere in Bezug auf die Besteuerung und die Sozialversicherungsbeiträge.

Derzeit wird die Telearbeit durch das unverbindliche europäische Rahmenabkommen vom 16.07.2002 geregelt und ist weiterhin an die zwischen den Staaten geschlossenen Steuer- und Sozialversicherungsabkommen gebunden. Beispielsweise legte das französisch-luxemburgische Steuerabkommen vor der Covid-19-Krise die Höchstzahl der Telearbeitstage pro Jahr für in Luxemburg arbeitende Lothringer auf 29 fest. Bei Überschreitung galt das französische Sozial- und Steuersystem, was für in Luxemburg ansässige Arbeitgeber natürlich weitaus weniger attraktiv war.

In Bezug auf Grenzgänger, die in der Schweiz oder in Frankreich arbeiten, ist seit Mai 2020 eine vorläufige gütliche Einigung über die steuerlichen Bestimmungen in Kraft, die im Zusammenhang mit der Covid-19-Gesundheitskrise gefunden wurde. Derzeit laufen Verhandlungen, um neue, dauerhafte Regeln für die Telearbeit zwischen den beiden Ländern festzulegen. Das vorläufige Abkommen wurde daher bis zum 31.12.2022 verlängert, der letzten Frist, die gewährt wurde, bevor sich Frankreich und die Schweiz auf eine gemeinsame Regelung einigen. Dieses Abkommen ermöglicht die unveränderte Besteuerung im üblichen Arbeitsland.

Während der Gesundheitskrise wurden zahlreiche Ausnahmeregelungen eingeführt, und mehrere befragte Grenzgänger hoffen auf eine Erhöhung der Anzahl der zulässigen Telearbeitstage, auch ohne jeglichen Kontext einer Gesundheitskrise.

Im Übrigen nahm die französische Nationalversammlung am 09.03.2022 einen Beschlussvorschlag an, mit dem die Telearbeit von Grenzgängern gefördert werden kann. Er zielte insbesondere darauf ab, die Telearbeit von Grenzgängern zu erhöhen und europäische Überlegungen zum Status von Telearbeitern an den Grenzen und zu den Doppelbesteuerungsabkommen anzustellen.

Wenn Sie als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer in Frankreich Rechtsberatung zum Thema Homeoffice und Telearbeit benötigen, sind wir als Rechtsanwälte da und beraten im französischen Arbeitsrecht.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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Bild: AntoniaDiaz