Das Verfahren vor dem französischen Arbeitsgericht, dem conseil de prud’hommes

In Frankreich ist der conseil de prud’hommes (kurz „CPH“) zuständig, um bei individuellen Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu urteilen. Dieses Gericht unterscheidet sich deutlich von seinem deutschen Pendant, denn die französischen Richter sind keine Berufsrichter. Es handelt sich in der Tat um ein ausschließlich paritätisches Gericht, welches sich aus der gleichen Anzahl an Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern zusammensetzt. Die Regeln zur Zusammensetzung des CPH sind allerdings ein wenig anders im Gebiet Elsass-Lothringen. Diese Besonderheit, sowie die Arbeitsweise des CPH können überraschend sein für deutsche Unternehmen, die mit einem Gerichtsverfahren in Frankreich konfrontiert sind. Wir möchten hier einen zusammenfassenden Überblick über die französischen Arbeitsgerichte geben.

In welchen Fällen ist der conseil de prud’hommes zuständig?

Der CPH ist für alle Konflikte, die in Verbindung mit einem Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgebern und den von ihnen beschäftigten Arbeitnehmern auftreten können, zuständig (Artikel L 1411-1 bis L 4111-6 des frz. Arbeitsgesetzbuches).

Genauer gesagt sieht das französische Arbeitsgesetzbuch vor, dass die CPH bei Streitigkeiten in den folgenden Situationen entscheiden:

• bezüglich der Ausführung des Arbeitsvertrages (Zahlung von Gehalt und Prämien, Arbeitsdauer, Mobbing, etc.);
• bezüglich der Beendigung des Vertrages, wenn die Streitigkeit damit verbunden ist;
• anlässlich der Anwendung einer Nebenabrede zum Vertrag.

Im Gegensatz zum deutschen Arbeitsgericht sind die CPH jedoch in folgenden Fällen nicht zuständig:

• kollektivarbeitsrechtliche Konflikte, insbesondere bei Streik, welche dem Landgericht, tribunal de grande instance, vorbehalten sind;
• Kontrolle der Vereinbarung zur Massenentlassung aus betriebsbedingten Gründen, die vom Verwaltungsgericht durchgeführt wird;
• Verwaltungsentscheidungen der Arbeitsaufsichtsbehörde (Inspection du Travail) in Verbindung mit vor Kündigung geschützten Arbeitnehmern. Der französische Kassationshof hat beispielsweise am 09.05.2018 geurteilt, dass eine geschützte Arbeitnehmerin weiterhin in den Zuständigkeitsbereich des Verwaltungsrichters fällt, selbst wenn sie versucht, die Erlaubnis für ihre Kündigung nach mehreren befristeten Verträgen, die sie in unbefristete umwandeln wollte, zu umgehen.

In Bezug auf die örtliche Zuständigkeit ist das mit der Beilegung des Streitfalls beauftragte Arbeitsgericht:

• entweder das Arbeitsgericht, in dessen Zuständigkeitsbereich sich die Niederlassung befindet, in welcher die Arbeit ausgeführt wird;
• oder das Arbeitsgericht, in dessen Zuständigkeitsbereich sich der Wohnsitz des Arbeitnehmers befindet, wenn die Arbeit von zu Hause oder außerhalb eines Unternehmens bzw. einer Niederlassung ausgeführt wird.

Der Arbeitnehmer kann auch den CPH des Ortes des Vertragsabschlusses oder des Unternehmenssitzes anrufen.

Arbeitnehmer, die vorübergehend nach Frankreich entsandt werden, von einem Unternehmen, das seinen Sitz in einem anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union hat, unterliegen einem besonderen System, das von der europäischen Gesetzgebung vorgesehen ist und von den nationalen Gesetzen aufgenommen wurde. Das französische Arbeitsgesetzbuch sieht vor, dass Streitigkeiten mit Bezug auf in diesem Gebiet anerkannte Rechte vor das Arbeitsgericht, in dessen Zuständigkeitsbereich die Leistung ausgeführt wird oder wurde, getragen werden können.

Wer sind die Richter des conseil de prud’hommes?

Das französische Arbeitsgericht ist ein paritätisches Gericht, das sich aus der gleichen Anzahl an Arbeitnehmern und Arbeitgebern zusammensetzt. Diese paritätische Zusammensetzung ist jedoch ganz und gar nicht wie in Deutschland, da sie ein Grundsatz in der ersten Instanz ist und im Berufungsgericht nicht existiert. Grundsätzlich gibt es beim französischen Arbeitsgericht nämlich keinen Berufsrichter wie in Deutschland, wo das Arbeitsgericht der ersten Instanz stets von Berufsrichtern besetzt ist.

Die Anzahl der Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertreter ist unterschiedlich, je nach:

• „Zusammensetzung“ des CPH für den konkreten Fall, entweder:
  • eine klassische richterliche Zusammensetzung;
  • eine reduzierte Kammerzusammensetzung, und zwar mit der Zustimmung der Parteien und falls die Streitigkeit eine Kündigung oder eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsvertrages betrifft;
  • oder eine Zusammensetzung zur Entscheidungsherbeiführung: mit einem Berufsrichter als Vorsitzender, wobei diese Aufstellung jedoch nur in Ausnahmefällen zum Einsatz kommt, wenn die Parteien dies beantragen oder wenn die Art der Streitigkeit dies rechtfertigt.
• oder nach „Kammer“ des CPH, die für den konkreten Fall zuständig ist und die vom Tätigkeitsbereich des Unternehmens, dem Tarifvertrag, welchem der Arbeitgeber unterliegt, oder auch den speziellen Aufgaben des an der Streitigkeit beteiligten Arbeitnehmers abhängt.
  Es gibt fünf eigenständige Kammern: Führungskräfte (leitenden Angestellten und gleichgestellen Arbeitnehmern vorbehalten), Industrie, Handel und Handelsdienstleistungen, Landwirtschaft, verschiedene Tätigkeiten (betrifft alle anderen Bereiche, wie Kunst, Lehre oder auch Freiberufler…). Im Prinzip setzt sich jede Kammer aus mindestens drei Arbeitgeberrichtern und drei Arbeitnehmerrichtern zusammen.

Die Arbeitsrichter, sowohl auf Arbeitgeberseite als auch auf Arbeitnehmerseite, werden seit einer kürzlich erfolgten Reform auf Grundlage der Repräsentativität der Gewerkschaften, d. h. der Stimmverteilung der repräsentativen Gewerkschaftsorganisationen und Arbeitgeberverbänden ernannt. Sie werden also nicht mehr gewählt, wie es zuvor der Fall war. Ihre Amtszeit beträgt fünf Jahre.

Die Tätigkeit als Arbeitsrichter berechtigt zu einer Vergütung, entweder in Form von Honoraren oder durch eine Gehaltsfortzahlung, wenn die Tätigkeit am Arbeitsgericht während der Arbeitszeit ausgeübt wird.

Der als Arbeitsrichter tätige Arbeitnehmer ist ein „geschützter“ Arbeitnehmer. Aus diesem Grund unterliegt die Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber einem Genehmigungsverfahren durch die Arbeitsaufsichtsbehörde. Der Arbeitnehmer kann sich jedoch nur auf diesen Schutz berufen, wenn er den Arbeitgeber über sein Amt unterrichtet hat. Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aufgrund der Ausübung seines Richteramtes beim Arbeitsgericht sanktioniert oder ihm kündigt, so macht er sich der gewerkschaftlichen Diskriminierung schuldig.

Wie läuft das Verfahren vor dem conseil de prud’hommes ab?

Das Verfahren vor dem conseil de prud’hommes wurde durch verschiedene Reformen überarbeitet, um die Überlastung dieser Gerichte zu verringern.

Nachstehend eine kurze Zusammenfassung der wichtigsten Etappen eines „typischen“ Verfahrens vor dem conseil de prud’hommes in chronologischer Reihenfolge:

Anrufung des Arbeitsgerichtes

Um zu ermitteln, weocles Arbeitsgericht örtlich zuständig ist, kann man bei nahegelegenen Gericht anrufen und es sich bestätigen lassen. Die Klageschrift wird verfasst und bei der Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts abgegeben oder an diese adressiert. Diese Klageschrift muss bestimmte, von der französischen Zivilprozessordnung (code de procédure civile) vorgeschriebene Angaben enthalten, da sie sonst nichtig ist. Außerdem müssen die Klagegründe kurz dargestellt und jeder Klagepunkt genannt werden. Wird die Begründung unbedacht eingereicht, kann dies später für den Kläger zum Verhängnis werden.

Fristen, um den conseil de prud’hommes anzurufen

Alles hängt davon ab, was der Kläger vor dem französischen Arbeitsgericht geltend machen möchte. Wenn es sich um eine Verpflichtung handelt, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergibt, wie beispielsweise die Zahlung des Gehalts, so beträgt die Frist zwei Jahre. Um einer Kündigung zu widersprechen, muss die Klage innerhalb einer Frist von einem Jahr ab Zustellung der Kündigung an den Arbeitnehmer eingereicht werden.

Schlichtungsphase

Wie in Deutschland gibt es auch vor dem conseil de prud’hommes eine zwingende Schlichtungsphase. Die Güteverhandlung ist nicht öffentlich (Artikel R. 1454-8 des französischen Arbeitsgesetzbuches) und die Parteien werden meistens gemeinsam angehört, wobei eine getrennte Anhörung ebenfalls möglich ist. Wenn kein Schlichtungsversuch stattfindet, führt dies aufgrund der Grundsätze der französischen Prozessordnung zur Nichtigkeit des Verfahrens. Nur bestimmte, vom Gesetz vorgesehene Bereiche sind von dieser Pflicht zur Schlichtungsphase ausgenommen, und zwar aufgrund ihrer Dringlichkeit (Umqualifizierung eines befristeten Arbeitsvertrages in einen unbefristeten Arbeitsvertrag, Kenntnisnahme eines Arbeitnehmers der Beendigung seines Vertrages, etc.).

Die Parteien erscheinen entweder allein vor dem Richter oder werden von bestimmten Personen vertreten, wie beispielsweise von Anwälten oder für Arbeitnehmer von Gewerkschaftsvertretern.

Diese Etappe findet vor der Schlichtungsstelle (bureau de conciliation) statt, die 2015 durch den Gesetzgeber zur Schlichtungs- und Orientierungsstelle (bureau de conciliation et d’orientation) geändert wurde. Nachdem die Parteien angehört wurden und falls die Schlichtung scheitert, gibt diese Stelle die Angelegenheit für das Hauptverfahren (phase de jugement) an die Spruchkammer (bureau de jugement) weiter, die entweder aus einer begrenzten oder einer klassischen Aufstellung besteht, oder aber aus einer Aufstellung zur Entscheidung bei Stimmgleichheit. Statistisch gesehen führt ein Großteil der Verhandlungen zur Feststellung, dass keine Schlichtung erreicht wurde.

Die Schlichtungs- und Orientierungsstelle gewährleistet die Untersuchung der ihr vorgelegten Rechtssache. Wenn der Stand der Rechtssache keine Entscheidung vor der Spruchkammer zulässt, kann die Schlichtungs- und Orientierungsstelle die Vorbereitung der Entscheidungsreife (mise en état) vornehmen. Dies geschieht beispielsweise durch die Aufforderung an die Parteien, die zur Lösung der Streitigkeit notwendigen Erklärungen vorzubringen oder innerhalb der von dieser Stelle festgesetzten Frist alle Dokumente oder Nachweise, die dem Arbeitsgericht Aufschluss geben können, vorzulegen. Meistens setzt die Schlichtungs- und Orientierungsstelle einen Zeitplan für die folgenden Etappen des Verfahrens fest, der den Parteien nach dem Güteverhandlungstermin mitgeteilt wird.

Hauptverfahren (phase de jugement)

Anschließend werden die Parteien von der Geschäftsstelle per Einschreiben mit Rückschein vor die Spruchkammer geladen. Bei diesem Gerichtstermin tragen die Parteien (oder ihre Anwälte) ihre Argumente mündlich vor. Die Länge dieser Vorträge unterscheidet sich sehr stark von Arbeitsgericht zu Arbeitsgericht, je nachdem wieviel Zeit den Parteien dafür eingeräumt wird. Die Entscheidungen der Spruchkammer werden mit einer absoluten Mehrheit der Stimmen getroffen.

Außerdem gibt es in jedem conseil de prud’hommes eine Aufstellung für ein „beschleunigtes Verfahren“ (formation dite « de référé »), welche die gleiche für alle Kammern des Gerichts ist. Diese Aufstellung kann in allen dringenden Fällen und im Rahmen der Zuständigkeit des Arbeitsgerichts jegliche Maßnahmen anordnen, denen „keine ernsthafte Anfechtung entgegensteht und die durch das Bestehen eines Rechtsstreits gerechtfertigt sind„. Vor dieser Aufstellung beantragen Arbeitnehmer typischerweise das Ausstellen von wichtigen Dokumenten wie Bescheinigungen für das Arbeitsamt oder die Zahlung von Gehältern. Die Entscheidungen im beschleunigten Verfahren sind sofort vorläufig vollstreckbar und es können Rechtsmittel dagegen eingelegt werden.

Rechtsbehelfe

Die Berufung ist möglich gegen Urteile, die in der ersten Instanz durch das Arbeitsgericht ergangen sind. Die Berufung wird vor der Kammer für soziale Angelegenheiten des Berufungsgerichts innerhalb von einem Monat ab der Zustellung des Urteils oder innerhalb von 15 Tagen bei einem Urteil im beschleunigten Verfahren eingelegt.

Wenn eine der Parteien des Rechtsstreits mit dem Berufungsurteil in Hinblick auf einen rein juristischen Aspekt immer noch nicht zufrieden sein sollte, so bleibt noch die letzte Stufe der arbeitsrechtlichen Verfahren: die Kassationsbeschwerde (pourvoi en cassation). Die Parteien verfügen über eine Frist von zwei Monaten ab der Zustellung des Urteils oder des Beschlusses an die Person oder den Wohnsitz. Der Kassationshof entscheidet ausschließlich über Rechtsfragen und nicht in der Sache selbst.

Dauer des Verfahrens vor dem französischen Arbeitsgericht

Die Dauer des Verfahrens ist natürlich abhängig davon, wie viele Angelegenheiten vom Gericht bearbeitet werden, und kann sich dementsprechend von einem Arbeitsgericht zum anderen stark unterscheiden. Auch die Haltung der Prozessbeteiligten hat Einfluss auf die Dauer des Verfahrens: Wenn eine oder beiden Parteien oder beide grundsätzlich auf die Schriftsätze der Gegenseite antworten, nimmt das Verfahren eine gewisse Zeit in Anspruch. Im Durchschnitt dauert ein Verfahren zwischen einem und anderthalb Jahren.

Gibt es Alternativen zum conseil des prud’hommes?

Es gibt die folgenden gesetzlichen Môglichkeiten:

• Vor einer gerichtlichen Auseinandersetzung und sogar während dem Gerichtsverfahren können die Parteien sich einigen und einen außergerichtlichen Vergleich (transaction) abschließen. Sie können auch im Laufe des Verfahrens einen Vergleich schließen und vom laufenden Verfahren zurücktreten. Dies ist die gängigste Alternative in Frankreich.
• Die außergerichtliche Schlichtung, also die Beauftragung eines Dritten, um eine gütliche Lösung für die Streitigkeit zu finden, ist möglich, stößt allerdings schnell an ihre Grenzen bei Konflikten, die über einfache Probleme hinausgehen, wie zum Beispiel die Aushändigung von Dokumenten oder eine verspätete Gehaltszahlung. Wenn die Schlichtung vor den Richtern der Schlichtungs- und Orientierungsstelle oder der Spruchkammer zustande kommt, protokolliert das Arbeitsgericht die Vereinbarung. Das Gleiche gilt für den Vergleich.
• Das Gesetz sieht schließlich den Abschluss einer Vereinbarung für ein partizipatives Verfahren (convention de procédure participative) vor, deren Gebrauch im Bereich Arbeitsrecht bis vor Kurzem untersagt war. Mit dieser Vereinbarung verpflichten die Parteien sich für eine bestimmte Dauer, eine gütliche Lösung für ihre Streitigkeit zu suchen und den Richter während der Dauer der Vereinbarung nicht anzurufen. Aber auch im Rahmen dieses alternativen Verfahrens ist die Schlichtungsphase zwingend.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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