Abfindungen bei Vertragsende

Das französische Arbeitsrecht sieht bei Vertragsende je nach Art des Arbeitsvertrages zahlreiche Abfindungen vor. Die Zahlungs- und Anspruchsregelungen dieser Abfindungen unterscheiden sich je nach Form des Arbeitsvertrages.

Ausgleichszahlung für nicht in Anspruch genommene Urlaubstage

Die Ausgleichszahlung für nicht in Anspruch genommene Urlaubstage ist geschuldet, wenn der Arbeitnehmer ein Unternehmen verlässt, ohne alle seine bezahlten Urlaubstage in Anspruch genommen zu haben. Laut Artikel 3141-3 des frz. Arbeitsgesetzbuches „hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf zweieinhalb Urlaubstage pro tatsächlich gearbeitetem Monat bei demselben Arbeitgeber“. Der Arbeitnehmer erwirbt folglich 30 Werktage oder 25 Arbeitstage pro Jahr, und zwar zwischen dem 01.06. und dem 31.05. eines jeden Jahres.

Wann wird die Ausgleichszahlung für nicht in Anspruch genommene Urlaubstage geschuldet?

Diese Abfindung wird bei jeder Art der Vertragsbeendigung geschuldet, und dies sogar im Falle einer schwerwiegenden Pflichtverletzung durch den unbefristet angestellten Arbeitnehmer.

Wie wird die Ausgleichszahlung für nicht in Anspruch genommene Urlaubstage berechnet?

Zur Berechnung der Ausgleichszahlung müssen alle Beträge, die einen Lohncharakter haben, berücksichtigt werden. Darüber hinaus muss die Kündigungsfrist berücksichtigt werden, auch wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer freigestellt hat. Die Ausgleichszahlung ist nur für den Anteil des bezahlten Urlaubs geschuldet, den der Arbeitnehmer noch nicht genommen hat.

Es gibt zwei Berechnungsmethoden. Angewendet werden muss die Berechnung, die für den Arbeitnehmer vorteilhafter ist:

• 1. Methode: Die Abfindung entspricht mindestens 10 % des Bruttogehalts, das der Arbeitnehmer während des Referenzzeitraums, d. h. dem Mindestzeitraum, während dem der Arbeitnehmer zum Erhalt von bezahltem Urlaub arbeiten muss (es handelt sich folglich um eine Mindestarbeitszeit; der Ausgangspunkt des berücksichtigten Zeitraums wird auf den 01.06. eines jeden Jahres festgelegt und läuft bis zum 31.05. des darauffolgenden Jahres), erhalten hat.
• 2. Methode (Lohnfortzahlung): Die Abfindung entspricht dem Gehalt, das der Arbeitnehmer erhalten hätte, würde er weiterhin arbeiten.

Beispiel: Erhält der Arbeitnehmer ein Jahresbruttogehalt i. H. v. EUR 24.000, d. h. EUR 2.000 pro Monat, und nimmt zwei Wochen bezahlten Urlaub (d. h. 10 Arbeitstage oder 12 Werktage): 

Methode der 10 %

Methode der Entgeltfortzahlung

Bei einem Jahresurlaub von 30 Werktagen: 24.000/10 = EUR 2.400 Bei einem Anteil von zwei Wochen Urlaub, in Werktagen (d. h. 12 Werktage von den 30 Werktagen des Monats): 2.400 x (12/30) = EUR 960 Bei einem Urlaub von zwei Wochen, in Arbeitstagen (d. h. 10 Tage von 25 Arbeitstagen des Monats): 2.400 x (10/25) = EUR 960

Das Monatsgehalt (EUR 2.000) muss mit der Anzahl der aufgrund des bezahlten Urlaubs nicht gearbeiteten Stunden (d. h. 7 Stunden pro Tag während 10 Arbeitstagen) multipliziert werden. Anschließend muss die erhaltene Summe durch die Anzahl der in einem Monat gearbeiteten Stunden (7 Stunden pro Tag während 21 Tagen für einen Monat, der 21 Arbeitstage umfasst) dividiert werden. 2.000 x (7×10) / (7×21) = EUR 952,38

Im vorliegenden Beispiel wäre die Abfindung, die EUR 960 entspricht, vorteilhafter für den Arbeitnehmer.

Die Ausgleichszahlung für nicht in Anspruch genommene Urlaubstage wird in jedem Fall am üblichen Zahlungstag der Gehälter ausgezahlt. Die Urlaubsdaten sowie der Abfindungsbetrag müssen auf dem Lohnzettel stehen.

Diese Abfindung unterliegt unter denselben Bedingungen wie auch das Gehalt der Einkommensteuer und den Sozialabgaben.

Wenn der Arbeitnehmer Anspruch auf die Ausgleichszahlung hat, kumuliert diese sich mit den anderen Abfindungen bei Vertragsende.

Die an Arbeitnehmer mit einem befristeten Vertrag gezahlte Prekaritätsentschädigung

Zur Erinnerung: Der befristete Vertrag im frz. Arbeitsrecht (contrat à durée déterminée, kurz CDD)  kann nur bei besonderen Sachgründen geschlossen werden, zum Beispiel bei der Ersetzung eines Arbeitnehmers, einem temporären Anstieg der Tätigkeit oder für Saisonarbeit.

Grundsätzlich hat ein befristet angestellter Arbeitnehmer bei Ablauf seines Arbeitsvertrages Anspruch auf eine Abfindung bei Vertragsende (die sogenannte Prekaritätsentschädigung).

Wann wird die Prekaritätsentschädigung nicht ausgezahlt?

In einigen Fällen jedoch hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Prekaritätsentschädigung. Dies ist insbesondere der Fall, wenn:

• der Arbeitnehmer im Anschluss an den befristeten Vertrag unbefristet angestellt wird;
• der Arbeitnehmer einen unbefristeten Vertrag ausschlägt, um dieselbe Stelle oder eine ähnliche Stelle mit einem mindestens gleichwertigen Gehalt zu besetzen;
• der Arbeitnehmer sich zur frühzeitigen Beendigung des Arbeitsvertrages entscheidet;
• der befristete Arbeitsvertrag während der Probezeit beendet wird;
• der Arbeitnehmer eine schwerwiegende Pflichtverletzung begeht, die eine Beendigung seines Arbeitsvertrages nach sich zieht;
• der Arbeitsvertrag aufgrund von höherer Gewalt beendet wird;
• es sich um einen Arbeitsvertrag handelt, für den sich der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer zur Bereitstellung einer beruflichen Weiterbildung verpflichtet hat;
• es sich um einen Ausbildungsvertrag handelt;
• es sich um einen Vertrag handelt, der mit einen jungen Menschen während seiner Schul- oder Semesterferien geschlossen wurde;
• es sich um einen Saisonvertrag handelt, außer wenn der Tarifvertrag eine Abfindung bei Vertragsbeendigung vorsieht.

Wenn der befristete Vertrag später von einem Richter in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt wird, bleibt die Abfindung geschuldet.

Wie hoch ist die Prekaritätsentschädigung?

Wenn der Arbeitnehmer Anspruch auf die Prekaritätsentschädigung hat, entspricht diese grundsätzlich 10 % des Gesamtbruttogehalts, das während der gesamten Vertragsdauer ausgezahlt wurde. In diesem Rahmen müssen die verschiedenen Verlängerungszeiträume des befristeten Vertrages berücksichtigt werden.

Diese Abfindung kann durch einen Tarifvertrag oder einen als allgemein gültig erklärten Tarifvertrag, durch eine Betriebsvereinbarung auf 6 % begrenzt werden. In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer als Gegenleistung einen bevorrechtigten Zugang zur beruflichen Weiterbildung mit zum Beispiel Weiterbildungsmaßnahmen oder einer Kompetenzbilanz. Der Zugang zur beruflichen Weiterbildung muss dem betroffenen Arbeitnehmer persönlich vorgeschlagen werden.

Ein Tarifvertrag kann auch eine höhere Prozentzahl vorsehen.

Für die Aussetzung des Vertrages infolge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit wird die Abfindung über die Gesamtheit des Vertrages berechnet. Folglich muss in diesem Fall das Gehalt berücksichtigt werden, das der Arbeitnehmer während der Aussetzung hätte erhalten müssen.

Wann muss die Prekaritätsentschädigung gezahlt werden?

Die Prekaritätsentschädigung muss am Vertragsende gezahlt werden, zeitgleich mit dem letzten Gehalt, und auf dem Lohnzettel, der dem letzten gearbeiteten Monat entspricht, aufgeführt sein. Bei einer Verlängerung des befristeten Vertrages wird die Entschädigung am Ende des letzten Vertrages gezahlt.

Unterliegt die Prekaritätsentschädigung den Sozialabgaben?

Die Abfindung bei Vertragsbeendigung gilt als Gehaltsbestandteil. Folglich unterliegt diese den Sozialabgaben und -beiträgen, und zwar nach derselben Regelung wie auch die Hauptvergütung des Arbeitnehmers. Diese kommt zusätzlich zum Gesamtbruttogehalt des Arbeitnehmers hinzu und ist in ihrer Gesamtheit steuerpflichtig.

Wie wird die Entschädigungsstufe berechnet?

Zur Bestimmung der Höhe der Abfindung wird auf die Gesamtheit der während der Dauer des befristeten Vertrages erhaltenen Bruttogehälter (Grundgehalt, Überstunden, Boni, geldwerte Vorteile usw.) ein Prozentsatz angewendet. Die Ausgleichszahlung für nicht in Anspruch genommene Urlaubstage ist von der Berechnung der Abfindungshöhe jedoch ausgeschlossen.  Alle Beträge ohne Lohncharakter sind ausgeschlossen (Kostenerstattung, Krankengeld von der Sozialversicherung usw.).

Abfindung bei einer vorzeitigen Beendigung des befristeten Vertrages durch den Arbeitgeber

Im Falle einer Beendigung des befristeten Vertrages durch den Arbeitgeber ohne berechtigten Grund erhält der Arbeitnehmer nicht nur eine Abfindung, die den Gehältern entspricht, die er bis zum Ende des befristeten Vertrages erhalten hätte, sondern kann auch Schadenersatz erhalten, der aus dem mit der Beendigung ohne Grund verbundenen Schaden hervorgeht. Die Klage auf Zahlung der Abfindung verjährt nach zwei Jahren.

Die Prekaritätsentschädigung kumuliert sich mit den anderen Abfindungen wie der Ausgleichszahlung für nicht in Anspruch genommene Urlaubstage oder der finanziellen Gegenleistung für das Wettbewerbsverbot.

Dem unbefristeten Vertrag vorbehaltene Abfindungen

Der unbefristete Vertrag (contrat à durée indéterminée, kurz CDI) ist der Regel- Arbeitsertrag im frz. Arbeitsrecht. Ein unbefristet angestellter Arbeitnehmer kann am Ende seines Vertrages Anspruch auf mehrere Abfindungen haben, die je nach der Art der Beendigung des genannten Vertrages variieren – ausgenommen davon ist eine Prekaritatsentschädigung.

Abfindung bei Kündigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber

Grundsätzlich werden die Abfindungen bei der Beendigung eines befristeten Vertrages im Rahmen einer Kündigung wie folgt berechnet:  

Kündigungsabfindung + Ausgleichszahlung für nicht in Anspruch genommene Urlaubstage + eventuelle Zusatzabfindung für die Kündigungsfrist, finanzielle Gegenleistung für das Wettbewerbsverbot und Umsatz- und/oder Gewinnbeteiligungsprämien

Die Kündigungsabfindung

Die Kündigung eines unbefristet angestellten Arbeitnehmers aus persönlichem oder betriebsbedingtem Grund begründet unter gewissen Bedingungen einen Anspruch auf eine Kündigungsabfindung.

Im Gegensatz dazu wird diese Abfindung bei einer fristlosen Kündigung grundsätzlich nicht gezahlt (außer dies ist üblich oder (tarif-)vertraglich festgelegt). 

Der Arbeitnehmer muss wenigstens acht Monate ununterbrochen bei demselben Arbeitgeber tätig sein, um überhaupt diesen Anspruch zu haben.

Wie wird die Kündigungsabfindung berechnet?

Wird die Kündigungsabfindung geschuldet, dann muss diese nach der gesetzlichen Berechnungsformel berechnet werden, es sei denn der Tarif- oder Arbeitsvertrag sieht eine für den Arbeitnehmer vorteilhaftere Abfindung vor. 

Diese Abfindung wird auf der Grundlage eines Referenzgehalts und der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers berechnet.

Das Referenzgehalt, das berücksichtigt wird, ist das für den Arbeitnehmer vorteilhaftere zwischen den beiden folgenden Methoden:

• der monatliche Durchschnitt der Gehälter der letzten 12 Monate, die dem Tag der Kündigungsmitteilung vorausgehen;
• oder ein Drittel des in den letzten drei der Kündigung vorausgehenden Monaten gezahlten Gehalts. In diesem Fall werden die Prämien und außerordentlichen oder jährlichen erhaltenen Gratifikationen zeitanteilig berechnet.

Das vom Arbeitnehmer erhaltene Bruttogehalt wird zugrunde gelegt.

Anschließend hängt die Abfindung von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab: diese wird bis zum Tag der tatsächlichen Arbeitsvertragsbeendigung berechnet, d. h. bis zum Ende der Kündigungsfrist, auch wenn der Arbeitnehmer freigestellt ist.

• Wenn der Arbeitnehmer eine Betriebszugehörigkeit von weniger als zehn Jahren vorweist: der Abfindungsbetrag muss mindestens 1/4 eines Monatsgehalts pro Jahr Betriebszugehörigkeit entsprechen.
• Wenn der Arbeitnehmer eine Betriebszugehörigkeit von mehr als zehn Jahren vorweist: der Abfindungsbetrag muss mindestens 1/4 eines Monatsgehalts pro Jahr Betriebszugehörigkeit für die ersten zehn Jahre und 1/3 des Monatsgehalts pro Jahr Betriebszugehörigkeit ab dem elften Jahr entsprechen.

Im Falle eines angefangenen Jahres der Betriebszugehörigkeit, wird die Abfindung verhältnismäßig zu den abgeschlossenen Monaten berechnet.

Beispiel:

Für ein Referenzgehalt von EUR 2.000 wird die Mindestabfindung bei einer Betriebszugehörigkeit von elf Jahren und acht Monaten wie folgt lauten: [(2.000 x 1/4) x 10] + [(2.000 x 1/3) x 1] + [(2.000 x 1/3) x (8/12)] = EUR 6.113,33

Tarifverträge können vorteilhaftere Berechnungsformeln vorsehen, jedoch nie nachteilhaftere.

Wie wird die Kündigungsabfindung besteuert?

Die Kündigungsabfindung kann unter gewissen Bedingungen von der Einkommensteuer befreit sein.

Die im Falle einer Kündigung gezahlte Abfindung ist bis zu einem gewissen Betrag von der Einkommensteuer ausgenommen. Der Betrag, der der gesetzlich oder tarifvertraglich festgelegten Abfindung entspricht, ist gänzlich von der Steuer befreit. Wenn der Arbeitnehmer einen höheren Betrag erhält:

• ist die Steuerbefreiung auf das Zweifache des Betrages des (Brutto)gehalts, das in dem Jahr vor der Kündigung ausgezahlt wurde, beschränkt;
• ist die Steuerbefreiung ansonsten auf die Hälfte der erhaltenen Kündigungsabfindung begrenzt.

Es wird die vorteilhafteste Lösung angewendet.

Achtung: Die Steuerbefreiung ist für die in 2022 gezahlten Abfindungen auf einen Höchstbetrag von EUR 246.816 begrenzt.

Kann die Kündigungsabfindung von Sozialabgaben und -beiträgen befreit sein?

• Sozialabgaben

Der Teil der Abfindung, der von der Einkommensteuer befreit ist, ist innerhalb einer Grenze von EUR 82.272 für 2022 auch von den Sozialabgaben befreit.

Achtung: Sobald die Abfindung EUR 411.360 (das Zehnfache des Betrages der Beitragsbemessungsgrenze für 2022) übersteigt, unterliegt sie ab dem ersten Euro den Sozialabgaben.

• Sozialbeiträge

Die Entschädigung ist insbesondere von den Sozialbeiträgen CSG/CRDS (CSG – allgemeiner Sozialbeitrag, CRDS – Beitrag zur Abtragung der Sozialversicherungsschulden) ausgenommen.

Sie ist in der niedrigeren der beiden folgenden Grenzen ausgenommen:

• der Betrag der dem Arbeitnehmer geschuldeten gesetzlichen oder tarifvertraglichen Abfindung;
• der von den Sozialabgaben befreite Betrag der Abfindung.

Ein Arbeitnehmer erhält zum Beispiel eine Abfindung i. H. v. EUR 50.000, die von den Sozialabgaben und Steuern befreit ist. Die gesetzliche Abfindung ist jedoch auf EUR 20.000 festgelegt. Die Befreiung der CSG- und CRDS-Beiträge wird i. H. v. EUR 20.000 angewendet. Die CSG und CRDS werden i. H. v. EUR 30.000 geschuldet (50.000 – 20.000).

Achtung: Sobald die Abfindung EUR 411.360 (das Zehnfache des Betrages der Beitragsbemessungsgrenze für 2022) übersteigt, unterliegt sie gänzlich dem CSG- und CRDS-Beitrag.

Kann der Arbeitnehmer eine zusätzliche Abfindung bei einer von einem Richter als nichtig, unbegründet oder rechtswidrig ausgesprochenen Kündigung erhalten?

• Nichtige Kündigung: Wenn der Richter die Nichtigkeit einer Kündigung ausspricht und der Arbeitnehmer wieder in das Unternehmen eintritt, hat dieser einen Anspruch auf eine Entschädigung, die höchstens den Gehältern entspricht, die er in dem Zeitraum zwischen der Beendigung des Vertrages und seiner Wiedereingliederung in das Unternehmen hätte erhalten sollen. Dieser Zeitraum gibt ebenfalls Anspruch auf bezahlten Urlaub. Wenn der Arbeitnehmer sich jedoch weigert, wieder in das Unternehmen zurückzukehren, hat er zusätzlich zu den Abfindungen zum Vertragsende Anspruch auf eine Entschädigung zulasten des Arbeitgebers, dessen Betrag in einigen Fällen nicht geringer als die letzten sechs Monatsgehälter sein darf (zum Beispiel, wenn die Kündigung aufgrund einer Diskriminierung nichtig ist oder bei einer nichtigen Kündigung eines geschützten Arbeitnehmers);
• Unbegründete Kündigung (ohne Grund): Wenn der Arbeitnehmer sich weigert, zurück in das Unternehmen zu kehren, hat er Anspruch auf eine vom Richter festgesetzte Entschädigung, die ihm vom Arbeitgeber geschuldet wird. Die Entschädigung hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers sowie von der Anzahl der Arbeitnehmer im Unternehmen ab. Ihr Betrag ist seit dem Inkrafttreten der Verordnungen von September 2017 begrenzt. Es handelt sich um die sog. « Macron-Tabelle »;
• Kündigung ohne Einhaltung der Formvorschriften des Verfahrens: Wenn die begründete Kündigung ausgesprochen wird, ohne dass das Kündigungsverfahren  beachtet wurde, gewährt der Richter dem Arbeitnehmer eine Entschädigung. Der Betrag der Entschädigung für eine rechtswidrige (aber begründete) Kündigung darf nicht höher als ein Monatsgehalt sein. Wenn die Kündigung als unbegründet und rechtswidrig erklärt wird, erhält der Arbeitnehmer lediglich eine Entschädigung für die unbegründete Kündigung.

Die Kündigungsabfindung – unabhängig ihres gesetzlichen, tarifvertraglichen oder vertraglichen Ursprungs – kann sich mit anderen Entschädigungen kumulieren, insbesondere mit dem Ausgleich für die Kündigungsfrist und der Ausgleichszahlung für nicht in Anspruch genommene Urlaubstage.

Ausgleich für die Kündigungsfrist

Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer bei einer Kündigung seinerseits oder seitens des Arbeitgebers eine Kündigungsfrist beachten. Es kann aber z. B. vorkommen, dass der fristlos gekündigte Arbeitnehmer vom Richter als ordentlich gekündigt gilt und daher Anspruch auf den Lohn in der Kündigungsfrist hat. In diesem Fall muss dem Arbeitnehmer als Gegenleistung eine Entschädigung gezahlt werden. Die Höhe der Entschädigung wird unter Berücksichtigung der Dauer der nicht ausgeübten Kündigungsfrist berechnet. Diese entspricht dem gesamten Gehalt, dass der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er während der Kündigungsfrist gearbeitet hätte.

Wer hat Anspruch auf einen Ausgleich für die Kündigungsfrist?

• Wenn der Arbeitnehmer die Freistellung von der Arbeit während der Kündigungsfrist beantragt, so hat er keinen Anspruch auf eine Entschädigung;
• Wenn dem Arbeitnehmer fristlos gekündigt wird, muss er keine Kündigungsfrist einhalten und hat keinen Anspruch auf einen Ausgleich;
• Wenn der Arbeitnehmer kündigt, der Arbeitgeber ihn aber von der Kündigungsfrist freistellt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf einen Ausgleich;
• Wenn der Arbeitnehmer einen sogenannten Arbeitssicherungsvertrag (CSP, contrat de sécurisation professionnelle) abschließt, wird ihm kein Ausgleich gewährt;
• Bei Beendigung der Probezeit gibt es keinen Ausgleich für die Kündigungsfrist.

Achtung: Die Tatsache, dass die Kündigungsfrist nicht auszuüben ist, zieht keine Minderung des Gehalts oder der Vorteile des Arbeitnehmers, die er erhalten hätte, wenn er bis zum Ablauf der Kündigungsfrist gearbeitet hätte, mit sich.

Der Ausgleich für die Kündigungsfrist kumuliert sich mit den anderen Entschädigungen (Kündigung, bezahlter Urlaub usw.).

Er unterliegt unter denselben Bedingungen wie auch das Gehalt der Einkommensteuer und den Sozialabgaben.

Abfindung bei einer Aufhebungsvereinbarung

Die Aufhebungsvereinbarung im frz. Arbeitsrecht ist eine Art der Beendigung des unbefristeten Vertrags, die ein Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfordert.Eine Aufhebungsvereinbarung muss zur Bestimmung der Bedingungen der Vertragsbeendigung  unterzeichnet werden.

Grundsätzlich werden im Rahmen einer Aufhebungsvereinbarung die Abfindungen zum Ende des unbefristeten Vertrags wie folgt berechnet:  

Aufhebungsvereinbarungsabfindung + Ausgleichszahlung für nicht in Anspruch genommene Urlaubstage + eventuelle finanzielle Gegenleistung für das Wettbewerbsverbot und Umsatz- und/oder Gewinnbeteiligungsprämien.

Wie hoch ist die Abfindung bei einer Aufhebungsvereinbarung?

Dem Arbeitnehmer wird unabhängig von seiner Betriebszugehörigkeit eine spezifische Aufhebungsvereinbarungsabfindung zuteil. Diese Abfindung darf nicht niedriger sein als die gesetzliche oder tarifvertragliche Kündigungsabfindung. Oft wird der Betrag zwischen den Parteien verhandelt.

Wie wird die spezifische Aufhebungsvereinbarungsabfindung berechnet?

Die Berechnungsmethoden sind identisch mit den obenstehenden für die Kündigungsabfindung.

Der Betrag der Aufhebungsvereinbarungsabfindung variiert auf die gleiche Weise je nach Betriebszugehörigkeit und Gehalt des betreffenden Arbeitnehmers.

Die Berechnungsmethode ist dieselbe wie auch für die Berechnung der Kündigungsabfindung.

Erinnerung: Die Ausgleichszahlung für nicht in Anspruch genommene Urlaubstage sowie die finanzielle Gegenleistung für die Wettbewerbsverbotsklausel kommen ggf. zur Aufhebungsvereinbarungsabfindung hinzu.

Behandlung der Aufhebungsvereinbarungsabfindung bezüglich Steuern und Sozialabgaben

Im Allgemeinen unterliegt diese Abfindung weder den Sozialabgaben noch der Einkommensteuer, solange der Betrag nicht dieselben Grenzen überschreiten wie diejenigen, die an die Kündigungsabfindung gebunden sind.

Die Abfindung unterliegt für den Sozialbeiträgen den Teil, der den Betrag der gesetzlichen oder tarifvertraglichen Abfindung übersteigt.

Wenn die gezahlte Abfindung 2022 EUR 411.360 übersteigt, unterliegt diese in ihrer Gesamtheit den Sozialabgaben und -beiträgen.

Für den Arbeitgeber unterliegt die Aufhebungsvereinbarungsabfindung für den Teil, der von den Sozialabgaben befreit ist, einer pauschalen Steuer von 20% – der sogenannten Sozialabgabenpauschale (forfait sociale).

Abfindung bei Kündigung durch den Arbeitnehmer

Kündigt der Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag, darf dieser keinen Anspruch auf eine Kündigungsabfindung geltend machen, da der Verlust des Anstellungsverhältnisses freiwillig geschieht. Er kann jedoch von der Ausgleichszahlung für nicht in Anspruch genommene Urlaubstage und einer etwaigen Ausgleichszahlung für die Kündigungsfrist (wenn der Arbeitgeber ihn während der Kündigungsfrist von der Arbeit freistellt) sowie von der finanziellen Gegenleistung für das Wettbewerbsverbot und der Umsatz- oder Gewinnbeteiligungsprämie begünstigt werden.

Darüber hinaus wurde vor kurzem für den Fall einer vom Arbeitgeber erbetenen Kündigung durch den Arbeitnehmer eine Prämie eingeführt, die unter gewissen Bedingungen gewährt wird.

Neu: die Kündigungsprämie

Diese vom Gesetz nicht vorgesehene, manchmal aber praktizierte Prämie ermöglicht dem Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer als Gegenleistung für seinen Austritt einen Betrag auszuzahlen. Dieser Vorgang nennt sich „the offer“.  Die Kündigungsprämie wurde zum ersten Mal von dem Onlineverkauf-Giganten Amazon genutzt. In der Tat hindert den Arbeitgeber nichts daran, einem kündigenden Arbeitnehmer eine Kündigungsprämie zu zahlen, solange die Vertragsbeendigung mit dem gesetzlichen Rahmen übereinstimmt – der Arbeitnehmer wählt die Kündigung und kann eine gewisse Betriebszugehörigkeit im Unternehmen nachweisen. Der Arbeitnehmer muss in der Tat seit mehr als einem Jahr unbefristet angestellt sein, damit die Kündigung, aus der die Zahlung einer Prämie hervorgeht, als gültig anerkannt wird.

Der frz. BGH, der Kassationshof, hat diese Praxis durch ein Urteil vom 09.02.2017 für gültig erklärt (Kass., Soz., 09.02.2017,  Nr.16-10490   ).

Die Vertragsbeendigung in Form einer Kündigung durch den Arbeitnehmer, die vom Arbeitgeber gegen Zahlung einer Abfindung erbeten wird, ist daher unter mehreren Bedingungen, die von der Rechtsprechung präzisiert wurden, gültig:

• die Zustimmung des Arbeitnehmers muss frei und aufgeklärt sein;
• die Prämie muss zeitlich begrenzt werden, damit diese nicht zur üblichen Personalmaßnahme wird;
• die Prämie muss im Verhältnis zum Engagement des Arbeitnehmers in Zeiten hohen Arbeitstempos, die sich auf den Umsatz des Unternehmens auswirken, stehen;
• die Zahl der Prämienempfänger muss auf weniger als zehn Personen beschränkt werden, um nicht gegen die Vorschriften über den Sozialplan (plan de sauvegarde de l‘emploi, PSE) zu verstoßen;
• die Prämie unterliegt wie das Gehalt Sozialabgaben.

Spezifische Prämien bei Zeitarbeitsverträgen

Zur Erinnerung: Bei Zeitarbeit benötigt das entleihende Unternehmen punktuell Personal und greift auf eine Zeitarbeitsfirma zurück, die Zeitarbeiter zur Verfügung stellt.

Ein Zeitarbeitseinsatz wird für eine in einem Einsatzvertrag vorgesehene Dauer ausgeübt und darf die gesetzliche Höchstdauer nicht überschreiten (36 Monate), wobei die Dauer je nach Art des Einsatzes variiert.

Der Zeitarbeiter erhält am Ende seines Einsatzes eine spezifische Prämie zum Zeitarbeitsvertrag, die sogenannte Prekaritätsentschädigung – unter der Bedingung, dass der Einsatz tatsächlich zu Ende geführt wurde. Diese Prämie wird zusätzlich zum Grundgehalt gezahlt, und zwar unabhängig von der Einsatzdauer.

In welchen Fällen wird die Prekaritätsentschädigung am Ende des Einsatzes nicht gezahlt?

Diese Entschädigung ist in einigen Fällen nicht geschuldet, zum Beispiel bei:

• dem Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages innerhalb des Unternehmens unmittelbar nach Einsatzende;
• einem Ausgleich einer beruflichen Weiterbildung für den Arbeitnehmer durch das entleihende Unternehmen am Einsatzende;
• der vorzeitigen Beendigung des Vertrags auf Initiative des Arbeitnehmers;
• einer schwerwiegenden Pflichtverletzung oder höherer Gewalt, die eine vorzeitige Vertragsbeendigung mit sich zieht.

Der Betrag der Prekaritätsentschädigung

Die Entschädigung muss mindestens 10 % des Gesamtbruttogehalts entsprechen, einschließlich des im Rahmen der Vertragsverlängerung ausgezahlten Bruttogehalts. Sie wird gleichzeitig mit dem letzten geschuldeten Gehalt am Ende des Einsatzes gezahlt und muss auf dem Lohnzettel ausgewiesen.

Beispiel: Wenn der Zeitarbeiter insgesamt EUR 18.990 erhalten hat, wird er mindestens 18.990 x 10 % = EUR 1.899 erhalten.

Die Entschädigung unterliegt den Sozialabgaben und -beiträgen sowie der Einkommensteuer.

Der Zeitarbeiter erhält am Ende seines Einsatzes wie die anderen Arbeitnehmer auch eine Ausgleichszahlung für nicht in Anspruch genommene Urlaubstage, und zwar unabhängig von der Einsatzdauer.

Finanzielle Gegenleistung für das Wettbewerbsverbot

Die finanzielle Gegenleistung für das Wettbewerbsverbot wird geschuldet, wenn der (befristete oder unbefristete) Arbeitsvertrag eine Wettbewerbsverbotsklausel enthält. Als Gegenleistung für die Einhaltung dieser Klausel durch den Arbeitnehmer erhält Letzterer eine Entschädigung, die ihm nach Vertragsende von seinem ehemaligen Arbeitgeber gezahlt wird. Dieser Betrag basiert im Allgemeinen auf den letzten drei oder zwölf Monatsgehältern und darf nicht übertrieben sein.

Er wird sozialversicherungsrechtlich und steuerlich wie das laufende Gehalt behandelt.

Diese Entschädigung kann bei einer Kündigung seitens des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers oder bei einem Aufhebungsvertrag geschuldet sein, wenn der Vertrag eine Wettbewerbsverbotsklausel vorsieht.

Umsatz- und Gewinnbeteiligungsprämie

Am Ende seines Arbeitsvertrages hat der Arbeitnehmer ggf. einen Anspruch auf die Umsatzbeteiligungsprämie sowie auf die Freigabe der Beteiligungsansprüche.

Die Umsatzbeteiligung ist eine betriebliche Vermögenswirksame Leistung, die an die Ergebnisse und Leistungen des Unternehmens gebunden ist. Jedes Unternehmen kann diese durch Einverständnis mit den Arbeitnehmern einführen. Die Beträge und Zahlungsbedingungen werden durch eine Betriebsvereinbarung bestimmt.

Die Beträge sind direkt verfügbar aber der Arbeitnehmer kann diese in einem betrieblichen Sparplan oder auf einem Arbeitszeitkonto deponieren. Wenn eine Umsatzbeteiligungsprämie in einem Unternehmen eingeführt wird, muss diese alle Arbeitnehmer betreffen. Eine Betriebszugehörigkeitsbedingung kann gefordert werden, jedoch nur für höchstens drei Monate. Der Betrag der Umsatzbeteiligung hängt von den Ergebnissen oder Leistungen des Unternehmens ab. Er ist für 2022 auf EUR 30.852 begrenzt.

Die Umsatzbeteiligungsprämie betrifft sowohl befristet oder unbefristet angestellte Arbeitnehmer als auch Zeitarbeiter (wenn diese Prämie in dem Unternehmen eingeführt ist, das den Arbeitnehmer zeitweise einstellt) oder Auszubildende.

Bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer hat dieser Anspruch auf die Umsatzbeteiligungsprämie, vorbehaltlich dessen, was in der Betriebsvereinbarung vorgesehen ist.

Die Gewinnbeteiligung ist ein Mechanismus der Gewinnverteilung des Unternehmens an die Arbeitnehmer. Der Betrag ist durch eine Gewinnbeteiligungsvereinbarung festgelegt.

Die Gewinnbeteiligung ist in Unternehmen mit mehr als 50 Arbeitnehmern Pflicht und kann folglich befristet und unbefristet angestellte Arbeitnehmer, Zeitarbeiter, Auszubildende usw. betreffen.

Der Arbeitnehmer kann wählen, den verfügbaren Betrag auf ein Arbeitszeitkonto zu deponieren (in diesem Fall ist der Betrag innerhalb von 5 Jahren nicht verfügbar) oder eine sofortige Auszahlung dieses Betrages zu fordern. Die in einem Unternehmen eingeführte Gewinnbeteiligungsprämie betrifft zwingend alle Arbeitnehmer, unter Vorbehalt der Möglichkeit, eine Betriebszugehörigkeitsbedingung von höchstens drei Monaten einzuführen. Der Gewinnbeteiligungsbetrag ist von dem durch das Unternehmen verbuchte Gewinn abhängig. Er ist für die Prämie von 2021 auf EUR 30.852 begrenzt.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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