Die Arbeitszeit im deutschen Recht

Für deutsche Arbeitnehmer, wie für Arbeitnehmer weltweit, ist ihre Arbeitszeit ein immer wichtiger werdender Faktor, zumal die Work-Life-Balance sehr oft im Mittelpunkt steht. Dies galt schon immer für Frauen, die auch Mütter sind, und gilt nun zunehmend für alle Arbeitnehmer.

Dieses Thema der Arbeitszeit stellt sich besonders bei der Einstellung sowie bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn Überstunden noch nicht vergütet wurden. Die rechtlichen Bestimmungen zur Arbeitszeit sind vor diesem Hintergrund relevant.

Die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers hängt von seinem Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen sowie von persönlichen Merkmalen ab. Zum Beispiel gelten Sonderregeln für bestimmte Wirtschaftszweige, für leitende Angestellte, für Nachtarbeit, für Minderjährige oder Schwangere.

Arbeiten Deutsche mehr als Franzosen?

Die Arbeitszeit in Deutschland unterliegt denselben durch Europa festgelegten Normen wie die Arbeitszeit in Frankreich – dennoch unterscheiden sich die Regelungen durchaus von denen des französischen Arbeitsrechts. So kennt das deutsche Arbeitsrecht zum Beispiel nicht das System der jährlichen Tagespauschalen und die Arbeitnehmer arbeiten oft, aber nicht immer, 38 Stunden pro Woche. Die europäische Statistik von Eurostat bezieht jedoch viel breitere Kriterien mit ein als nur die Gruppe von Arbeitnehmern in Vollzeit und geht davon aus, dass die Deutschen 2020 im Durchschnitt 34,7 Stunden pro Woche gearbeitet haben, wohingegen die Franzosen 37,4 Stunden pro Woche arbeiteten. Die Arbeitsbedingungen in Deutschland, die an die Arbeitszeiten gebunden sind, sind folglich objektiv nur schwer mit denen zu vergleichen, die die Franzosen oder andere Europäer kennen. Es ist kompliziert, zu sagen, wer in Europa am meisten arbeitet. So ist auch ein Vergleich der Arbeitszeit weltweit äußerst gewagt.

Welche Zeiten gelten als Arbeitszeit? Welche Zeiten muss der Arbeitgeber bezahlen?

Nicht jede im Zusammenhang mit dem Arbeitgeber verbrachte Zeit gilt als Arbeitszeit und nicht jede Arbeitszeit muss in der gleichen Höhe vergütet werden. Manche Arbeitszeiten werden geringer, andere höher vergütet.

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) regelt die höchst zulässige Arbeitszeit. Der Zweck dieses Gesetzes ist es, dafür zu sorgen, dass die Arbeitnehmer ausreichend Gelegenheit zur Erholung haben. Das Arbeitszeitgesetz schützt leitende Angestellte nicht. Für schwangere oder stillende Frauen gelten hingegen die strengeren Schutzvorschriften vom Mutterschutzgesetz.

Diese Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ist zu unterscheiden von derjenigen Arbeitszeit, die der Arbeitgeber voll vergüten muss. D. h. es gibt Zeiten, die zwar bei der Berechnung der höchst zulässigen Arbeitszeit berücksichtigt werden müssen, für welche jedoch der Arbeitnehmer nicht dieselbe Vergütung wie für den vollen Arbeitseinsatz bekommt.

Die Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ist der Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft zur Verfügung stellen muss.

Berechnet wird die Arbeitszeit grundsätzlich als die Dauer vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Nicht unter Ruhepausen fallen Kurzpausen wie z. B. für das Aufsuchen der Toilette. Kurzpausen werden zur Arbeitszeit hinzugezählt. Kurzpausen müssen ebenso wie Betriebspausen, z. B. aus technischen Gründen, vergütet werden.

Zur Arbeitszeit i. S. d. Arbeitszeitgesetzes gehört die Arbeitsbereitschaft. Sie ist zu vergüten, wobei die Höhe der Vergütung von der Vergütung eines vollen Arbeitseinsatzes abweichen kann. Die Arbeitsbereitschaft bedeutet i. d R. einen Wechsel zwischen einem körperlichen und geistigen Bereitsein und vollem Arbeitseinsatz.

Auch der Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit i. S. d. Arbeitszeitgesetzes. Zeiten im Bereitschaftsdienst sind zumindest mit dem Mindestlohn zu vergüten. Beim Bereitschaftsdienst muss der Arbeitnehmer sich an einer bestimmten Stelle aufhalten, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen. Er ist nicht verpflichtet, wach zu sein, solange er nicht gebraucht wird.

Rufbereitschaft ist hingegen keine Arbeitszeit i. S. d. Arbeitszeitgesetzes. Bei der Rufbereitschaft darf der Arbeitnehmer selbst den Ort wählen, an dem er sich aufhält, solange er auf Abruf zur Arbeit bereit ist. Sie ist auch nicht wie Arbeitszeit zu vergüten. Der Arbeitnehmer wird für die tatsächlichen Einsatzzeiten vergütet.

Die Wegezeiten zwischen der Wohnung des Arbeitnehmers und dem Betrieb sind i. d. R. keine Arbeitszeit. Etwas anderes gilt für Betriebswege, also z. B. den Weg vom Hauptbetrieb zu einer entfernt gelegenen Filiale. Betriebswege sind Arbeitszeit i. S. d. Arbeitszeitgesetzes und wie Arbeitszeit zu vergüten, es sei denn, ein Tarifvertrag weicht von diesem Grundsatz ab.

Dienstreisezeiten für während der betriebsüblichen Arbeitszeit zurückgelegte Wege sind Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes und voll vergütungspflichtig, es sei denn der Arbeitsvertrag oder ein Kollektivvertrag enthält eine andere Regelung.

Nachtarbeit ist eine besondere Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Für Nachtarbeit sieht das Gesetz vor, dass der Arbeitgeber einen angemessenen Ausgleich gewährt. Nachtarbeit ist Arbeit, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit (i. d. R. von 23 bis sechs Uhr) umfasst. Der Ausgleich kann in bezahlten freien Tagen oder einem Zuschlag auf das Bruttoarbeitsentgelt bestehen.

Ob Umkleidezeiten vor oder nach der Arbeit oder Wegezeiten auf dem Betriebsgelände zur konkreten Arbeitsstelle zur Arbeitszeit gezählt werden, hängt davon ab, wie dies im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Besteht keine Regelung, die diese Zeiten ausschließt, sind Umkleidezeiten zum An- und Ablegen der erforderlichen Unternehmensuniform vergütungspflichtige Arbeitszeiten.

Wonach bestimmt sich die Arbeitszeit in Deutschland?

Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer legen die Arbeitszeit im Sinne einer Stundenanzahl gemeinsam im Arbeitsvertrag einvernehmlich fest. Dabei müssen sie gegebenenfalls Einschränkungen von gegebenenfalls anwendbaren Tarifverträgen beachten.

Der Arbeitgeber darf allein die Lage der Arbeitszeit bestimmen, d. h. die Verteilung der Arbeit auf die Wochentage, Beginn und Ende der Arbeitszeit und die Lage der Pausen. Es sei denn, die Lage der Arbeitszeit ist im Arbeitsvertrag genau festgelegt oder ergibt sich aus einer Betriebsvereinbarung, einem Tarifvertrag oder gesetzlichen Einschränkungen.

Gibt es einen Betriebsrat, hat dieser bei der Bestimmung der Lage der Arbeitszeit Mitbestimmungsrechte.

Falls weder im Arbeitsvertrag noch im Tarifvertrag eine konkrete Arbeitszeit festgelegt ist, ist im Zweifel von einer Vollzeit von einer 5-Tage-Woche mit 8 Stunden täglich (also Regel-Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche) auszugehen und zu beachten, welche Arbeitszeiten im Betrieb üblich sind.

In der Regel verteilt sich die Arbeitszeit auf die Werktage von Montag bis Freitag, je nach Tätigkeit von Montag bis Samstag. In Deutschland ist die Arbeit an Sonn- und Feiertagen nur erlaubt, wenn sie erforderlich ist, d.h. nicht an einem Werktag erbracht werden kann. Bei schwangeren oder stillenden Arbeitnehmerinnen müssen weitere Voraussetzungen erfüllt sein.

Im deutschen Recht gibt es keine gesetzliche monatliche Bemessung der Arbeitszeit. Anders als in Frankreich, wo eine gesetzliche monatliche Arbeitszeit von 151,67 Stunden gilt. Allerdings kann der Arbeitsvertrag eine monatliche Arbeitszeit vorsehen, solange die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten eingehalten werden.

Höchstarbeitszeiten

Grundsätzlich bestimmt sich die Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Dieses Gesetz beruht auf der europäischen Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung und dient dem Schutz der Arbeitnehmer im Europäischen Wirtschaftsraum (EWR). Das (deutsche) Arbeitszeitgesetz ist jedoch auf einige Arbeitnehmer nicht anwendbar, z. B. leitende Angestellte. Außerdem kann durch einen Tarifvertrag, eine Bewilligung von Ausnahmen durch die Aufsichtsbehörde oder eine Rechtsverordnung der Bundesregierung von den gesetzlichen Höchstgrenzen abgewichen werden, so dass der Arbeitgeber sie überschreiten darf.

Unter Anwendung des Arbeitszeitgesetzes darf die werktägliche Arbeitszeit nicht mehr als acht Arbeitsstunden in Deutschland betragen. Bei einer Woche mit sechs Werktagen ergibt sich eine wöchentliche gesetzliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden.

Es ist jedoch möglich, dass der Arbeitnehmer zehn Stunden am Tag arbeitet, vorausgesetzt, die werktägliche Arbeitszeit über sechs Kalendermonate oder 24 Wochen überschreitet im Durchschnitt nicht acht Stunden. Ein Arbeitnehmer darf also bis zu 60 Stunden pro Woche arbeiten, solange er in einem Zeitraum von bis zu sechs Monaten bzw. 24 Wochen im Durschnitt nicht länger als acht Stunden arbeitet.

Bei einer Überschreitung von 8 Stunden täglich spricht man von Mehrarbeit.

Regelmäßige Nachtarbeit darf ebenfalls grundsätzlich acht Stunden pro Werktag nicht überschreiten. Nachtarbeitnehmer können ausnahmsweise bis zu zehn Stunden pro Werktag arbeiten, wenn sie in einem Zeitraum von einem Monat oder vier Wochen im Durchschnitt nicht länger als acht Stunden im Einsatz sind. Ein Tarifvertrag kann es außerdem im Fall von Arbeitsbereitschaft ermöglichen, dass der Arbeitnehmer über zehn Stunden hinaus tätig ist und dies sogar ohne Ausgleich oder mit einem längeren Ausgleichszeitraum.

Ruhepausen

Ruhepausen zählen im Gegensatz zu Kurzpausen nicht zur Arbeitszeit.

Bei einer Arbeitszeit von bis zu sechs Stunden, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine Ruhepausen gewähren.

Wenn die Arbeitszeit hingegen insgesamt mehr als sechs und bis zu neun Stunden dauert, muss die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten unterbrochen werden.

Beträgt die Arbeitszeit über neun Stunden, sind dem Arbeitnehmer 45 Minuten Ruhepause zu gewähren. Die Ruhepausen können auch in Zeitabschnitten von jeweils mindestens 15 Minuten genommen werden.

Für Schicht- und Verkehrsbetriebe gelten Ausnahmen. In diesen Bereichen kann durch einen Tarifvertrag von der gesetzlichen Regelung abgewichen werden. Die Gesamtdauer der Ruhepause kann in Kurzpausen von angemessener Dauer aufgeteilt werden.

Nach der Beendigung der täglichen Arbeitszeit bis zum nächsten Arbeitsbeginn muss der Arbeitnehmer i. d. R. eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden haben.

Von dieser Regel gelten allerdings für viele Beschäftigte Ausnahmen, nämlich für Arbeitnehmer in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen, in der Gastronomie oder im Transportwesen für Kraftfahrer. Die Ruhezeit kann um bis zu eine Stunde gekürzt werden, wenn die Kürzung innerhalb eines Zeitraums von einem Kalendermonat oder vier Wochen ausgeglichen wird durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden. Durch einen Tarifvertrag ist auch eine Kürzung der Ruhezeit um zwei Stunden möglich.

Stillpause

Für stillende Mütter gibt es eine besondere bezahlte Pause, die sog. Stillpause. Diese ist im Mutterschutzgesetz geregelt. Arbeitnehmerinnen können während der ersten 12 Monate nach der Entbindung ihres Babys einen Anspruch auf Stillpausen geltend machen. Der Arbeitgeber muss sie dann für mindestens 60 Minuten pro Tag bezahlt freistellen. Die stillenden Arbeitnehmerinnen können die Arbeit entweder einmal täglich für 60 Minuten bzw. zweimal täglich für 30 Minuten unterbrechen. Alternativ nutzen manche Arbeitnehmerinnen diese Stunde, um früher nach Hause zu gehen. Das Recht auf (unbezahlte) Ruhepausen besteht außerdem.

Arbeitszeiterfassung

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, die tägliche effektive Arbeitszeit eines jeden Mitarbeiters zu erfassen. Ausnahmen gelten für leitende Angestellte. Das Europarecht schreibt auch Regeln für die Arbeitszeiterfassung vor.

Werden die Höchstgrenzen der gesetzlich zulässigen Arbeitszeit überschritten, ist der Arbeitgeber, wenn er schuldhaft handelt, gegenüber dem Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig. Darüber hinaus handelt ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer länger als zehn Stunden beschäftigt ordnungswidrig und riskiert eine Geldbuße i. H. v. bis zu EUR 15.000.

Überstunden

Überstunden fallen an, wenn die auf das Arbeitsverhältnis geltende Arbeitszeit überschritten wird, die durch den Arbeitsvertrag oder eine Kollektivvereinbarung (Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung) festgelegt ist.

Der Arbeitnehmer ist, mit Ausnahme von Not- und Katastrophenfällen, nur dann verpflichtet, Überstunden zu leisten, wenn der Arbeitsvertrag oder der Tarifvertrag bzw. die Betriebsvereinbarung dies vorsehen oder vorsehen, dass der Arbeitgeber einseitig Überstunden anordnen darf. Der Arbeitnehmer hat seinerseits keinen Anspruch auf Leistung von Überstunden.

In der Regel muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Überstunden mit dem Regel-Stundenlohn vergüten, vorausgesetzt, er hat die Überstunden angeordnet. Im Einzelfall kann diese Vergütung über dem üblichen Vergütungssatz liegen.

Alternativ zu einer Vergütung kann der Arbeitgeber Freizeitausgleich gewähren.

Teilzeit

Wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit reduzieren möchte, ohne dass er hierfür einen besonderen vom Gesetz anerkannten Grund wie z. B. Kinderbetreuung (Elternzeit) oder die Pflege eines Angehörigen (Pflegezeit/ Familienpflegezeit) hat, kann der Arbeitgeber dessen Wünschen ablehnen, falls betriebliche Gründe entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.

In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses darf der Arbeitnehmer noch keine Reduzierung seiner Arbeitszeit beantragen.

Die Möglichkeiten für den Arbeitnehmer, seinen Wunsch auf Teilzeit durchzusetzen, sei es auf unbestimmte Zeit oder für einen befristeten Zeitraum, hängen außerdem von der Anzahl der Mitarbeiter im Betrieb und ggf. von der Anzahl weiterer Teilzeitmitarbeiter ab.

Die Teilzeit ist keine Sackgasse. Für Mitarbeiter in Teilzeit, die ihre Arbeitszeit (wieder) verlängern wollen, sieht das Gesetz ein Vorzugsbehandlung bei der Besetzung von Stellen vor.

Kurzarbeit

Während der durch das Coronavirus bedingten Pandemie und den damit verbundenen Einschränkungen schickten viele Arbeitgeber ihre Mitarbeiter in Kurzarbeit. Den Arbeitgebern und -nehmern wurde der Zugang zum sog. Kurzarbeitergeld anlässlich der Krise erleichtert.

Unter Kurzarbeit versteht man, dass der Arbeitnehmer weniger oder gar nicht zu arbeiten und der Arbeitgeber wiederum für die nicht erbrachten Stunden auch keinen Lohn zu bezahlen braucht. Für die ausgefallenen Stunden wird der Arbeitnehmer mit dem Kurzarbeitergeld, einer Leistung der Arbeitsagentur, entschädigt, wenn die Voraussetzungen vorliegen.

Der Arbeitgeber darf Kurzarbeit einseitig anordnen, wenn der Arbeits- oder Kollektivvertrag eine sog. Kurzarbeitsklausel enthält. Ansonsten bedarf die Einführung von Kurzarbeit der Zustimmung des Arbeitnehmers.

Falls es einen Betriebsrat gibt, darf dieser mitbestimmen bei der Frage, ob und wie die Arbeitszeit verkürzt wird.

Verschiedene Arbeitszeitmodelle

• Manche Arbeitgeber bieten ihren Mitarbeitern Gleitzeit an. Der Arbeitnehmer darf in diesem Fall innerhalb bestimmter täglicher Gleitspannen die Arbeit beginnen und beenden. In der Regel sieht eine Gleitzeitregelung vor, dass der Mitarbeiter zu bestimmten Kernzeiten tätig ist. Geht die Freiheit des Arbeitnehmers so weit, dass seine Arbeitszeit nicht kontrolliert wird, spricht man Vertrauensarbeitszeit.

• Manche Stellen werden von i. d. R. zwei sich ergänzenden Teilzeitkräften besetzt (Job Sharing).

• Die Arbeitszeit muss nicht gleichmäßig auf eine Woche verteilt sein. Jahresarbeitszeit sieht vor, dass die Arbeitszeit über einen Zeitraum von einem Jahr geplant wird, z. B. ausgerichtet an saisonalen Bedarf.

• Ansparkonten ermöglichen dem Arbeitnehmer Überstunden anzusparen und eine Auszeit zu nehmen (Sabbatical) oder früher in den Ruhestand zu treten. Bei Arbeitszeitkonten sind Vorkehrungen zur Sicherung der Ansprüche des Arbeitnehmers zu treffen für den Fall einer Insolvenz des Unternehmens.

Fragen / Antworten:

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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