Entsendung von Arbeitnehmern nach Frankreich

Die Entsendung eines Arbeitnehmers ins Ausland, wo sein Fachwissen vorübergehend in einer Konzerntochter oder bei einem Kunden benötigt wird, ist in einer globalisierten Welt immer häufiger anzutreffen. Die Entsendung nach Frankreich unterliegt einem strengen rechtlichen Rahmen, um die Rechte des ins Ausland entsandten Arbeitnehmers zu gewährleisten. Gerade Unternehmer haben ein besonderes Interesse daran, der Entsendung eine solide rechtliche Grundlage zugrunde zu legen. In diesem Artikel möchten wir die wichtigsten organisatorischen und rechtlichen Fragen beleuchten.

Das Wichtigste im Überblick

Hier sind die wichtigsten Punkte, die Sie beachten sollten. Für die Details können Sie unseren ganzen Artikel lesen.

1. Definition: Der Arbeitnehmer hat eine Aufgabe außerhalb seines Tätigkeitslandes auszuführen. Er bleibt in seinem Heimatunternehmen angestellt. Er wird seinem neuen Unternehmen vorübergehend überlassen. Es ist daher keine Versetzung ins Ausland.
2. Gastunternehmen: Das Gastunternehmen kann eine Tochtergesellschaft des ursprünglichen Arbeitgebers sein. Es kann auch ein Unternehmen außerhalb des Konzerns sein.
3. Arbeitgeber des entsandten Arbeitnehmers: Anders als ein Expatriate behält der entsandte Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag mit seinem ursprünglichen Unternehmen. Er genießt weiterhin das Rechts- und Sozialversicherungssystem seines Heimatlandes.
4. Dauer: Die Entsendung eines Arbeitnehmers ist in einem befristeten Status, der in einem Vertrag oder einem Zusatzvertrag zum bestehenden Vertrag festgelegt werden muss.
5. Lokale arbeitsrechtliche Vorschriften: Ein Teil des lokalen Rechts, z. B. über den Mindestlohn, kann zur Anwendung kommen, wenn dies in diesem Recht vorgesehen ist.
6. Ende der Entsendung: Der entsandte Arbeitnehmer kehrt an seinen ursprünglichen Arbeitsplatz oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz zurück. Selbst wenn das Unternehmen im Ausland den Arbeitnehmer entlässt, muss der Arbeitgeber ihn zurückholen und ihm eine Stelle zuweisen, die in seinen Zuständigkeitsbereich fällt.

Wie läuft die Entsendung von Mitarbeitern nach Frankreich ab?

Ebenso wie französische Arbeitnehmer, die ins Ausland entsandt werden können, können auch Arbeitnehmer aus anderen Ländern als entsandte Angestellte in Frankreich arbeiten. Die Bedingungen für eine solche Entsendung werden in Artikel L1262 des frz. Arbeitsgesetzbuchs erläutert. Im Klartext heißt das, dass die Entsendung im Auftrag eines im Ausland ansässigen Arbeitgebers zugunsten seiner in Frankreich ansässigen Tochtergesellschaft oder für jedes andere Unternehmen im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen erfolgt.

Die maximale Dauer einer Entsendung beträgt drei Jahre, die einmal verlängert werden kann, d. h. insgesamt sind maximal sechs Jahre zulässig. Wenn der entsandte Arbeitnehmer in einem Land der Europäischen Union arbeitet, legt die europaische Verordnung Nr. 883/2004 vom 29.4.2004 die Höchstdauer auf 24 Monate fest, mit jeweils einer Dauer von 12 Monaten, die in Ausnahmefällen verlängert werden können.

Welche Formalitäten sind bei der Mitarbeiterentsendung nach Frankreich zu beachten?

Will der ausländische Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nach Frankreich entsenden, so muss er die vorgeschriebenen Formalitäten einhalten und Teile des französischen Arbeitsrechts einhalten. Andernfalls droht dem aufnehmenden Unternehmen eine Verwaltungsstrafe von EUR 4.000 und im Wiederholungsfall bis zu EUR 8.000. Ein nicht gemeldeter entsandter Arbeitnehmer kann im Übrigen die Straftat der Schwarzarbeit begründen.

Die wesentlichen Verpflichtungen im Zusammenhang mit der Entsendung eines Arbeitnehmers nach Frankreich sind die folgenden:

1. Vorherige Meldung: Ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer nach Frankreich entsenden möchte, muss eine vorherige Meldung bei der für das Gastunternehmen zuständigen Arbeitsaufsichtsbehörde vornehmen. Für Künstler, Sportler, Lehrkräfte, Forscher und Delegationen, die im Rahmen von Kurzzeitmissionen entsandt werden, gilt diese Meldung. Eine mehrsprachige Online-Plattform, die SIPSI-Website (https://www.sipsi.travail.gouv.fr/), ist für Unternehmen mit Sitz im Ausland direkt verfügbar.
2. Compliance des Gastunternehmens: Bei der Entsendung eines nach Frankreich entsandten Arbeitnehmers muss sich der Arbeitgeber vergewissern, dass das Gastunternehmen seinen steuerlichen und sozialen Verpflichtungen nachkommt.
3. Zwingende Unterlagen: Ein entsandter Arbeitnehmer muss mehrere Dokumente vorlegen, d. h. Informationen über sein übliches Unternehmen, seine Vergütung und die Modalitäten der Kostenübernahme (Reisekosten, Verpflegung, Unterkunft usw.).
4. A 1-Bescheinigung für einen Arbeitnehmer aus der EU: Der Arbeitgeber muss sich von der zuständigen Behörde eine A1-Bescheinigung ausstellen lassen, die bestätigt, dass der Arbeitnehmer weiterhin im Sozialversicherungssystem des Herkunftslandes versichert ist. Diese Bescheinigung muss den Kontrollbeamten auf Verlangen ausgehändigt werden.
5. Sozialversicherung für den Arbeitnehmer aus dem EU-Ausland: Der Arbeitgeber muss in der Lage sein, die Sozialversicherung der entsandten Arbeitnehmer anzugeben.
6. Benennung eines Bevollmächtigten bei der Behörde: Der Arbeitgeber muss einen Vertreter auf französischem Boden benennen während der Dauer der Dienstleistung benennen, der die administrativen Schritte im Namen des entsendenden Unternehmens durchführt. Der Vertreter stellt insbesondere die Verbindung zu den Kontrollbeamten der Arbeitsaufsichtsbehörde her.
7. Berufsausweis für den Bausektor: Für alle Arbeitnehmer im Bausektor ist der Ausweis für den Bausektor obligatorisch, auch bei Teil- oder Nebenbeschäftigung.

Zahlreiche Unterlagen über die Situation der entsandten Arbeitnehmer und über das Unternehmen, das den Arbeitnehmer entsendet, müssen aufbewahrt und den Fahnder der Arbeitsaufsichtsbehörde auf Anfrage zur Verfügung gestellt werden, insbesondere :

1. die A1-Bescheinigung,
2. jedes Dokument, das die tatsächliche Zahlung des Arbeitsentgelts belegt,
3. ein Stundenzettel, auf dem Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers vermerkt sind,
4. das Dokument, das eine „gleichwertige“ medizinische Untersuchung im Herkunftsland bescheinigt,
5. ggf. die Arbeitserlaubnis, die es dem Arbeitnehmer, der Staatsangehöriger eines Drittstaats des EU-Auslands ist, erlaubt, eine Tätigkeit in Frankreich auszuüben,
6. die Gehaltsabrechnungen, im Falle einer Entsendung von mehr als einem Monat,
7. den Nachweis einer tatsächlichen und wesentlichen Tätigkeit des Arbeitgebers im Land der Niederlassung.

Die Dokumente müssen in französischer Sprache verfasst oder ins Französische übersetzt sein.

Diese Dokumente können entweder vom direkten Arbeitnehmer angefordert werden.

Anwendbares Arbeitsrecht bei der Entsendung nach Frankreich

Während der Dauer der Entsendung muss das entsendende Unternehmen die wichtigsten Vorschriften des französischen Arbeitsrechts einhalten, d.h. die Kernvorschriften.

Der entsandtenArbeitnehmer erwirbt also Rechte, die mit seiner Anwesenheit auf französischem Boden während der gesamten Dauer seines Einsatzes im Land verbunden sind.

Artikel L. 1262-4 des Arbeitsgesetzbuchs listet diese Bestimmungen über die individuellen und kollektiven Freiheiten im Arbeitsverhältnis auf:

• Diskriminierung und berufliche Gleichstellung von Frauen und Männern;
• Mutterschutz, Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub und Urlaub zur Betreuung des Kindes, Urlaub aus familiären Gründen ;
• Bedingungen für die Überlassung und Garantien für Arbeitnehmer durch Zeitarbeitfirmen ;
• Ausübung des Streikrechts ;
• Arbeitszeit, Ausgleichsruhezeiten, Feiertage, bezahlter Jahresurlaub, Sonntagsarbeit, Arbeitszeit und Nachtarbeit von jugendlichen Arbeitnehmern ;
• Entlohnung, Lohnzahlung, einschließlich Überstundenzuschläge;
• Der Arbeitnehmer darf nicht unter dem französischen Mindestlohn bezahlt werden. Die EU-Richtlinie Nr. 2018/957 vom 28. Juni 2018 hat in dieser Hinsicht die Rechte entsandter Arbeitnehmer gestärkt, um Sozialdumping in Europa zu bekämpfen: Mit dem Grundsatz „Gleiches Entgelt für gleiche Arbeit“ macht das EU-Recht den Einsatz von Arbeitnehmern aus Billiglohnländern durch Entsendung illegal;
• Vorschriften über Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, Alter für die Zulassung zur Arbeit, Beschäftigung von Kindern ;
• Schwarzarbeit ;
• Rückerstattungen von Berufsauslagen.

Im Falle eines Unfalls am Arbeitsplatz muss die Arbeitsinspektion unverzüglich von dem Unternehmen, das den entsandten Arbeitnehmer aufnimmt, benachrichtigt werden.

Diese Rechte gelten unabhängig von der Dauer der Entsendung.

Nach einer Entsendung von mehr als 12 Monaten erhält der Arbeitnehmer den Status eines „langfristig entsandten Arbeitnehmers“, der ihn berechtigt, die Bestimmungen des französischen Arbeitsgesetzbuchs mit Ausnahme einiger Themenbereiche (z. B. Abschluss und Beendigung des Arbeitsvertrags, Ausbildung oder vorübergehende Übertragung des Arbeitsvertrags) in Anspruch zu nehmen.

Darüber hinaus gelten Tarifverträge, die durch einen Erlass des Arbeitsministeriums erweitert wurden, auch für entsandte Arbeitnehmer.

Das anwendbare Sozialversicherungsrecht bleibt hingegen zu 100 % das Sozialversicherungsrecht des Herkunftslandes des Arbeitnehmers vor Entsendung. Der Arbeitnehmer hat aber Anspruch auf medizinische Betreuung und einen Sozialversicherungsshcutz, wenn er diese in seinem Herkunftsland nicht erhält.

Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitsvertrags

Für die Entsendung ist ein (teilweise) französischer Arbeitsvertrag bzw. ein Zusatz zum ursprünglichen Arbeitsvertrag abzuschliessen. Seine Dauer hängt von der Aufgabe ab und muss klar angegeben werden. Ebenso müssen das im Ausland erzielte Gehalt, Zulagen und eventuelle Beihilfen (Unterkunft, Unterstützung für die Einschulung der Kinder, Einrichtungskosten usw.) ebenfalls Gegenstand eines Nachtrags sein und dem entsandten Arbeitnehmer mitgeteilt werden. Auch die anwendbaren Rechtsvorschriften sollten angegeben werden.

Die Gestaltung des Vertrags für die Entsendung nach Frankreich ist relativ frei, solange:

• die oben genannten obligatorischen Blöcke des französischen Arbeitsrechts und
• die obligatorischen Regeln des Arbeitsrechts des Herkunftslandes

eingehalten werden.

Gleichzeitig besteht der Arbeitsvertrag mit dem ursprünglichen Arbeitgeber rechtlich weiter.

Sonderfall Zeitarbeitsunternehmen

Zeitarbeitsunternehmen mit Sitz außerhalb Frankreichs, die einem  Entleihunternehmen in Frankreich Leiharbeitnehmer zur Verfügung stellen, unterliegen :

• einerseits den Verpflichtungen, die für Unternehmen vorgesehen sind, die ihre Arbeitnehmer nach Frankreich entsenden ;
• andererseits den besonderen Pflichten gemäß den besonderen Bestimmungen der Rechtsvorschriften über die Zeitarbeit in Frankreich.

Zeitarbeitsfirme, die außerhalb Frankreichs ansässig sind und ihre Zeitarbeitnehmer an französische Unternehmen überlassen, müssen alle französischen Vorschriften über Zeitarbeit einhalten, insbesondere :

• die Regeln für die Fälle, in denen Leiharbeit zugelassen ist ;
• die Regeln für den zwischen der Leiharbeitsfirma und dem Entleihunternehmen geschlossenen Überlassungsvertrag ;
• die Regeln für den Vertrag über die Überlassung von Arbeitskräften zwischen dem Leiharbeitsunternehmen und dem Entleihunternehmen.

Nach Frankreich entsandte Leiharbeitnehmer haben Anspruch auf die gleichen gesetzlichen und tarifvertraglichen Rechte wie die anderen im Entleihunternehmen beschäftigten Arbeitnehmer in Bezug auf Arbeitszeit, kollektive Einrichtungen und Vergütung.

Betriebsprüfung bei Entsendung von Mitarbeitern nach Frankreich

Die Entsendung von Mitarbeitern nach Frankreich kann auch Gegenstand einer Betriebsprüfung durch französische Behörden wie die URSSAF für die Sozialabgaben oder die Inspection du Travail für die Einhaltung des Arbeitsrechts werden. Im Rahmen solcher Prüfungen kontrollieren die Behörden unter anderem:

• die Gültigkeit der A1-Bescheinigungen für die Sozialversicherungspflicht im Heimatland,
• die tatsächlichen Arbeitsbedingungen vor Ort (Weisungsgebundenheit, Eingliederung ins französische Unternehmen),
• die Einhaltung der französischen arbeitsrechtlichen Vorschriften (Mindestlohn, Arbeitszeit, Urlaub etc.),
• die Dokumentation der Entsendung (Meldepflichten, Lohnunterlagen, Versicherungsnachweise).

Bei Unregelmäßigkeiten drohen Nachforderungen von Sozialabgaben, Sanktionen wegen Schwarzarbeit oder sogar strafrechtliche Konsequenzen. Daher sollten deutsche Unternehmen die Entsendung sorgfältig vorbereiten und sämtliche Nachweise vollständig dokumentieren.

Unser Rat

Es ist unerlässlich, die Formalitäten vor der Abreise des Arbeitnehmers rechtzeitig zu klären, um den erheblichen Sanktionen zu entgehen, die Frankreich bei Verstößen gegen die Entsendevorschriften verhängt, und auch einer möglichen Ablehnung durch den Lieferanten oder Kunden, zu dem der Arbeitnehmer entsandt wird.

Ohne die Expertise eines qualifizierten französischen Anwalts im Sozialrecht kann die Entsendung erhebliche Risiken mit sich bringen.

Finden Sie Antworten auf Ihre Fragen zur Entsendung nach Frankreich in unseren FAQ

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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