Sanktionen und Disziplinarmaßnahmen gegenüber dem Mitarbeiter

Wenn das Verhalten des Arbeitnehmers problematisch ist und der Arbeitgeber ihm das klarmachen möchte, ist entweder der Dialog der beste Ausweg oder der Arbeitgeber entscheidet sich für eine Disziplinarmaßnahme bzw. eine Sanktion. Dabei denkt man meistens an eine Kündigung oder Verwarnung, aber es gibt eine Reihe anderer Sanktionen. Da diese Sanktionen Auswirkungen auf den Arbeitnehmer haben, wird die Disziplinargewalt des Arbeitgebers selbstverständlich vom Arbeitsgesetzbuch geregelt.

Sanktionen, die der Arbeitgeber verhängen kann

Die Disziplinargewalt ist das Recht des Arbeitgebers, selbst wenn er im Ausland ansässig ist, einen Arbeitnehmer, der seine Anweisungen nicht beachtet, zu sanktionieren, soweit dieser dem französischen Arbeitsrecht unterliegt. In den meisten Fällen geht eine solche Maßnahme einer Kündigung aus disziplinarischen Gründen voraus, falls es zu einer Wiederholung, einer Verschlimmerung oder dem Auftreten einer neuen Verletzung der Berufspflichten kommt. Die Disziplinargewalt des Arbeitgebers wird in Frankreich noch stärker als in Deutschland kontrolliert. Die Nichtbeachtung durch den Arbeitgeber der Bestimmungen, die sich aus den Gesetzen und der Rechtsprechung ergeben und diesen Bereich regeln, kann schwerwiegende Folgen haben, und zwar sowohl in Bezug auf die Disziplinarmaßnahme selbst als auch auf eine spätere Kündigung, welche möglicherweise beschlossen wurde.

Was ist eine Disziplinarmaßnahme? Definition und rechtlicher Rahmen

Die Einstufung einer „Disziplinarmaßnahme“ ist im französischen Arbeitsrecht von äußerster Wichtigkeit. Dies geht aus der gesetzlichen Definition des Begriffs der Sanktion hervor, welche gemäß Artikel L. 1331-1 des französischen Arbeitsgesetzbuches wie folgt lautet:

• „jegliche Maßnahme, die keine mündliche Äußerung ist (…)“;
• „die vom Arbeitgeber im Anschluss an eine Handlung des Arbeitnehmers ergriffen wird, welche der Arbeitgeber als Verschulden betrachtet (…)“;
• „diese Maßnahme kann einen unmittelbaren Einfluss auf die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Unternehmen, seine Tätigkeit, seine Karriere oder seine Vergütung haben (…)“.

Doch auch wenn eine Sanktion diese Voraussetzungen nicht erfüllt, beispielsweise bei einer mündlichen Verwarnung oder einer einfachen Ermahnung ohne Auswirkungen auf die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Unternehmen, verpflichtet das französische Gesetz den Arbeitgeber zur Einhaltung eines „vereinfachten“ Verfahrens. In diesem Fall muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seine Entscheidung mit einem persönlich übergebenen Schreiben gegen Empfangsbestätigung oder per Einschreiben mit Rückschein mitteilen.

Wenn die Sanktion jedoch Auswirkungen auf einen der vorstehend aufgelisteten Hauptbestandteile des Arbeitsverhältnisses hat, so muss ein aufwändiges Disziplinarverfahren eingehalten werden: Einberufung zum Vorgespräch, Durchführung des Gesprächs durch den Arbeitgeber oder seinen Vertreter und schließlich die Mitteilung der Sanktion an den betreffenden Arbeitnehmer. Es ist allerdings anzumerken, dass die Betriebsordnung sowie ein Tarifvertrag besondere Bestimmungen vorsehen können.

Verfahren bei der Aussprache von Sanktionen

Im französischen Recht gibt es allerdings noch weitere rechtliche Regelungen in Bezug auf Disziplinarmaßnahmen. Es gelten in der Tat die folgenden wichtigen Grundsätze, die vor der Durchführung eines Disziplinarverfahrens zwingend zu beachten sind:

• Die Pflicht zur Nennung der Sanktionen in der Geschäftsordnung des Unternehmens;
• Das Verbot von bestimmten Disziplinarmaßnahmen, wie Geldbußen (Lohnabzug) oder auch diskriminierende Sanktionen;
• Die Beachtung der Verjährungsfrist für Verschulden, also einer Frist von 2 Monaten ab der Kenntnisnahme des Verschuldens durch den Arbeitgeber und bis zur Einleitung eines Verfahrens zur Sanktionierung dieser Handlung;
• Die Beachtung einer Verjährungsfrist für Sanktionen, welche einer Frist von 3 Jahren ab Einleitung des Disziplinarverfahrens entspricht und nach deren Ablauf keine Sanktion mehr ausgesprochen werden kann;
• Die Besonderheit der Änderung des Arbeitsvertrages als Disziplinarmaßnahme.

In Bezug auf den letzten Punkt, wenn eine Sanktion einen wesentlichen Bestandteil des Arbeitsvertrages (Vergütung, Tätigkeit oder Arbeitsstunden) ändert, so ist die vorherige Zustimmung des Arbeitnehmers eine Voraussetzung zur Anwendung der geplanten Disziplinarmaßnahme. Beispielsweise untersteht eine Herabstufung oder eine disziplinarische Versetzung, da diese die Tätigkeiten und möglicherweise sogar die Vergütung des Arbeitnehmers beeinflussen, der ausdrücklichen Zustimmung des Arbeitnehmers. Ohne diese Zustimmung muss der Arbeitgeber entweder auf diese Maßnahme verzichten oder eine andere Sanktion in Betracht ziehen, welche keine Auswirkungen auf die wesentlichen Bestandteile des Arbeitsvertrages hat.

Liste der Sanktionen gegenüber dem Arbeitnehmer

Der Arbeitgeber wählt die Sanktion, die ihm angesichts des Verhaltens des Arbeitnehmers angemessen und verhältnismäßig erscheint, wobei er gegebenenfalls Beschränkungen durch die Geschäftsordnung beachten muss. Mögliche Disziplinarmaßnahmen sind beispielsweise:

• Arbeitsplatzwechsel;
• Herabstufung;
• Ablehnung einer satzungsmäßigen Beförderung;
• Abmahnung;
• Disziplinarische Unterbrechung der Arbeitsleistung;
• Kündigung als härteste Disziplinarmaßnahme, welche einem besonderen Verfahren unterliegt, insbesondere mit Zusendung eines Kündigungsschreibens.

Keine Kumulierung der Disziplinarmaßnahme mit der Kündigung für den gleichen Sachverhalt

Das französische Arbeitsgesetzbuch sieht ausdrücklich vor, dass dasselbe Verschulden nicht zweimal sanktioniert werden kann: Es handelt sich hierbei um den Grundsatz der Nichtkumulierung (principe de non-cumul), der sich aus dem Grundsatz non bis in idem ergibt. Folglich kann ein Verschulden, das bereits Gegenstand einer Disziplinarmaßnahme, abgesehen von einer Kündigung, war, nicht erneut sanktioniert werden, auch nicht durch eine Kündigung. Dies ist nur möglich, wenn dieses gleiche Verschulden andauert, sich wiederholt oder sich durch neue Beschwerdegründe verschlimmert.

Der Richter sanktioniert die Missachtung dieses Grundsatzes entweder durch die Aufhebung der zweiten Disziplinarmaßnahme oder, im Fall einer geplanten nachfolgenden Kündigung, durch die Feststellung, dass kein tatsächlicher und schwerwiegender Kündigungsgrund vorliegt.

Es gibt jedoch die Ausnahme der vorsorglichen Unterbrechung der Arbeitsleistung (mise à pied conservatoire), die nicht einer Disziplinarmaßnahme gleichkommt und deshalb dem Arbeitgeber erlaubt, einen Arbeitnehmer, der ein grobes oder vorsätzliches Verschulden begangen hat, von seinem Arbeitsplatz fernzuhalten, und zwar während der Dauer des Verfahrens zur Einberufung zu einem Vorgespräch und bis zur Mitteilung der getroffenen Entscheidung.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der Arbeitgeber über unterschiedliche Disziplinarmaßnahmen verfügt, um dem Arbeitnehmer zu verstehen zu geben, dass er sein Verhalten ändern muss. Dabei gilt es eine angemessene Sanktion zu wählen, die nicht kontraproduktiv ist, aber auch die Form muss stimmen.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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