Betriebsbedingte Kündigung und Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters im Ausland

Das Bundesarbeitsgericht hat sich in einem Urteil vom 24.09.2015 – 2 AZR 3/14 mit dem Umfang der Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung an einem anderen – freien – Arbeitsplatz zu beschäftigen, gemäß § 1 II 2 und 3 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) auseinandergesetzt.

Streichung der Arbeitsstelle in Deutschland

Die Beklagte betrieb eine Bank mit Sitz in der Türkei und mehreren Zweigstellen in Deutschland. Der Kläger, ein türkischer Staatangehöriger, war seit 1991 bei der Beklagten und deren Vorgängerin in deren deutschem Betrieb und zuletzt als Leiter einer ihrer Zweigstelle beschäftigt .

Der Geschäftsbetrieb der Arbeitgeberin in Deutschland wurde zum 30.04.2001 stillgelegt. Die Arbeitgeberin teilte dem Arbeitnehmer für die Zeit ab dem 9.Mai 2001 eine Tätigkeit als Abteilungsleiter für das Auslandsgeschäft in einer Handelsfiliale in Istanbul zu. Der Kläger weigerte sich, die Stelle anzunehmen unter dem Vorwand, er sei arbeitsunfähig. Nach zwei Mahnungen wegen Arbeitsverweigerung sprach die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 31.05.2001 eine außerordentliche, hilfsweise eine ordentliche Kündigung gegen den Kläger aus.

Der Arbeitnehmer beantragte daraufhin, festzustellen, dass die gegen ihn erklärten Kündigungen unwirksam seien und sein Arbeitsverhältnis weiterhin fortbestehen würde. Seines Erachtens nach seien die Kündigungen, welche aufgrund seines Verhaltens begründet wurden, unwirksam, weil die Beklagte ihm eine Tätigkeit in der Türkei nicht kraft ihres Direktionsrechts habe zuweisen können und außerdem der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden sei.Die Beklagte behauptete hingegen, dass diese Kündigungen rechtmäßig seien. Die außerordentliche Kündigung sei insoweit begründet, dass der Arbeitsvertrag des Klägers eine Versetzungsklausel enthielt. Die ordentliche Kündigung sei jedenfalls durch dringende betriebliche Erfordernisse sozial gerechtfertigt.Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Arbeitgeberin entschied sich dazu, in die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht zu gehen.

Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung bei Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Ausland

Die Revision der Arbeitgeberin hatte Erfolg und das Bundesarbeitsgericht erklärte die ordentliche Kündigung für wirksam. Das Bundesarbeitsgericht hat seine Entscheidung damit begründet, dass die sich aus § 1 II 2 und 3 KSchG ergebende Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung an einem anderen – freien – Arbeitsplatz zu beschäftigen, sich grundsätzlich nicht auf Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb oder Betriebsteil des Unternehmens erstreckt.Darüber hinaus hat der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer auch gegen dessen Willen kraft Direktionsrecht nicht ins Ausland zu versetzen, um eine Beendigungskündigung zu vermeiden.

Schließlich besteht kein Widerspruch vom Arbeitgeber, eine außerordentliche Kündigung wegen der Verweigerung des Arbeitsnehmers einer Versetzung ins Ausland anzunehmen, auszusprechen, und hilfsweise eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung damit zu rechtfertigen, dass der Arbeitnehmer nicht an einem freien Arbeitsplatz im Ausland weiterbeschäftigt werden müsse. In dem Fall hatte somit der Arbeitgeber durch die erfolglosen Versetzungsangebote und eine – unwirksame – Weisung zum Tätigwerden im Ausland nicht darauf verzichtet, eine betriebsbedingte Beendigungskündigung wegen der Stilllegung seines Betriebs in Deutschland gegen den Arbeitnehmer auszusprechen.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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