Aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge

13.03.18
Befristete Verträge für eine Putzfrau

Neues Urteil zu aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen

In einem Urteil vom 14.02.2018 hat der französische Kassationshof über die Rechtmäßigkeit der wiederholten bzw. dauerhaften Verwendung von befristeten Arbeitsverträgen mit dem gleichen Arbeitnehmer entschieden. Das Gericht urteilte, dass der Abschluss aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge mit dem gleichen Arbeitnehmer zur Vertretung von abwesenden Arbeitnehmern in einem Unternehmen mit großem Personalbestand an für sich keinen missbräuchlichen Einsatz von befristeten Verträgen darstellt.

Die für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages zu beachtende Regeln

Das französische Arbeitsrecht erlaubt den Abschluss mit dem gleichen Arbeitnehmer von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen zur Vertretung von abwesenden Mitarbeitern, unter Vorbehalt, dass das Ziel keine dauerhafte Besetzung eines Arbeitsplatzes ist, der mit der normalen und laufenden Tätigkeit des Unternehmens im Zusammenhang steht. Liegt eine solche Situation vor, entscheidet der Kassationshof zumeist, dass die Verträge dazu dienten, einen strukturellen Bedarf an Arbeitskräften zu decken und einen Arbeitsplatz, der mit der normalen und laufenden Tätigkeit des Unternehmens im Zusammenhang steht, zu besetzen. In diesem Fall wandeln die französischen Richter meist die befristeten Arbeitsverträge in unbefristete um.

107 aufeinanderfolgende befristete Verträge in drei Jahren!

Im vorliegenden Fall hat eine Arbeitnehmerin innerhalb von drei Jahren 107 befristete Verträge als Servicemitarbeiterin angesammelt, um abwesende Arbeitnehmer zu vertreten (Urlaub, Krankheit, Mutterschutz, Fortbildung…). Sie forderte die Umwandlung der Arbeitsbeziehung in einen unbefristeten Arbeitsvertrag und die Vergütung der Zwischenzeiträume.

Das Arbeitsgericht Brieve sowie das Berufungsgericht Limoges gaben der Arbeitnehmerin Recht und griffen dabei die strenge Rechtsprechung für den Arbeitgeber in diesem Bereich auf: Sie waren der Ansicht, dass „die vorhersehbaren und systematischen Vertretungen durch die Arbeitnehmerin einer Vollzeitbeschäftigung zur Abdeckung eines strukturellen Bedarfs an Arbeitskraft entsprach„. Dieser Sachverhalt führt zur Umwandlung, selbst wenn jeder der Verträge einzeln betrachtet ordnungsgemäß war. Dieser Standpunkt deckte sich mit der bis dato vom Kassationshof gewählten Lösung.

Aufweichung der Haltung der Richter zugunsten der Arbeitgeber dank des europäischen Rechts

In seinem Urteil vom 14.02.2018 lockert der Kassationshof seine Rechtsprechung auf und spricht sich für eine flexiblere Lösung aus. Der Kassationshof folgt dem Beispiel des europäischen Rechts, und zwar insbesondere dem Urteil Kücük vom 26. Januar 2012, das durch den Gerichtshof der Europäischen Union ausgesprochen wurde.

Der Kassationshof folgt den Überlegungen des EuGH und stellt nunmehr den Grundsatz auf, dass allein die Tatsache, dass der Arbeitgeber, der den Arbeitnehmern den Anspruch auf vom Gesetz eingeräumte Krankheitstage, Mutterschutz, bezahlten Urlaub und Ruhezeiten garantiert, wiederholt oder gar dauerhaft befristete Verträge nutzt, nicht bedeutet, dass die befristeten Verträge nicht auf einem objektiven Grund beruhen oder dass sie missbräuchlich genutzt werden.

Die wiederholte Nutzung von befristeten Arbeitsverträgen zur Vertretung mit dem gleichen Arbeitnehmer führt somit nicht mehr automatisch zur Umqualifizierung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Grenzen bei der freien Nutzung von befristeten Verträgen zur Vertretung

Es muss darauf hingewiesen werden, dass in Frankreich der Arbeitgeber dennoch nicht komplett freie Hand bei der Nutzung von befristeten Verträgen zur Vertretung hat. Die Richter sind angehalten, die Umstände der Befristung genauer zu prüfen. Sie können somit nur eine Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anordnen, wenn sie ihre Entscheidung durch bestimmte Elemente begründen:

  • Die Richter müssen der Ansicht sein, dass der objektive Grund für die Nutzung eines befristeten Vertrages nicht zulässig ist;
  • Sie müssen der Ansicht sein, dass die Verträge in Wirklichkeit dazu dienten, einen strukturellen Bedarf an Arbeitskräften zu decken und einen Arbeitsplatz, der mit der normalen und laufenden Tätigkeit des Unternehmens im Zusammenhang steht, zu besetzen.

Tragweite des Urteils vom 14.02.2018

Aus der Entscheidung vom 14.02.2018 geht hervor, dass der Kassationshof unter Einfluss des Gerichtshofs der Europäischen Union einen flexibleren Standpunkt in Sachen Umqualifizierung eines befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis einnimmt und dass es für Arbeitnehmer nicht mehr so leicht sein wird bei einer Streitigkeit mit Arbeitgebern diesen Antrag zu stellen und Erfolg zu haben.

Seit Kurzem, genauer gesagt seit Inkrafttreten der Macron-Verordnungen, kann eine Vereinbarung oder ein allgemein gültiger Tarifvertrag eine andere Regelung festlegen als die im Arbeitsgesetz in Bezug auf die Höchstdauer eines befristeten Vertrages, die Höchstzahl von möglichen Verlängerungen und die Höchstzahl von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen.

Die Rechtsprechungsänderung des Kassationshofs drückt somit eine notwendige Weiterentwicklung der Rechtsprechung aus, um sich an die Möglichkeiten, welche die Macron-Verordnungen den Arbeitgebern bieten, anzupassen.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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Bild: Tomasz Zajda

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