Hinweise zur Berechnungsgrundlage zur Ausgleichszahlung für Arbeitszeitverkürzung

26.06.18
Ausgleichszahlung für Urlaubstage aufgrund von Arbeitszeitverkürzung in Frankreich (RTT): Berechnung der Tage

Variabler Anteil der Vergütung: Teil der Berechnungsgrundlage oder nicht?

In einem neuen Urteil vom 28.03.2018 hat der französische Kassationshof sich mit der Frage befasst, ob der variable Anteil der Vergütung eines Arbeitnehmers für die Berechnung der Ausgleichszahlung für Urlaubstage aufgrund von Arbeitszeitverkürzung (in Abkürzung „RTT“) berücksichtigt wird oder nicht. Die Betriebsvereinbarung des Unternehmens machte konkret keine Angaben zu diesem Punkt. Die Richter hatten also Gelegenheit zur Klarstellung, dieses Punkts im französischen Arbeitsrecht, der von großem Interesse ist, insbesondere für Vertriebsmitarbeiter und andere Arbeitnehmer, deren Vergütung einen variablen Anteil beinhaltet.

Berechnung der Ausgleichszahlung für Urlaubstage aufgrund von Arbeitszeitverkürzung

Als der französische Gesetzgeber die Umstellung von den ursprünglich 39 Wochenstunden auf 35 vollzog, führte er ein System ein, das die Beibehaltung von einer Stundenzahl zwischen 35 und 39 Wochenstunden mit einem Ausgleich durch zusätzliche Ruhetage erlaubte: Es sind die sogenannten Tage zur Arbeitszeitverkürzung (jours de réduction du temps de travail, RTT). Der Ruhetag entspricht somit dem Ausgleich für die Arbeitsstunden, die vom Arbeitnehmer tatsächlich jede Woche über die 35 Stunden hinaus geleistet wurden.

Nichtberücksichtigung der variablen Vergütung bei der Ausgleichszahlung für die Urlaubstage aufgrund von Arbeitszeitverkürzung

Im vorliegenden Fall bekamen sieben Arbeitnehmer der französischen Nachrichtenagentur Agence France Presse, die Verkaufsprämien erhielten, eine Ausgleichszahlung für die RTT-Tage, die ausschließlich auf Grundlage ihrer Festvergütung berechnet wurde. Die Betriebsvereinbarung sah keine genauen Regelungen für diesen Punkt vor, so dass der Arbeitgeber davon ausging, dass seine Auslegung richtig war.

Die Arbeitnehmer fühlten sich benachteiligt und wandten sich an das französische Arbeitsgericht, um die Zahlung der restlichen Ausgleichszahlung zu erwirken.

Der Arbeitgeber erklärte vor dem Arbeitsgericht, dass die Arbeitszeitverkürzung nicht unbedingt mit einer Fortzahlung der gesamten Vergütung einhergeht. Laut Arbeitgeber galt nur die Fortzahlung der Festvergütung, da für den variablen Anteil keine Rechtfertigung mehr bestand.

Der Grundsatz: Jeder Bestandteil der Vergütung wird berücksichtigt

Das Berufungsgericht war mit der Begründung des Arbeitgebers nicht einverstanden und hat ganz im Gegenteil entschieden, dass der variable Anteil der Vergütung bei der betreffenden Ausgleichszahlung berücksichtigt werden muss. Die Richter des Berufungsgerichts haben somit entsprechend der Berechnung der Ausgleichszahlung für gewöhnliche Urlaubstage geurteilt. Sie haben also den betroffenen Arbeitnehmern Recht gegeben und den Arbeitgeber zu einer Gehaltsnachzahlung zu ihren Gunsten verurteilt.

Der Arbeitgeber war mit dem Urteil des Berufungsgerichts nicht zufrieden und wandte sich an den Kassationshof. Das hohe Gericht bestätigte die Begründung des Berufungsgerichts und gab den Arbeitnehmern Recht. Zur Rechtfertigung seiner Entscheidung gibt das Gericht an, dass die Verkaufsprämien, die dem variablen Anteil der Vergütung der Arbeitnehmer entsprachen, eng mit der Tätigkeit und ihren Leistungen verbunden waren.

Aus dem Urteil ergibt sich also, dass bei fehlenden spezifischen Bestimmungen in der Betriebsvereinbarung die gesamte Vergütung (also fest und variabel) aufrechterhalten werden muss, wenn die Arbeitnehmer RTT-Tage nehmen. Diese Lösung ist nicht sehr überraschend, denn nur eine Betriebsvereinbarung kann eine Lohnkürzung bei Arbeitszeitverkürzung vorsehen. Falls es keine Betriebsvereinbarung gibt, kann die einseitige Entscheidung des Arbeitgebers nicht gegen die Lohnfortzahlung für einen Arbeitnehmer, der 39 Wochenstunden leistet, verstoßen, ohne dass dies als einseitige Änderung des Arbeitsvertrages ausgelegt wird. Für eine solche Änderung ist jedoch die ausdrückliche Zustimmung des Arbeitnehmers notwendig.

Folglich stellt die Betriebsvereinbarung die einzige Möglichkeit dar, um gegen die Fortzahlung der Vergütung zu verstoßen. Gibt es keine solche Vereinbarung, können die von einem Arbeitnehmer in Anspruch genommenen RTT keine nachteiligen Auswirkungen auf seine Vergütung haben.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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Bild: Sashkin

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