Festsetzung der Ziele für die variable Vergütung
26.01.21
In der Rechtsprechung zum französischen Arbeitsrecht wird das Thema der variablen Vergütung, insbesondere bei Vertriebsmitarbeitern und Führungskräften, regelmäßig angesprochen. Zahlt ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer eine variable Vergütung aus, dann beruht diese sehr häufig auf Zielen, die von Jahr zu Jahr variieren. In der Praxis werden die jährlichen Ziele nicht immer vor Beginn des neuen Jahres festgesetzt. Die jährlichen Ziele werden sogar manchmal erst spät in dem betreffenden Jahr festgesetzt – oder überhaupt nicht.
Zwei Urteile des französischen Kassationshofes (Cour de cassation) erinnern in verschiedenen Kontexten von Arbeitgeberverfehlungen an das Prinzip, nach welchem die Ziele der variablen Vergütung konkret festgelegt werden müssen, damit der Arbeitnehmer von diesen Kenntnis hat:
- Der Arbeitgeber setzt überhaupt keine Ziele fest und
- der Arbeitgeber setzt die Ziele erst spät fest.
Die Zielfestsetzung noch vor der Probezeit
In einem Urteil vom 10.07.2013 bekräftigt der Kassationshof diese Rechtsprechung, indem er sich zu den arbeitsrechtlichen Folgen französischen Rechts (https://www.berton-associes.de/blog/arbeitsrecht/arbeitsrecht-frankreich/) äußert, die eine späte Festlegung dieser Ziele für den Arbeitgeber hat.
Im vorliegenden Fall sah der französische Arbeitsvertrag eine feste und eine variable Vergütung vor. Die festgelegte leistungsorientierte Vergütung war auf einen Höchstbetrag von EUR 10.000,00 begrenzt und mit der Erreichung von Zielen verbunden. Ein vom Arbeitsvertrag separates Dokument zur Zielfestsetzung ist zu verfassen.
Während der Probezeit hatte der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag gekündigt. Die konkretisierten Ziele, die der Arbeitnehmer zu erreichen hatte, um Anspruch auf seine variable Vergütung zu haben, waren durch den Arbeitgeber allerdings nicht vor der Kündigung festgelegt worden. Vor Gericht hat der Arbeitnehmer nun die Zahlung der gesamten variablen Vergütung geltend gemacht.
Der Arbeitgeber kann sich nicht dadurch entschuldigen, dass er keine Ziele festgesetzt hat
Der Kassationshof hat die Entscheidung des Berufungsgerichts bestätigt, indem er dem Anspruch des Arbeitnehmers stattgegeben hat: Dem Arbeitnehmer muss nach französischem Arbeitsrecht die gesamte variable Vergütung gezahlt werden, falls der Arbeitgeber weder die vom Arbeitnehmer zu erreichenden Ziele noch die Berechnungsmodalitäten und den Berechnungszeitraum für den Bonus im Arbeitsvertrag angegeben hat.
Im vorliegenden Fall war es unerheblich, dass die Klausel über die variable Vergütung davon ausging, dass der Arbeitnehmer während zwölf Monaten eine Leistung zu erbringen hatte, die den festgesetzten Zielen entsprach. Jedoch kann sich der Arbeitgeber aus Sicht der Richter des französischen Kassationshofs nicht auf die eigene unterlassene Handlung berufen, um die Zahlung der variablen Vergütung zu verweigern.
Die Pünktlichkeit bei der Zielfestsetzung für den Bonus
In einem anderen Urteil vom 25.11.2020 hat sich die Kammer für soziale Angelegenheiten des französischen Kassationshofes (Cass. soc., 25.11.2020, Nr. 19-17.246 F-D) erneut im Zusammenhang mit der Klausel über die variable Vergütung ausgesprochen. Dieses Urteil ist aus praktischer Sicht sehr interessant.
Im vorliegenden Fall handelte es sich um einen Ingenieur, der eine aus einem festen und variablen Teil bestehende Vergütung erhielt. Dieser variable Teil spiegelt sich in einer Vergütungsklausel wider, die mit einer Zielklausel gekoppelt ist. Der Betrag dieses variablen Teils hängt also von der Erreichung der Ziele ab, die in diesem Unternehmen einseitig vom Arbeitgeber festgelegt werden. Es ist vorgesehen, dass die Ziele dem Arbeitnehmer spätestens am 31.05. jeden Jahres mitgeteilt werden:
- Erreicht der Arbeitnehmer 100 % der festgesetzten Ziele, dann erhält er einen Bonus von 6 %;
- Erreicht er 200 % seiner Ziele, dann erhöht sich der Bonus auf 12 %. Dieser Bonus von 12 % ist der maximale Bonus, der vergeben werden kann.
Allerdings gibt es erhebliche Verspätungen in der Zielfestsetzung für die variable Vergütung. Für das Jahr 2013 waren die Ziele des Ingenieurs am 29.11.2013 noch nicht vollständig festgesetzt, also ungefähr 6 Monate nach der vereinbarten Frist. Der Arbeitnehmer entscheidet sich, die Angelegenheit vor ein französisches Arbeitsgericht zu tragen, um eine Gehaltsnachzahlung zu beantragen.
Die Unwirksamkeit der Ziele
Der französische Kassationshof nimmt – wie vorher auch das Berufungsarbeitsgericht von Lyon – an, dass die Ziele gegenüber dem Arbeitnehmer nicht wirksam sind, da sie nicht in den vertraglichen Fristen festgesetzt wurden. Er erinnert daran, dass der Arbeitsvertrag nicht einseitig geändert werden kann und in gutem Glauben erfüllt werden muss, was hier nicht der Fall war. Dies gilt allerdings genauso für den Fall, in dem der Arbeitgeber die Ziele gar nicht festgelegt hat.
Die hohen Kosten für den Arbeitgeber bei Nichtbeachtung der Modalitäten zur Zielfestsetzung
Die Urteile vom französischen Kassationshof und vom Berufungsgericht unterscheiden sich jedoch bezüglich der dem Arbeitnehmer gewährten Nachzahlung.
Das Berufungsgericht von Lyon vertritt, dass aufgrund der dem Arbeitnehmer gegenüber nicht wirksamen Ziele, die Gesamtheit der variablen Vergütung an diesen ausgezahlt werden soll, was einer Erreichung der Ziele zu 100 % entspricht, das heißt einem Bonus von 6 %. Laut Berufungsgericht kann ein höherer Betrag nicht gewährt werden.
Demgegenüber ist der französische Kassationshof der Auffassung, dass die Entscheidung des Berufungsgerichts keine gesetzlichen Folgen aus der Unwirksamkeit der Ziele für die variable Vergütung zieht. Für das Obergericht bedeutet die Unwirksamkeit, dass der maximale Bonus an den Ingenieur ausgezahlt werden muss. Indem es vertritt, dass dem Arbeitnehmer eine Gehaltsnachzahlung von 12 %, die einer Erreichung der Ziele zu 200 % entspricht, geschuldet ist, hebt es das Urteil vom Berufungsgericht auf.
Die Sanktion ist für das Unternehmen besonders streng und kostspielig. Das Ziel dieses Urteils ist eindeutig, die Arbeitgeber dazu anregen, ihren Verpflichtungen nachzukommen und die Ziele innerhalb der vertraglich vorgesehenen Fristen festzulegen.
Die Klausel zur variablen Vergütung – eine mit Vorsicht zu genießende Klausel
Vorsicht ist für Arbeitgeber in Frankreich geboten, wenn dem Arbeitnehmer eine variable Vergütung gewährt wird. Die Ausarbeitung der Klausel ist äußerst wichtig, um Streitigkeiten mit Arbeitnehmern zu vermeiden.
Zahlreiche Unternehmen in Frankreich bieten ihren Arbeitnehmern eine variable Vergütung, die entsprechend der vom Arbeitgeber einseitig festgelegten Ziele bestimmt ist. Dies ist zum Beispiel oft bei Unternehmen der Fall, die Vertriebsmitarbeiter beschäftigen. Selbst wenn diese Art der Vergütung weit verbreitet ist, sollte nicht vergessen werden, dass viele Punkte zu beachten sind, wie zum Beispiel die Wahl der Sprache für die Verfassung der Klauseln, die Prüfung zur Machbarkeit der Ziele oder aber die Höhe des Prozentsatzes der variablen Vergütung. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber Ziele festlegen, die auf von seinem Willen unabhängigen Zielelbestandteile beruhen, und darf die Risiken des Unternehmens nicht auf die Schultern des Arbeitnehmers legen. Andernfalls könnte die variable Vergütung in den festen Teil des Gehalts des Arbeitnehmers integriert werden.
Sollten Verstöße festgestellt werden, hat der Arbeitnehmer in Frankreich drei Jahre Zeit, ein Gerichtsverfahren einzuleiten und eine Gehaltsnachzahlung zu beantragen. Es ist daher ratsam, sich bei der Verfassung und Umsetzung der Klauseln zur variablen Vergütung und dieser Zielklauseln von einem Anwalt für französisches Arbeitsrecht begleiten zu lassen, um eventuelle Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.
Françoise Berton, französische Rechtsanwältin
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Bild: Jirapong
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