Rechtliche Grenzen der GPS-Überwachung von Arbeitnehmern auf Dienstreise

18.03.19
Tracking der Fahrten des Mitarbeiters

Es kommt heute immer häufiger vor, dass Arbeitgeber Dienstleistungsunternehmen beauftragen, um die Fahrzeuge ihrer Gesellschaft mit einem System zur Lokalisierung der Arbeitnehmer auf Dienstreise, insbesondere der Vertriebsmitarbeiter, ausstatten zu lassen. Seitdem die DSGVO (europäische Datenschutz-Grundverordnung) in Kraft getreten ist, müssen diese Unternehmen jedoch bei der Einführung solcher Vorrichtungen zur Geolokalisierung vorsichtig sein. Unabhängig vom Schutz der personenbezogenen Daten verpflichtet das französische Arbeitsrecht auch zur Wahrung der Rechte und Freiheiten der reisenden Arbeitnehmer, die von diesen Überwachungssystemen betroffen sind, insbesondere was die Verletzung der Privatsphäre angeht. In diesem Bereich ist die Rechtsprechung ausschlaggebend, denn die Richter haben als erste die Voraussetzungen zur Zulässigkeit von Systemen zur Geolokalisierung definiert.

Unzulässige Überwachung der Arbeitsdauer mit einem GPS-System

Der französische Kassationshof äußerte sich in einem Urteil vom 19.12.2018 zu einem GPS-System, mit dem der Arbeitgeber seine reisenden Arbeitnehmer in Echtzeit lokalisieren konnte.

In diesem Fall mussten die Arbeitnehmer einer Tochtergesellschaft der französischen Post während ihrer Runde zur Verteilung von Werbung mit dem Dienstfahrzeug ein GPS-Gerät mit sich führen. Dieses Gerät zeichnete alle zehn Sekunden ihren Standort auf und stellte diesen dem Arbeitgeber zur Verfügung. Als Grund für den Einsatz dieser Geräte, welche die Arbeitnehmer selbst einschalteten, gab der Arbeitgeber an, die von den Arbeitnehmern tatsächlich gearbeitete Zeit genau bestimmen, ihre Sicherheit erhöhen und die Menge verteilter Werbung berechnen zu wollen. Diese Gründe haben die Verteidiger der Arbeitnehmer nicht überzeugt, so dass diese sich an den Gewerkschaftsverband Sud-PTT wandten. Sie beschlossen, rechtliche Schritte einzuleiten mit der Begründung, dass die Nutzung dieses Systems zur Geolokalisierung der Arbeitnehmer betrügerisch und folglich unzulässig sei.

Die Richter befassten sich also mit der Frage, ob der Einsatz eines solchen Systems zur Geolokalisierung die Grundrechte und Grundfreiheiten der Arbeitnehmer verletzt.

Zunächst hatten die Richter die vom Arbeitgeber vorgebrachten Gründe akzeptiert. Die Gesellschaft war in der Tat ihrer Pflicht nachgekommen, das System zur Überwachung der Tätigkeit ihrer Mitarbeiter bei der französischen Datenschutzbehörde (CNIL) anzumelden. Im Verfahren zu den personenbezogenen Daten konnte im Übrigen keine Unzulässigkeit festgestellt werden. Die Gerichte begründeten ihre Entscheidung mit der Tatsache, dass die anderen Mittel zur Überwachung unzureichend erschienen, um die tatsächlich gearbeitete Zeit zu überprüfen. Das Berufungsgericht Lyon hatte sogar einen Vergleich der anderen dem Arbeitgeber zur Verfügung stehenden Möglichkeiten aufgestellt und war der Auffassung, dass die von der Gewerkschaft empfohlenen Alternativen (mobile Stechuhr, Selbstdeklaration oder Überwachung durch einen Vorgesetzten) „für das gewünschte Ziel nicht angemessen erschienen„. Es handelte sich dabei um die wortwörtliche Anwendung der Rechtsprechung aus dem Jahr 2011, laut der „die Nutzung eines Systems zur Geolokalisierung zur Überwachung der Arbeitszeit […] nur dann zulässig ist, wenn diese Überwachung nicht auf andere Weise ausgeführt werden kann“ (Cass. soc., 3 novembre 2011, n° 10-18.036).

Die Voraussetzung der Subsidiarität: keine zielführende Alternative zur Geolokalisierung

Der französische Kassationshof war mit der Auslegung seiner Rechtsprechung durch die anderen Richter nicht zufrieden. Mit dieser neuen Entscheidung von Dezember 2018 hatte der Kassationshof die Gelegenheit, die Grundsätze zur Überwachung der Arbeitnehmertätigkeit mit Hilfe von neuen Technologien anders zu formulieren.

Laut Gericht ist der Einsatz von solchen Systemen zur Geolokalisierung zur Überwachung der Arbeitszeit nur dann zulässig, wenn die Überwachung „nicht auf andere Weise durchgeführt werden kann, selbst wenn diese weniger zielführend als die Geolokalisierung ist„. Allerdings fügen die Richter hinzu, dass dieser Einsatz keinesfalls gerechtfertigt ist, wenn der Arbeitnehmer über eine „Freiheit bei der Gestaltung seiner Arbeit“ verfügt (leitender Angestellter, Arbeitnehmer mit Tagespauschale, etc.), denn die Überwachung seiner Arbeitszeit darf per Definition nicht Gegenstand einer tatsächlichen Überprüfung sein.

Die Voraussetzung der Subsidiarität, das heißt die mangelnde Wirksamkeit der alternativen Möglichkeiten, die dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen, ist allerdings nicht neu. Diese Lösung wurde bereits so ähnlich vom französischen Staatsrat (Conseil d’État) in einer Entscheidung vom 15.12.2017 vorgebracht.

Folglich muss der Arbeitgeber, der sich für die Geolokalisierung zu Zwecken der Arbeitszeitüberwachung entscheidet, nicht nur nachweisen, dass keine Lösung das gleiche Maß an Kontrolle wie die Geolokalisierung ermöglicht. Er muss auch belegen, dass im Hinblick auf die gesetzlichen Anforderungen im Bereich der Arbeitszeit keine andere Lösung ein zufriedenstellendes Maß an Kontrolle ermöglicht. Somit kann auch eine Lösung, die nicht so zielführend wie die Geolokalisierung ist, ein zufriedenstellendes Maß an Kontrolle bieten. Der Einsatz des Trackings des Mitarbeiters stellt nämlich eine übermäßige Verletzung der Privatsphäre des Arbeitnehmers dar und wird vom französischen Arbeitsgesetzbuch untersagt (C. trav., art. L. 1121-1). Die Nutzung der Geolokalisierung zur Arbeitszeitüberwachung der Arbeitnehmer sollte also nur in absoluten Ausnahmefällen rechtmäßig sein.

Auch wenn die DSGVO seit dem 25.05.2018 die Pflicht für den Arbeitgeber, jegliches System zur Überwachung der beruflichen Tätigkeit seiner Arbeitnehmer bei der CNIL anzumelden, abgeschafft hat, bedeutet dies keinesfalls, dass die Einführung der Überwachung durch Tracking nicht kontrolliert wird. Die möglichen Sanktionen bei Verletzung der Rechte und Freiheiten der Arbeitnehmer werden nunmehr im Nachhinein ausgesprochen, also wenn das neue System bereits im Unternehmen eingeführt worden ist. Es ist somit Aufgabe des Unternehmens, sicherzustellen, dass der Schutz der Arbeitnehmerdaten gewährleistet wird sowie dass die eingesetzten Lösungen zulässig sind und den neuen Anforderungen der Rechtsprechung entsprechen.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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Bild: WrightStudio

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