Videoüberwachung von Arbeitnehmern

28.01.20
Die Videoüberwachung des Arbeitnehmers

Ein kürzlich ergangenes Urteil auf europäischer Ebene lässt Arbeitgebern ein wenig mehr Möglichkeiten, um ihre Arbeitnehmer mit einer Kamera zu überwachen, ohne sie darüber zu informieren, soweit bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Aus diesem Anlass kommen wir noch einmal auf die geltenden Regelungen zurück und stellen den Zusammenhang mit dieser neuen Rechtsprechung her.

Juristische Fragen zur Kontrolle der Nutzung der Videoüberwachung im Unternehmen

Da Videokameras in der Anschaffung immer günstiger werden, immer mehr Unternehmen diese Art von Dienstleistung anbieten oder manchmal auch auf Drängen ihres Versicherers hin, zögern Unternehmen immer weniger, eine Videoüberwachung ihrer Tätigkeit und somit der Arbeitnehmer in ihren Räumlichkeiten zu installieren.

Es gibt jedoch zahlreiche Diskussionen im Zusammenhang mit solchen Installationen: Die Videoüberwachung ist ein wiederkehrendes Thema im französischen Arbeitsrecht. Wenn Unternehmen nämlich den Arbeitsplatz der Arbeitnehmer filmen, besteht ein hohes Risiko, dass die Grundrechte des Arbeitnehmers verletzt werden, insbesondere wenn es darum geht, die Tätigkeit der Arbeitnehmer zu kontrollieren. Selbst wenn der Arbeitnehmer sich an seinem Arbeitsplatz befindet, muss das Recht auf Privatsphäre der Arbeitnehmer, welches insbesondere durch Artikel 8 der Europäischen Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten geschützt wird, gewährleistet werden.

Ziel ist es jedoch nicht, den Unternehmen zu untersagen, eine Videoüberwachung zu nutzen, denn es handelt sich um ein nützliches Hilfsmittel, um Diebstahl, Einbruch oder Beschädigung der Räumlichkeiten zu begrenzen und um die Sicherheit der Arbeitnehmer und des Firmeneigentums zu gewährleisten.

Aus diesem Grund verbietet die französische Arbeitsgesetzgebung nicht grundsätzlich den Gebrauch der Videoüberwachung, sondern versucht, möglichen Ausartungen vorzubeugen, indem strenge Grenzen aufgestellt werden, um eine Verhältnismäßigkeit zwischen den bestehenden Interessen zu wahren.

Einzuhaltende Regeln bei einer Videoüberwachung am Arbeitsplatz

In Frankreich hängen die einzuhaltenden Regeln für eine Videoüberwachung davon ab, ob die Räumlichkeiten für die Öffentlichkeit zugänglich sind oder nicht oder von der Art des Ortes (privat oder öffentlich):

  • Wenn die Installation der Videoüberwachung sich in einem Ort befindet, welcher der Öffentlichkeit nicht zugänglich ist (dem Personal vorbehaltener Bereich, Lager, usw.), ist keine Meldung bei der frz. Datenschutzbehörde (CNIL) vorzunehmen. Der Arbeitgeber muss lediglich ein Register über die Datenverarbeitung, in dem die Installation der Videoüberwachung vermerkt ist, führen;
  • Wenn die Installation zur Videoüberwachung sich in einem öffentlichen Ort oder einem Ort, welcher der Öffentlichkeit zugänglich ist, befindet, so muss eine vorherige Genehmigung des Präfekten des Departements oder in Paris des Polizeipräfekten eingeholt werden;
  • Wenn die Videoüberwachung in einem gemischten Ort, also der Öffentlichkeit zugänglich mit privaten Bereichen, installiert wird, unterliegt das Unternehmen der Pflicht zu einem laufenden Eigenkontrollsystem, einem Datenschutzbeauftragten und der Führung eines Registers der Verarbeitungstätigkeiten.

Des Weiteren, wenn die Videoüberwachung dazu dient, die Arbeitnehmer zu kontrollieren, ist eine Anhörung des Wirtschafts- und Sozialausschusses (CSE) in Bezug auf die Installation und die Funktionalitäten vorgeschrieben.

Aufgrund der Pflicht für den Arbeitgeber zur Ausführung des Arbeitsvertrages nach Treu und Glauben müssen die Arbeitnehmer über das Vorhandensein der Videoüberwachung informiert werden, aber auch über deren Nutzung, wenn es sich um eine Kontrolle ihrer beruflichen Tätigkeit handelt.

Schließlich muss der Arbeitgeber einen Aushang in den videoüberwachten Räumlichkeiten anbringen, um die Arbeitnehmer und die Öffentlichkeit über das Vorhandensein der Installation, die konkreten Zugangsmodalitäten zu den sie betreffenden Bildaufnahmen, sowie den Namen des Verantwortlichen zu informieren.

Andernfalls können die Bildaufnahmen von der Videoüberwachung im Fall einer Streitigkeit mit einem Arbeitnehmer nicht vom Arbeitgeber als Beweis verwendet werden.

Die Rechtsprechung räumt jedoch ein, dass ein Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, seine Arbeitnehmer über die Einführung von Überwachungsmethoden in Lagern und anderen Abstellräumen zu informieren, wenn die Arbeitnehmer dort nicht arbeiten (frz. Kassationshof, 19. Januar 2010, Nr. 08-45.092).

Des Weiteren konnte der frz. Kassationshof klarstellen, dass die Beweise zulässig sind, wenn sie von Überwachungssystemen in Räumen erfasst wurden, zu denen die Arbeitnehmer keinen Zugang haben. Bei diesem Fall handelte es sich um eine Kamera, die auf Bitte des Kunden installiert wurde, um die Zugangstür zu einem Raum zu überwachen, in welchem die Arbeitnehmer des Unternehmens keine Tätigkeit ausüben sollten (frz. Kassationshof, 19. April 2005, Nr. 02-46.295).

Jegliche geheime Überwachung ist also grundsätzlich untersagt.

Weitere Regeln und Grenzen für die Nutzung einer Videoüberwachung

Es reicht nicht aus, dass der Arbeitgeber die Pflicht zur Information beachtet, um die Nutzung einer Videoüberwachung zur Kontrolle der Arbeit seiner Arbeitnehmer zu rechtfertigen.

Der Arbeitgeber muss in der Tat ein berechtigtes Interesse zum Einsatz der Videoüberwachung haben. Dies kann beispielsweise ein besonderes Diebstahlrisiko, die Überwachung eines Arbeitsplatzes mit einer bestimmten Gefährlichkeit oder auch die Einführung eines besonderen Schutzes aufgrund einer Geheimhaltungspflicht sein. Es ist anzumerken, dass die Videoüberwachung eines Arbeitsplatzes verboten ist, außer unter besonderen Umständen. Beispielsweise muss bei einem Arbeitnehmer, der mit Geld hantiert, die Kamera mehr die Kasse als den Kassierer filmen.

Auch wenn dieses berechtigte Interesse vorliegt, bleiben manche Maßnahmen zur Videoüberwachung in jedem Fall verboten. So ist es nicht möglich, die Pausen- oder Ruhebereiche oder die Toiletten zu filmen. Wenn ein Lebensmittelautomat in einem dieser Räume gefilmt werden soll, darf nur der Automat und nicht der ganze Raum gefilmt werden.

Des Weiteren ist es verboten, die Räume der Gewerkschaften und der Arbeitnehmervertreter oder auch die einzigen Zugänge zu diesen Räumen zu filmen.

Auch dürfen nur bestimmte Personen, die vom Arbeitgeber dazu bevollmächtigt wurden, die Bildaufnahmen im Rahmen ihrer Aufgaben ansehen.

Und schließlich ist die Speicherdauer für die Bildaufnahmen begrenzt. Diese Dauer ist abhängig vom Verwendungszweck der Videoüberwachung. Wenn die Videoüberwachung beispielsweise der Sicherheit der Güter und der Personen dient, dürfen die Aufnahmen höchstens einen Monat gespeichert werden.

In Frankreich müssen also zahlreiche Regeln eingehalten werden, wenn es um die Nutzung einer Videoüberwachung geht. Allerdings ist es möglich, dass manche dieser Regeln sich demnächst ändern werden aufgrund einer aktuellen Entwicklung der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR).

Aktuelle Rechtsprechung zur geheimen Videoüberwachung von Arbeitnehmern

Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hat in einem Urteil vom 17.10.2019 in der Tat eingeräumt, dass eine geheime Überwachung der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen möglich ist.

Im vorliegenden Fall hatte der Leiter eines spanischen Supermarktes über mehr als 5 Monate bedeutende Verluste aufgrund von Unterschieden zwischen dem Lagerbestand des Ladens und den Verkäufen festgestellt. Da er Diebstähle vermutete, installierte er zwei Arten von Überwachungskameras:

  • sichtbare Kameras, die auf die Ein- und Ausgänge des Ladens gerichtet waren und Gegenstand einer Information der Mitarbeiter waren;
  • versteckte Kameras, die auf die Kassen gerichtet waren und über welche die Mitarbeiter nicht informiert waren.

Die Bildaufnahmen von diesen versteckten Kameras zeigten Warendiebstähle an den Kassen durch mehrere Arbeitnehmerinnen. Der Arbeitgeber kündigte ihnen daraufhin. Manche Arbeitnehmerinnen bestritten ihre Kündigung mit der Begründung, dass die ohne ihr Wissen gemachten Bildaufnahmen von den Überwachungskameras ihr Recht auf Privatsphäre verletzten.

Die spanischen Richter bestätigten die Kündigungen. Die Angelegenheit landete anschließend vor dem Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte, der sich ein erstes Mal am 09.01.2018 äußerte und einen Verstoß gegen Artikel 8 der Europäischen Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten in Bezug auf die Privatsphäre feststellte. Nachdem die Angelegenheit an die Große Kammer des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte weitergeleitet wurde, kam es letztendlich jedoch zu einem anderen Urteil.

Um die Verhältnismäßigkeit der Überwachungsmaßnahme zu bewerten, ist der Gerichtshof gemäß seiner Rechtsprechung zur Überwachung der elektronischen Kommunikation der Arbeitnehmer (EGMR, 5. September 2017, Nr. 14996/08, Barbulescu v. Romania) der Auffassung, dass folgende Punkte berücksichtigt werden müssen:

  • Rechtfertigung dieser Maßnahme durch berechtigte Interessen;
  • Vorhandensein einer Information der Arbeitnehmer über die Möglichkeit, von einer Überwachungsmaßnahme betroffen zu sein;
  • Ausmaß der Überwachung und des Eingriffs in die Privatsphäre;
  • Möglichkeit, weniger intrusive Maßnahmen zu wählen;
  • Bestehen von geeigneten Sicherheiten, insbesondere die Information der betroffenen Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmervertreter über die Installation und das Ausmaß der Videoüberwachung oder die Möglichkeit, eine Beschwerde einzureichen;
  • Folgen der Überwachung für die Arbeitnehmer, die davon betroffen waren.

Gemäß der spanischen Gesetzgebung, die in diesem Punkt mit der französischen Gesetzgebung übereinstimmt, ist die Information vor der Installation des Überwachungssystems verpflichtend.

Der Gerichtshof ist jedoch der Auffassung, dass die gesamten vorgenannten Kriterien berücksichtigt werden müssen. Wenn die Arbeitnehmer also nicht informiert wurden, dass sie Gegenstand einer Überwachung waren, sind die Sicherheiten, die sich aus den anderen Kriterien ergeben, umso wichtiger.

Im vorliegenden Fall war der Gerichtshof der Meinung, dass die Überwachung verhältnis- und rechtmäßig war, denn es handelte sich um ein unabdingbares, überwiegendes öffentliches oder privates Interesse, welches die fehlende vorherige Information rechtfertigte.

Die Richter stellten dementsprechend fest, dass der Verdacht des Diebstahls ernstzunehmend und die finanziellen Verluste bedeutend waren, dass die Nutzungsdauer der geheimen Videoüberwachung kurz war (10 Tage), und darüber hinaus an Orten stattfand, die für eine breite Öffentlichkeit zugänglich waren und nicht an geschlossenen Arbeitsplätzen wie in Büros. Des Weiteren hat nur eine begrenzte Anzahl von Personen die Aufnahmen gesehen. Alle diese Punkte rechtfertigten die Nutzung der Videoüberwachung, da der Eingriff in die Privatsphäre der gekündigten Arbeitnehmer begrenzt war.

Die Richter stellten außerdem fest, dass „die Videoüberwachung und die Aufnahmen vom Arbeitgeber ausschließlich zum Zweck der Suche nach den Verantwortlichen für die festgestellten Warenverluste und deren Sanktionierung verwendet wurden“.

Dieses zweckmäßige Urteil könnte zu einer Weiterentwicklung der Rechtsprechung des französischen Kassationshofs führen. Dieser ist nämlich sehr streng in Bezug auf die Einhaltung der Pflicht zur Information der Arbeitnehmer vor der Installation eines Videoüberwachungssystems. Findet diese vorherige Information nicht statt, ist der Kassationshof der Auffassung, dass der Arbeitgeber die Aufnahmen nicht nutzen darf, um eine Sanktion zu rechtfertigen oder um sie bei Gericht vorzulegen.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

Alle Urheberrechte vorbehalten

Bild: nuruddean

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