Videoüberwachung von Arbeitnehmern in Frankreich

Der Fortschritt in der Überwachungstechnologie ermöglicht es zahlreichen Arbeitgebern Videoüberwachungssysteme am Arbeitsplatz einzurichten. Zweck der Überwachung ist die Sicherheit der Waren und der Personen zu gewährleisten, Diebstähle zu verhindern oder auch die Mitarbeiter zu kontrollieren. Diese Vorgehensweise ist mit sensiblen Fragen verbunden, insbesondere in Bezug auf Datenschutz, Einhaltung der Persönlichkeitsrechte und der Normen des französischen Arbeitsrechts.

Sie stellen sich vielleicht diese Fragen als Arbeitgeber mit Standort in Frankreich oder als Mitarbeiternehmer mit französischem Arbeitsvertrag.

Darf der Arbeitgeber seine Mitarbeiter per Videokamera am Arbeitsplatz überwachen? Welche Gesetze müssen eingehalten werden? Welchen Rahmen setzt das Gesetz? Welche Strafen drohen bei rechtswidrigem Einsatz von Videoüberwachung?

In diesem Artikel wird der gesetzliche Rahmen für Videoüberwachung von Mitarbeitern auf Grundlage von aktueller Rechtsprechung abgesteckt. Es werden konkrete Fälle vorgestellt und juristische Ratschläge für den Einsatz von Videoüberwachungseinrichtungen am Arbeitsplatz gegeben.

Juristische Fragen zur Nutzung der Videoüberwachung im Unternehmen

Da Videokameras in der Anschaffung immer günstiger werden, immer mehr Unternehmen diese Art von Dienstleistung anbieten oder manchmal auch auf Drängen ihres Versicherers hin, zögern Unternehmen immer weniger, eine Videoüberwachung ihrer Tätigkeit und somit der Arbeitnehmer in ihren Räumlichkeiten zu installieren.

Es gibt jedoch zahlreiche Diskussionen im Zusammenhang mit solchen Installationen: Die Videoüberwachung ist ein wiederkehrendes Thema im französischen Arbeitsrecht. Wenn Unternehmen nämlich den Arbeitsplatz der Arbeitnehmer filmen, besteht ein hohes Risiko, dass die Grundrechte des Arbeitnehmers verletzt werden, insbesondere wenn es darum geht, die Tätigkeit der Arbeitnehmer zu kontrollieren. Selbst wenn der Arbeitnehmer sich an seinem Arbeitsplatz befindet, muss das Recht auf Privatsphäre der Arbeitnehmer, welches insbesondere durch Artikel 8 der Europäischen Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten geschützt wird, gewährleistet werden.

Ziel ist es jedoch nicht, den Unternehmen zu untersagen, eine Videoüberwachung zu nutzen, denn es handelt sich um ein nützliches Hilfsmittel, um Diebstahl, Einbruch oder Beschädigung der Räumlichkeiten zu begrenzen und um die Sicherheit der Arbeitnehmer und des Firmeneigentums zu gewährleisten, was in der Verantwortung des Arbeitgebers liegt.

Aus diesem Grund verbietet die französische Arbeitsgesetzgebung nicht grundsätzlich den Gebrauch der Videoüberwachung, sondern versucht, möglichen Ausartungen vorzubeugen, indem strenge Grenzen aufgestellt werden, um eine Verhältnismäßigkeit zwischen den bestehenden Interessen zu wahren.

Einzuhaltende Regeln bei einer Videoüberwachung am Arbeitsplatz

In Frankreich hängen die einzuhaltenden Regeln für eine Videoüberwachung davon ab, ob die Räumlichkeiten für die Öffentlichkeit zugänglich sind oder nicht oder von der Art des Ortes (privat oder öffentlich):

Die Pflicht des Arbeitgebers über die Videoüberwachung zu informieren

Schutz der persönlichen Daten der Arbeitnehmer sowie der Öffentlichkeit

• Wenn das Videoüberwachungssystem sich an einem Ort befindet, welcher der Öffentlichkeit nicht zugänglich ist (dem Personal vorbehaltener Bereich, Lager, usw.), ist keine Meldung bei der frz. Datenschutzbehörde (CNIL) vorzunehmen. Der Arbeitgeber muss lediglich ein Register über die Datenverarbeitung, in dem die Installation der Videoüberwachung vermerkt ist, führen;
• Wenn die Installation zur Videoüberwachung sich in einem öffentlichen Ort oder einem Ort, welcher der Öffentlichkeit zugänglich ist, befindet, so muss eine vorherige Genehmigung des Präfekten des Departements oder in Paris des Polizeipräfekten eingeholt werden;
• Wenn die Videoüberwachung in einem gemischten Ort, also der Öffentlichkeit zugänglich mit privaten Bereichen, installiert wird, unterliegt das Unternehmen der Pflicht zu einem laufenden Eigenkontrollsystem, einem Datenschutzbeauftragten und der Führung eines Registers der Verarbeitungstätigkeiten.

Anhörung bei den Arbeitnehmervertretern vor Einsatz von Videoüberwachung

Wenn die Videoüberwachung dazu dient, die Mitarbeiter zu kontrollieren, ist eine Anhörung des Betriebsrats (genannt „Wirtschafts- und Sozialausschusses“ -CSE-) in Bezug auf die Einrichtung und die Funktionalitäten vorgeschrieben.

Arbeitnehmer und Öffentlichkeit offiziell informieren

Aufgrund der Pflicht für den Arbeitgeber zur Ausführung des Arbeitsvertrages nach Treu und Glauben müssen die Arbeitnehmer über das Vorhandensein der Videoüberwachung informiert werden, aber auch über deren Nutzung, wenn es sich um eine Kontrolle ihrer beruflichen Tätigkeit handelt.

Der Arbeitgeber muss:

• einen Aushang in den videoüberwachten Räumlichkeiten anbringen, um die Arbeitnehmer und die Öffentlichkeit über das Vorhandensein der Überwachungsanlage,
• die konkreten Zugangsmodalitäten zu den sie betreffenden Bildaufnahmen, den Überwachungszweck, die rechtliche Grundlage sowie den Namen des Verantwortlichen angeben.

Andernfalls können die Bildaufnahmen von der Videoüberwachung im Fall einer Streitigkeit mit einem Arbeitnehmer prinzipiell nicht vom Arbeitgeber als Beweis verwendet werden.

Ausnahme zur Informationspflicht

Die Rechtsprechung räumt jedoch ein, dass ein Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, seine Arbeitnehmer über die Einführung von Überwachungsmethoden in Lagern und anderen Abstellräumen zu informieren, wenn die Arbeitnehmer dort nicht arbeiten (frz. Kassationshof, 19. Januar 2010, Nr. 08-45.092).

Der frz. Kassationshof konnte klarstellen, dass die Beweise zulässig sind, wenn sie von Überwachungssystemen in Räumen erfasst wurden, zu denen die Arbeitnehmer keinen Zugang haben. Bei diesem Fall handelte es sich um eine Kamera, die auf Bitte des Kunden installiert wurde, um die Zugangstür zu einem Raum zu überwachen, in welchem die Arbeitnehmer des Unternehmens keine Tätigkeit ausüben sollten (frz. Kassationshof, 19. April 2005, Nr. 02-46.295).

Jegliche geheime Überwachung ist also grundsätzlich untersagt.

Der rechtliche Rahmen zur Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Legitimer Zweck für den Einsatz von Videoüberwachung der Mitarbeiter

Der Arbeitgeber muss in der Tat ein berechtigtes Interesse zum Einsatz der Videoüberwachung haben. Dies kann beispielsweise ein besonderes Diebstahlrisiko, die Überwachung eines Arbeitsplatzes mit einer bestimmten Gefährlichkeit oder auch die Einführung eines besonderen Schutzes aufgrund einer Geheimhaltungspflicht sein. Es ist anzumerken, dass die Videoüberwachung eines Arbeitsplatzes verboten ist, außer unter besonderen Umständen. Beispielsweise muss bei einem Arbeitnehmer, der mit Geld hantiert, die Kamera mehr die Kasse als den Kassierer filmen. Es ist auch zulässig, wenn eine Lagerhalle, in der wertvolle Waren gelagert sind, gefilmt wird und die Lagerarbeiter dadurch mitgefilmt werden.

Konkrete Fälle von rechtswidriger Videoüberwachung

Auch wenn dieses berechtigte Interesse vorliegt, bleiben manche Maßnahmen zur Videoüberwachung in jedem Fall in Frankreich verboten:

1. Es ist nicht möglich, die Pausen- oder Ruhebereiche oder die Toiletten zu filmen. Wenn ein Lebensmittelautomat in einem dieser Räume gefilmt werden soll, darf nur der Automat und nicht der ganze Raum gefilmt werden.
2. Es ist verboten, die Räume der Gewerkschaften und der Arbeitnehmervertreter oder auch die einzigen Zugänge zu diesen Räumen zu filmen.
3. Nur bestimmte Personen, die vom Arbeitgeber dazu bevollmächtigt wurden, dürfen die Bildaufnahmen zweckgebunden ansehen.
4. Die Speicherdauer für die Bildaufnahmen ist begrenzt. Diese Dauer ist abhängig vom Verwendungszweck der Videoüberwachung. Wenn die Videoüberwachung beispielsweise der Sicherheit der Güter und der Personen dient, dürfen die Aufnahmen höchstens einen Monat gespeichert werden.

Strafen bei Nichteinhaltung der gesetzlichen Vorschriften zur Videoüberwachung

Bei Nichteinhaltung der gesetzlichen Vorschriften zur Videoüberwachung, drohen dem Arbeitgeber schwere Strafen. Der Betriebsrat oder ein Mitarbeiter können Verstöße bei der französischen Datenschutzbehörde CNIL, beim zuständigen Arbeitsinspektor melden oder sogar im Polizeirevier oder bei der Staatsanwaltschaft anzeigen. Ein Verstoß kann strafrechtliche Folgen für den Arbeitgeber nach sich ziehen (Freiheitsentzug und Geldstrafen il Fall einer Verletzung der Privatsphäre).

Im Falle einer Meldung führt die CNIL eine Untersuchung der Handlungen des Unternehmens durch und kann diejenigen, die gegen die Vorschriften verstoßen, sanktionieren, insbesondere in Form von Bußgeldern oder der Anordnung, die rechtswidrigen Maßnahmen einzustellen. Sie kann auch eine Abmahnung versenden, was dem Ruf des Arbeitgebers schaden kann.

Auch die Datenschutz-Grundverordnung sieht ihrem Artikel 88 bei Nichteinhaltung der Regeln strenge Strafmaßnahmen in Form von Strafgeldern vor.

Schließlich können Arbeitnehmer ihren Fall natürlich auch beim französischen Arbeitsgericht vortragen, wenn sie der Ansicht sind, dass Disziplinarmaßnahmen oder eine Kündigung des Arbeitnehmers auf rechtswidrig erlangten Beweisen beruhen. Das Arbeitsgericht muss sicherstellen, dass die Rechte der Arbeitnehmer gewahrt wurden, und kann eine Disziplinarmaßnahme möglicherweise aufheben, wenn die Beweise als rechtswidrig erachtet werden. Der Arbeitnehmer kann Schadenersatz erhalten.

Die Nutzung von Bildern aus der Videoüberwachung, um eine Entlassung zu rechtfertigen

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber Bilder aus der Videoüberwachung nur dann verwenden, um Disziplinarmaßnahmen zu rechtfertigen, wenn er die vorstehend aufgeführten Regeln eingehalten hat. Bei Nichteinhaltung dieser Regeln werden solche Beweise grundsätzlich zurückgewiesen, und der Mitarbeiter kann für Fehlverhalten, das auf unrechtmäßige Weise festgestellt wurde, normalerweise nicht belangt werden.

Bei als unlauter angesehenen Beweisen akzeptiert die Rechtsprechung jedoch nunmehr (Frz. Kassationsgerichtshof, 25. November 2020, Nr. 17-19523), dass solche Beweise nicht automatisch zurückgewiesen werden dürfen und dass der Richter zwischen den Verteidigungsrechten des Arbeitgebers und dem Recht auf Privatsphäre des Arbeitnehmers abwägen kann, um zu entscheiden, ob ein Beweisstück zurückgewiesen werden muss oder nicht. Ein solcher Beweis kann nur dann verwendet werden, wenn das Recht auf Verteidigung und das Recht auf Beweisführung sonst nicht ausgeübt werden kann. Darüber hinaus muss der Eingriff in die Privatsphäre immer in einem angemessenen Verhältnis zum verfolgten Ziel stehen. Diese französische Rechtsprechung steht im Einklang mit der europäischen Rechtsprechung.

Die geheime Videoüberwachung von Mitarbeitern

Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hat in einem Urteil vom 17.10.2019 eingeräumt, dass eine geheime Überwachung der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen möglich ist.

Der konkrete Sachverhalt

Im vorliegenden Fall hatte der Leiter eines spanischen Supermarktes über mehr als 5 Monate bedeutende Verluste aufgrund von Unterschieden zwischen dem Lagerbestand des Ladens und den Verkäufen festgestellt. Da er Diebstähle vermutete, installierte er zwei Arten von Überwachungskameras:

• sichtbare Kameras, die auf die Ein- und Ausgänge des Ladens gerichtet waren und Gegenstand einer Information der Mitarbeiter waren;
• versteckte Kameras, die auf die Kassen gerichtet waren und über welche die Mitarbeiter nicht informiert waren.

Die Bildaufnahmen von diesen versteckten Kameras zeigten Warendiebstähle an den Kassen durch mehrere Arbeitnehmerinnen. Der Arbeitgeber kündigte ihnen daraufhin. Manche Arbeitnehmerinnen bestritten ihre Kündigung mit der Begründung, dass die ohne ihr Wissen gemachten Bildaufnahmen von den Überwachungskameras ihr Recht auf Privatsphäre verletzten.

Die spanischen Richter bestätigten die Kündigungen. Die Angelegenheit landete anschließend vor dem Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte, der sich ein erstes Mal am 09.01.2018 äußerte und einen Verstoß gegen Artikel 8 der Europäischen Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten in Bezug auf die Privatsphäre feststellte. Nachdem die Angelegenheit an die Große Kammer des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte weitergeleitet wurde, kam es letztendlich jedoch zu einem anderen Urteil.

Die Entscheidung des EGMR

Der EGMR bestätigt schließlich die Rechtmäßigkeit der geheimen Videoüberwachung unter den gegebenen Umständen und stellt fest, dass keine Verletzung vom Artikel 8 vorliegt:

• Verhältnismäßigkeit der Maßnahme:
  • Der Arbeitgeber hatte begründeten Verdacht auf Diebstahl.
  • Die Überwachung war zeitlich begrenzt (10 Tage).
  • Die Überwachung war örtlich begrenzt (nur die Kassiererinnen an den Kassen).
  • Die Bilder wurden nur von einer begrenzten Anzahl von Personen angesehen.
• Legitimer Zweck:

Die Absicht des Arbeitgebers, sein Eigentum zu schützen und Diebstähle zu verhindern wird als legitim anerkannt.

• Fehlen einer weniger eingreifenden Alternative:

Der Verdacht richtete sich gegen mehrere Personen, und eine vorherige Information hätte die Wirksamkeit der internen Untersuchung beeinträchtigt.

Nichtsdestotrotz betont das Gericht, dass die Videoüberwachung die Arbeitnehmer darüber zu informieren eine Ausnahmemaßnahme bleiben muss, die durch besondere Umstände gerechtfertigt ist und die drei unten aufgeführten Kriterien erfüllt.

Schlüsseldaten zur Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Allgemeiner Grundsatz:

Die Videoüberwachung am Arbeitsplatz verletzt die Privatsphäre der Mitarbeiter und muss grundsätzlich vorab angekündigt werden.

Zulässige Ausnahme:

In bestimmten schwerwiegenden Fällen (Betrug, Diebstahl usw.) kann eine geheime, begrenzte, gezielte und vorübergehende Überwachung zulässig sein, wenn sie verhältnismäßig und unbedingt erforderlich ist.

Einhaltung der DSGVO und des nationalen Rechts:

Auch wenn der EGMR diese Praxis in bestimmten Fällen zulässt, sehen das nationale Recht und die DSGVO strenge Vorschriften für die Verarbeitung personenbezogener Daten und die Benachrichtigung der Arbeitnehmer vor.

Was das für den französischen Arbeitgeber bedeutet

• Diese Entscheidung des EGMR spielt in Frankreich, wo die CNIL und das Arbeitsrecht nach wie vor sehr streng sind, eine wichtige Rolle.
• In der Praxis ist die französische Rechtsprechung weiterhin strenger:
  • Eine vorherige Ankündigung ist die Regel.
  • Versteckte Kameras sind nur in äußersten Ausnahmefällen und unter Wahrung der Verhältnismäßigkeit zulässig.

Zweckentfremdete Verwendung eines Videos vor Gericht

Grundsätzlich dürfen Bilder aus einer Videoüberwachungsanlage am Arbeitsplatz nur zu dem Zweck verwendet werden, zu dem sie ursprünglich eingerichtet wurden. Dieser Grundsatz der Zweckbindung ist ein Grundpfeiler der DSGVO und des Rechts auf Privatsphäre. Was aber, wenn der Arbeitgeber diese Bilder in einem Disziplinarverfahren für einen anderen als den ursprünglich angegebenen Zweck verwenden möchte? Im vorliegenden Fall vor Gericht hatte ein Unternehmen für Flughafen-Sicherheit, zur Gewährleistung der Sicherheit am Flughafen Kameras vor Ort installiert. Diese Kameras dienten ursprünglich nicht der Überwachung des Personals.

Eine kürzlich erfolgte Lockerung unter strengen Auflagen (Cass. soc., 21. Mai 2025, Nr. 22-925)

Ein Flughafen-Sicherheitsdienstleister hatte in einem Fall vor Gericht Überwachungskameras auf dem Gelände eines Flughafens installiert, um die Sicherheit von Personen und Gütern zu gewährleisten. Diese Kameras dienten nicht in erster Linie der Überwachung der Tätigkeit der Mitarbeiter.

Dabei wurde dann auch gefilmt, dass einer der Sicherheitsmitarbeiter die Vorschriften für die Kontrolle des Handgepäcks eines Passagiers nicht einhielt. Der Arbeitgeber entschied, diesen Mitarbeiter fristlos zu entlassen und legte die Bilder aus dem Videoüberwachungssystem vor.

Der Arbeitnehmer macht in einem Kündigungsschutzverfahren Folgendes geltend:

• Verletzung der Informationspflicht über diese Verwendung der Bilder (Artikel 6 und 13 DSGVO);
• Unterlassung der Anhörung des Betriebsrats über die Verwendung des Systems zu Disziplinarzwecken;
• Verletzung seines Rechts auf Verteidigung aufgrund fehlenden Zugangs zu den Bildern.

Die drei Argumente, die vom französischen Kassationsgerichtshof geprüft wurden

1. Vorherige Informationspflicht: Die Arbeitnehmer waren durch einen gut sichtbaren Aushang über das Vorhandensein des Systems informiert worden, und es lag eine Genehmigung der Präfektur vor.
2. Anhörung des Betriebsrats: Der Betriebsrat war über die Einrichtung des Überwachungssystems zur Flughafensicherheit informiert worden. Der Gerichtshof war der Ansicht, dass die punktuelle Verwendung der Bilder zu Disziplinarzwecken keine erneute Anhörung erforderte, da es sich nicht um ein Überwachungssystem zur ständigen Kontrolle der Arbeitnehmer handelte.
3. Wahrung des Rechts auf Verteidigung: Der Arbeitnehmer hatte in der Vorbesprechung Kenntnis von den Vorwürfen nehmen und die Beweise vor den Richtern kontradiktorisch erörtern können. Nur eine begrenzte Anzahl von Personen hatte Zugang zu den Bildern.

Eine Beurteilung, die auf Transparenz und Verhältnismäßigkeit begründet ist

Der Kassationsgerichtshof hat die Verwendung von Videos zu Disziplinarzwecken für rechtmäßig erklärt und dabei Folgendes berücksichtigt:

• Der ursprüngliche Zweck der Sicherheit von Personen und Gütern stand im Zusammenhang mit dem vorgeworfenen Fehlverhalten.
• Die Wiederverwendung der Bilder war verhältnismäßig und transparent.
• Die Rechte des Arbeitnehmers wurden im Verlauf des Verfahrens gewahrt.

Diese Entscheidung zeigt, dass Videoüberwachung in bestimmten, genau geregelten Situationen vor Gericht verwendet werden kann, wenn der Zweck der Verwendung mit dem ursprünglich vorgesehenen Zweck der Videoüberwachung verwandt, und sofern die Grundsätze der Transparenz, der Information und der Verhältnismäßigkeit strikt eingehalten werden.

FAQ

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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