Häufige Kurzzeiterkrankungen: Wann ist die außerordentliche Kündigung eines ordentlich unkündbaren Mitarbeiters möglich?

10.01.19
Krank und nicht in der Arbeit

Oft abwesender Mitarbeiter seit Kurzem außerordentlich kündbar

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner Entscheidung vom 25.4.2018 die bislang für eine Kündigung wegen krankheitsbedingtem Arbeitsausfall von Mitarbeitern mit besonderem Kündigungsschutz geltende hohe Hürde des „Extremfalls eines sinnentleerten Arbeitsverhältnisses“ aufgegeben. Es können nunmehr auch bei unkündbaren Mitarbeitern bereits Fehlzeiten im Umfang von einem Drittel der jährlichen Arbeitstage für eine außerordentliche Kündigung genügen.

Der Sachverhalt, welcher dem Gerichtsurteil zugrunde liegt, war der Folgende : Der Arbeitnehmer arbeitete seit 1992 bei diesem Arbeitgeber und war im Patientenbegleitservice beschäftigt. Er war wegen seiner langen Betriebszugehörigkeit tariflich nicht ordentlich kündbar. Der Arbeitnehmer litt an ausgeprägten Depressionen und war dadurch oft arbeitsunfähig erkrankt. Die Erkrankungen dauerten meistens bis zu zehn Tage. Im Zeitraum von August 2013 bis August 2016 fehlte der Arbeitnehmer an insgesamt 279 Arbeitstagen.

Das Arbeitsverhältnis unterlag dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L), wonach eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen war und nur eine Kündigung aus wichtigem Grund und mit Auslauffrist in Betracht kam. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich wegen der häufigen Erkrankungen.

Das Arbeitsgericht betrachtet die Kündigung als unwirksam

Der Mitarbeiter erhob Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht Bonn (3 Ca 1769/16) hat die Kündigung als unwirksam erachtet. Es erinnerte zunächst daran, dass selbst eine ordentliche krankheitsbedingte Kündigung nicht ohne Weiteres möglich, sondern an drei Prüfungsstufen zu messen ist. Demnach muss eine negative Prognose bestehen (1. Stufe), eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vorliegen (2. Stufe) und eine Interessenabwägung vorgenommen werden (3. Stufe). Steht der Mitarbeiter unter einem besonderen Kündigungsschutz und kommt deshalb nur eine außerordentliche Kündigung in Betracht, ist der Prüfungsmaßstab auf allen drei Stufen erheblich strenger.

Das Arbeitsgericht hat die damalige Rechtsprechung angewandt, wonach die Kündigung nur rechtswirksam ist, wenn das Arbeitsverhältnis infolge extremer Ausfallzeiten sinnentleert wurde. Trotz der hohen Fehlzeiten arbeitet der Mitarbeiter mehr als 50 % der Zeit. In der Berufung wurden eine geringere Arbeitszeit von 42,12 %, eine empfindliche Störung des Arbeitsvertrags sowie organisatorische Probleme hinsichtlich der Planbarkeit des Arbeitseinsatzes des Arbeitnehmers festgestellt. Der Extremfall der Unzumutbarkeit war aber nicht gegeben.

Zu häufige Ausfallzeiten gelten als wichtiger Grund zur Kündigung

Der Arbeitgeber rief schließlich mit der Revision das Bundesarbeitsgericht (BAG) an. Dieses hob die Entscheidung des Berufungsgerichts auf. Das BAG ergänzte seine vorherige Rechtsprechung um die Ausführung, dass ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung im Einzelfall auch vorliegen kann, wenn damit zu rechnen ist, dass der Arbeitgeber für mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall leisten muss. Trotz dieser Lockerung darf allerdings nicht vergessen werden, dass der Arbeitgeber nach wie vor nachzuweisen hat, dass das Interesse an der Kündigung das Interesse der Aufrechterhaltung der Arbeitsstelle überwiegt.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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Bild: Iryna

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