Das Mitarbeitergespräch zur beruflichen Weiterentwicklung: Worum geht es?

02.05.18
Mitarbeitergespräch mit Arbeitgeber

Das Mitarbeitergespräch ist kein jährliches Bewertungsgespräch

Das Mitarbeitergespräch zur beruflichen Weiterentwicklung (entretien professionnel) ist eine Neuerung im französischen Arbeitsrecht und unterscheidet sich vom sogenannten „jährlichen Bewertungsgespräch“ (entretien d’évaluation). Letzteres ist freiwillig, jedoch weit verbreitet, und erlaubt eine Bestandsaufnahme des vergangenen Jahres (im Hinblick auf die gesetzten Ziele, durchgeführten Missionen und Tätigkeiten, aufgetretene Schwierigkeiten, verbesserungsbedürftige Punkte…) sowie die Festsetzung der beruflichen Ziele und der einzusetzenden Mittel für das kommende Jahr.

Das Mitarbeitergespräch unterscheidet sich in folgenden Punkten vom Bewertungsgespräch:

  • Es ist zwingend und muss genaue Vorgaben für den Arbeitgeber erfüllen;
  • Es dient nicht dem gleichen Zweck wie das Bewertungsgespräch, da es nicht darum geht, die Arbeit des Arbeitnehmers zu bewerten;
  • Es findet nicht jährlich, sondern zweijährlich statt.

Das Mitarbeitergespräch wurde durch das Gesetz vom 05.03.2014 „zur beruflichen Weiterbildung, Arbeit und Sozialdemokratie“ eingeführt. Es ist in Artikel L. 6315-1 des französischen Arbeitsgesetzbuchs zu finden. Diese Bestimmungen sind Teil einer umfassenderen Reform der beruflichen Laufbahn der Arbeitnehmer. In der Tat stammt das Gesetz vom 05.03.2014 aus einer nationalen berufsübergreifenden Vereinbarung zur beruflichen Weiterbildung vom 14.12.2013. Dieses Gesetz führte insbesondere auch das persönliche Weiterbildungskonto (compte personnel de formation, kurz CPF) ein, das nunmehr jeden Arbeitnehmer während seiner gesamten beruflichen Laufbahn begleitet.

Ziel des Mitarbeitergesprächs zur beruflichen Weiterentwicklung gem. Artikel L. 6315-1 des französischen Arbeitsgesetzbuchs

Der Gesetzgeber möchte mit der Reform, die auch das Mitarbeitergespräch einführt, die berufliche Weiterentwicklung der Arbeitnehmer und deren Beschäftigungsfähigkeit während ihrer gesamten Karriere fördern, indem er sich von einer rein finanziellen Logik löst und den Arbeitgeber miteinbezieht.

Der Arbeitnehmer hat alle zwei Jahre Anspruch auf ein Mitarbeitergespräch, um mit seinem Arbeitgeber eine Bestandsaufnahme zu machen: Das Gespräch ist nämlich den beruflichen Weiterentwicklungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers gewidmet, insbesondere in Bezug auf die Qualifikation und die Beschäftigung. Alle Arbeitgeber, unabhängig von ihrer Rechtsform, ihrer Tätigkeit und ihrer Größe, unterliegen dieser Pflicht für jeden einzelnen ihrer Arbeitnehmer in Frankreich.

Dieses besondere Gespräch soll also folgende Zwecke erfüllen:

  • eine Bestandsaufnahme der beruflichen Laufbahn des Arbeitnehmers durchführen,
  • seinen Weiterbildungsbedarf auf seiner gegenwärtigen Stelle bestimmen und
  • mögliche Entwicklungen und entsprechende Weiterbildungsmaßnahmen erwägen.

Das Gespräch kann gegebenenfalls auch Auskünfte zur Validierung früherer Lernergebnisse (validation des acquis de l’expérience, kurz VAE) beinhalten, da das Ziel dieses Gesprächs die Förderung der beruflichen Laufbahn des Arbeitnehmers ist.

Des Weiteren muss der Arbeitgeber sich bei dieser Gelegenheit auch vergewissern, dass der Arbeitnehmer an allen Gesprächen, auf die er Anspruch hat, teilgenommen hat, dass er mindestens eine Weiterbildungsmaßnahme wahrgenommen hat, dass er Bescheinigungen für Weiterbildungsinhalte erworben oder frühere Lernergebnisse validiert hat und dass er auf der beruflichen Ebene Fortschritte gemacht hat.

Alle sechs Jahre muss eine zusammenfassende Bilanz gezogen werden (siehe Artikel L. 6315-1 des französischen Arbeitsgetzbuchs). Dieser Rhythmus wird unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers im Unternehmen festgesetzt. Diese Bilanz muss eine konkrete Maßnahme, die umgesetzt wurde, nennen.

Diese gesetzlichen Regelungen verstärken das bereits im französischen Arbeitsrecht verankerte Prinzip, dass der Arbeitgeber für die Weiterbildung seiner Arbeitnehmer verantwortlich ist. Wir möchten in diesem Zusammenhang darauf hinweisen, dass der Arbeitgeber zur Haftung gezogen werden kann, wenn er dieser Pflicht zur Weiterbildung offensichtlich nicht nachkommt.

Das Mitarbeitergespräch betrifft alle Arbeitnehmer

Alle Arbeitnehmer des Unternehmens (ungeachtet dessen Größe) haben Anspruch auf das Mitarbeitergespräch, unabhängig von Einstellungsdatum, Art des Arbeitsvertrages (unbefristet, befristet, Teilzeit…) oder Alter.

Ausgenommen, zumindest im Gastunternehmen, sind jedoch:

  • zur Verfügung gestelltes Personal;
  • Zeitarbeiter;
  • Zulieferer.

Das Mitarbeitergespräch unabhängig vom zweijährlichen Gespräch

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einem Arbeitnehmer, der aus bestimmten Beurlaubungen oder Arbeitsleistungsunterbrechungen zurückkehrt, ein Mitarbeitergespräch vor der Rückkehr anzubieten, unabhängig vom zweijährlichen Mitarbeitergespräch, das ohnehin stattfindet. Dementsprechend muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Wiederaufnahme der Arbeit nach folgenden Ereignissen ein Gespräch anbieten:

  • Mutterschutz,
  • Adoptionsurlaub,
  • Erziehungsurlaub,
  • Urlaub zur Pflege betreuungsbedürftiger Familienangehöriger,
  • Urlaub zur Familiensolidarität,
  • Sabbatical,
  • Periode der freiwilligen und gesicherten Mobilität,
  • Langzeiterkrankung,
  • Personalvertretungsmandat.

Es gelten nicht die gleichen Regeln für das Mitarbeitergespräch bei einem Urlaub zur Pflege betreuungsbedürftiger Familienangehöriger und bei einem Urlaub zur Familiensolidarität, denn in diesen Fällen muss es noch vor Freistellung des Arbeitnehmers erfolgen.

Ziel des Gesprächs ist es, mit dem Arbeitnehmer die Bedingungen seiner Wiedereingliederung im Unternehmen nach seiner Freistellung oder Arbeitsunterbrechung zu besprechen. Es sollen also mit dem Arbeitnehmer insbesondere die Kompetenzen, die er während seiner Abwesenheit hätte erwerben oder verlieren können, besprochen werden.

Vorbereitung des Mitarbeitergesprächs

Das Mitarbeitergespräch wird vom Arbeitgeber organisiert und muss somit vorbereitet werden. Der Arbeitgeber muss sich die berufliche Laufbahn des Arbeitnehmers, mit dem er das Gespräch führt, ins Gedächtnis rufen. Dementsprechend könnte es für den Arbeitgeber sinnvoll sein, im Hinblick auf das Gespräch ein Dokument zur Orientierung vorzubereiten, das insbesondere folgende Angaben enthält:

  • Zweck des Gesprächs (regelmäßig oder bei Rückkehr),
  • Zeitpunkt des Gesprächs,
  • Überblick über die Lohnentwicklung und die berufliche Laufbahn der letzten zwei Jahre,
  • Weiterbildungsvorschläge,
  • vorhandene Stellen in der Gesellschaft,
  • Bilanz bezüglich der Kompetenzen auf der gegenwärtigen Stelle des Arbeitnehmers kann erwogen werden.

Nach Durchführung des Gesprächs muss eine Niederschrift des Gesprächs von den Teilnehmern unterzeichnet werden. Der Arbeitnehmer erhält eine Kopie hiervon. Der Arbeitnehmer kann beispielsweise am Anfang des Dokuments die Identität des Arbeitnehmers angeben und die Weiterentwicklungen des vergangenen Jahres zusammenfassen. Die Weiterentwicklungswünsche des Arbeitnehmers können ebenfalls angeführt und mit der von der Gesellschaft angebotenen Weiterentwicklung in Bezug gesetzt werden.

Diese Niederschrift des Gesprächs kann in einer einheitlichen Form für alle Arbeitnehmer des Unternehmens erfolgen. Dies ist jedoch keine Pflicht.

In der Praxis

Diese gesetzliche Maßnahme zwingt den Arbeitgeber dazu, sich über die berufliche Laufbahn seines Arbeitnehmers im Unternehmen Gedanken zu machen. In kleineren Unternehmen kann der Arbeitgeber zumeist jedoch nur den Weiterbildungsbedarf auf der gegenwärtigen Stelle ansprechen, da Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung nicht immer zur Verfügung stehen. Der Gesetzgeber hat sich entschieden, eben diese Arbeitgeber nicht zu sanktionieren, falls sie die Regelungen bezüglich des Mitarbeitergesprächs zur beruflichen Weiterentwicklung nicht einhalten.

In der Tat finden die Sanktionen keine Anwendung auf Unternehmen mit weniger als 50 Arbeitnehmern. Aus diesem Grund organisieren viele Unternehmen kein Mitarbeitergespräch und bieten manchmal ein jährliches Gespräch außerhalb des gesetzlichen Rahmens an, um die Weiterbildungsmaßnahmen für das kommende Jahr anzusprechen.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

Alle Urheberrechte vorbehalten

Bild: Narong Jongsirikul

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