Unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung und Arbeitskräftevermittlung

30.06.20
Unlerlaubte Abeitnehmerüberlassung

Im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung stellt sich immer die Frage, ob es sich nach französischem Arbeitsrecht um eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung bzw. um eine Arbeitskräftevermittlung handelt. Die Unterscheidung ist wichtig, denn die Folgen sind nicht die gleichen für den Arbeitgeber.

Was ist die unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung?

Es handelt sich um einen „gewinnorientierten Vorgang mit dem ausschließlichen Ziel der Arbeitnehmerüberlassung„, soweit das Gesetz nicht ausdrücklich Ausnahmen vorsieht. Es handelt sich insbesondere um Zeitarbeit, Arbeit über eine Trägergesellschaft, Jobsharing, Ausleihe von Models, Ausleihe von Sportlern, Zurverfügungstellung von Arbeitnehmern für eine Gewerkschaft…

Im Gegensatz dazu erlaubt Artikel L. 8241-2 des französischen Arbeitsgesetzbuches ausdrücklich die Vorgänge zur Arbeitnehmerüberlassung, obwohl manche dieser Vorgänge Gegenstand einer besonderen Regelung sind.

Was ist die Arbeitskräftevermittlung?

Das Verbot der Arbeitskräftevermittlung ergibt sich aus Artikel L. 8231-1 des französischen Arbeitsgesetzbuches. Laut diesem Artikel wird die Arbeitskräftevermittlung definiert als jeder gewinnorientierte Vorgang zur Zurverfügungstellung von Arbeitskräften, der dazu führt, dass dem Arbeitnehmer ein Schaden zugefügt wird oder dass die Anwendung von gesetzlichen oder tarifvertraglichen Bestimmungen umgangen wird.

Welche Definition geben die Richter?

Unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung

Damit sie als unerlaubt anzusehen ist, hat eine Arbeitnehmerüberlassung einerseits ausschließlich und andererseits gewinnorientiert zu sein.

Als ausschließlich wird eine Arbeitnehmerüberlassung betrachtet, wenn der alleinige Zweck des zwischen den Unternehmen abgeschlossenen Vertrages die Arbeitnehmerüberlassung ist.

Dieses Kriterium erlaubt die Unterscheidung zwischen der ausschließlichen Arbeitnehmerüberlassung und dem Zuliefervertrag oder dem Dienstleistungsvertrag. Tatsächlich ist die Arbeitnehmerüberlassung in Zuliefer- oder Dienstleistungsverträgen nur eines der Mittel, welches die Durchführung der Leistung erlaubt.

Um zu prüfen, ob der Zuliefer- oder Dienstleistungsvertrag eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung darstellt, stützen die Richter sich auf eine Reihe von Indizien, von denen jedes allein genommen nicht ausschlaggebend ist. Die Richter betrachten den Inhalt und den tatsächlichen Gegenstand des Vertrages.

Laut der Rechtsprechung sind Vorgänge, die mehrere der folgenden Kriterien erfüllen, erlaubt:

  • die gewünschte Dienstleistung wird genau definiert;
  • es gibt kein Unterordnungsverhältnis zwischen den zur Verfügung gestellten Arbeitnehmern und dem entleihenden Unternehmen. Das verleihende Unternehmen übernimmt die Verantwortung für die Ausführung der Dienstleistung und gewährleistet die Begleitung und Verwaltung des Personals, welches die Dienstleistung durchführt;
  • die Vergütung des Vorgangs muss pauschal festgelegt sein und hängt nicht von der Anzahl an erbrachten Arbeitsstunden oder der Anzahl der zur Verfügung gestellten Arbeitnehmer ab;
  • das verleihende Unternehmen stellt dem verliehenen Personal die Mittel und das Material zur Verfügung, welche zur Ausführung der Arbeiten notwendig sind;
  • die ausgelagerte Tätigkeit bedarf einer Spezialisierung oder eines Know-hows, welche nicht von den Arbeitnehmern des entleihenden Unternehmens erbracht werden können.

Der gewinnorientierte Charakter ist hingegen ein Kriterium, ohne welche die Arbeitnehmerüberlassung nicht als unerlaubt bewertet werden kann. Der gewinnorientierte Charakter der Arbeitnehmerüberlassung wird immer festgestellt, wenn das Personal einem dritten entleihenden Unternehmen durch eine natürliche oder juristische Person mit dem Ziel, einen Vorteil, einen Profit oder einen finanziellen Gewinn zu erreichen, zur Verfügung gestellt wird.

Arbeitskräftevermittlung

Im Gegensatz zur unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung setzt die Straftat der Arbeitskräftevermittlung nicht die Ausschließlichkeit des Vorgangs voraus.

Allerdings wird der Straftatbestand der Arbeitskräftevermittlung nur bei Vorliegen eines Schadensfalls festgestellt. Die Arbeitskräftevermittlung muss also dem Arbeitnehmer zwingend einen Schaden zugefügt haben oder dazu geführt haben, dass die Anwendung von gesetzlichen oder tarifvertraglichen Bestimmungen umgangen wird, also eine Gesetzesumgehung vorliegt.

Der dem Arbeitnehmer verursachte Schaden kann finanziell sein oder sich aus dem Verlust eines Vorteils oder dem Entzug von sozialen Rechten des entleihenden Unternehmens ergeben.

Beispielsweise wurde der Straftatbestand der Arbeitskräftevermittlung im Fall der Nutzung von Zeitarbeitern zur Ausführung von dauerhaften Aufgaben durch Rückgreifen auf entliehene Arbeitnehmer durch ein entleihendes Unternehmen, welches vermeiden wollte, den Schwellenwert zu erreichen, ab dem Arbeitnehmervertreter eingeführt werden müssen.

Die Sanktionen für unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung oder Arbeitskräftevermittlung

Die unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung und der Straftatbestand der Arbeitskräftevermittlung werden schwer bestraft, sowohl auf strafrechtlicher, zivilrechtlicher als auch administrativer Ebene. Die Sanktionen sind umso härter als dass diese Straftaten oft mit Schwarzarbeit oder eine nicht ordnungsgemäßen Beschäftigung von ausländischen Arbeitskräften verbunden sind.

Im Bereich des Strafrechts werden diese beiden Straftaten mit den gleichen Sanktionen geahndet.
Natürliche Personen riskieren:

  • 2 Jahre Freiheitsentzug (5 Jahre bei mehreren betroffenen Arbeitnehmern oder bei schutzbedürftigen oder abhängigen Arbeitnehmern, 10 Jahre im Fall einer organisierten Bande) und;
  • 30.000 Euro Strafe (75.000 Euro bei mehreren betroffenen Arbeitnehmern oder bei schutzbedürftigen oder abhängigen Arbeitnehmern, 100.000 Euro im Fall einer organisierten Bande).

Natürliche Personen können außerdem zu einer zusätzlichen Strafe verurteilt werden: Beschlagnahme und Verbot der Zulieferung für eine Dauer von 2 bis 10 Jahren, Aushang des Urteils an den Eingängen der Niederlassungen des Unternehmens und Veröffentlichung des Urteils in der Zeitung.

Juristische Personen hingegen riskieren eine Strafe von 150.000 Euro und können zu zusätzlichen Strafen verurteilt werden, wie Auflösung, Verbot zur Ausübung der Tätigkeit, richterliche Aufsicht, vorübergehende oder endgültige Schließung des/der Niederlassung/en, Verbot der Aufforderung zur Zeichnung von Wertpapieren, Verbot zur Ausstellung von Schecks, Ausschluss aus dem öffentlichen Markt, Beschlagnahme, Aushang des Urteils.

Auf zivilrechtlicher Ebene ist der Vertrag, der den Anbieter der Arbeitskraft und den Nutzer bindet, von Rechts wegen nichtig im Fall der unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung. Der Arbeitnehmer, dem durch diese Arbeitnehmerüberlassung ein Schaden entstanden ist, kann sich an das Arbeitsgericht wenden oder sich als Nebenkläger im Strafrechtverfahren auftreten. Des Weiteren können repräsentative Gewerkschaftsorganisationen gerichtliche Schritte für einen Arbeitnehmer einleiten, ohne dass sie über ein Mandat von diesem Arbeitnehmer verfügen müssen.

Auf administrativer Ebene hat die Arbeitsaufsichtsbehörde insbesondere folgende Möglichkeiten:

  • Ablehnung der Gewährung, für eine Dauer von bis zu 5 Jahren, von bestimmten öffentlichen Hilfe im Bereich der Beschäftigung, der beruflichen Weiterbildung und der Kultur gegenüber der Person, die Gegenstand dieser Geldbuße ist;
  • Forderung der Rückerstattung eines Teils oder der gesamten öffentlichen Hilfen, die in den letzten 12 Monaten vor der Erstellung des Protokolls bezogen wurden;
  • Anordnung, durch begründete Entscheidung, der Schließung der Niederlassung, welche dazu genutzt wurde, den Verstoß zu begehen, für eine Dauer von höchstens 3 Monaten.

Die Vereinbarung zur Arbeitnehmerüberlassung

Es ist möglich, die Beziehung zwischen zwei Gesellschaft formell festzuhalten, wenn die Arbeitnehmerüberlassung gemäß den vorstehenden Kriterien erlaubt ist. Wir raten von der Nutzung von Modellen ab, denn die Vereinbarung sollte an die konkrete Situation angepasst werden, um eine negative Auslegen für die Unterzeichner zu vermeiden.

Beispiel der Zulieferung von Reinigungsdienstleistungen in einem Hotel

Die Frage der Rechtmäßigkeit einer Arbeitnehmerüberlassung kann sich als kompliziert erweisen aufgrund der Reihe von Indizien, mit denen bestimmt werden kann, ob der Vorgang rechtmäßig ist oder nicht.

Ein kürzlich ergangenes Urteil vom französischen Kassationshof (frz. Kassationshof 04.05.2020, Nr. 18-10636) ist ein gutes Beispiel für die rechtmäßige Arbeitnehmerüberlassung und zeigt die Faktoren, anhand derer zwischen einer rechtmäßigen und einer unrechtmäßigen Arbeitnehmerüberlassung unterschieden werden kann.

Im vorliegenden Fall hatte ein Luxushotel die Reinigung der Zimmer und des öffentlichen Bereichs des Hotels ausgelagert und einen Dienstleistungsvertrag mit einer Gesellschaft abgeschlossen, die auf die Reinigung von Luxushotels und Palästen spezialisiert ist.

Eine Arbeitnehmerin der Reinigungsgesellschaft sowie Gewerkschaften hatten nach der Kündigung der Arbeitnehmerin wegen groben Verschuldens Klage gegen die Hotelgesellschaft eingereicht, um Schadensersatz wegen unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung und Arbeitskräftevermittlung zu fordern. Das Arbeitsgericht hatte der Arbeitnehmerin Recht gegeben, aber das Berufungsgericht hatte die Entscheidung aufgehoben. Die Arbeitnehmerin reichte dann eine Kassationsbeschwerde ein.

Sie argumentierte, dass es sich um eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung handelte, insbesondere da:

  • es ein Unterordnungsverhältnis zwischen ihr und der Hotelgesellschaft gab;
  • die Reinigungsdienstleistung keine Tätigkeit darstellte, die eine besondere Spezialisierung oder ein Know-how erforderten.

Um das Unterordnungsverhältnis nachzuweisen, reichte die Arbeitnehmerin Handbücher ein, die sich in der Anlage des Dienstleistungsvertrages befanden und die einzuhaltenden Anweisungen und Richtlinien, sowie die vom Hotel entsprechend der Zimmerbelegung erstellten Zeitpläne enthielten, auf deren Grundlage die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer der Reinigungsgesellschaft festgelegt wurden. Sie berief sich auch auf die Tatsache, dass die Reinigungsgesellschaft an eine Ergebnispflicht gebunden war, so dass das Hotel die Qualität der Dienstleistung bewertete.

Die Arbeitnehmerin war der Auffassung, dass die Hotelgesellschaft die Reinigung auch mit ihrem eigenen Personal hätte organisieren können und dass der von der Hotelgesellschaft beabsichtigte Zweck allein eine größere Flexibilität in der Personalverwaltung war.

Die Arbeitnehmerin war der Meinung, dass der Straftatbestand der Arbeitskräftevermittlung vorlag, da dem Personal des Zulieferers zahlreiche Vorteile vorenthalten wurden, über welche das Personal des Unternehmens verfügte.

Der Kassationshof lehnte den Antrag der Arbeitnehmerin ab und urteilte, dass:

  • die Hotelgesellschaft einen Dienstleister in Anspruch nahm, der auf die Tätigkeit der Reinigung von Luxushotels und Palästen spezialisiert war und in diesem Bereich über ein besonderes Know-how verfügte;
  • der Dienstleistungsvertrag vorsah, dass der Dienstleister sich verpflichtete, die Reinigungsdienstleistungen zu erbringen und diese mit qualifiziertem Personal auszuführen, wobei er die dazu notwendigen Produkte und das Material zur Verfügung stellte;
  • der Dienstleistungsvertrag klarstellte, dass der Dienstleister eine dauerhafte Personalführung übernahm und die vollständige Verantwortung für die Einstellung und die Verwaltung seines Personals übernahm, sowie im Allgemeinen alle Verpflichtungen, die ihm als Arbeitgeber zukamen;
  • kein Beweismittel das tatsächliche Bestehen eines Unterordnungsverhältnisses zwischen der Arbeitnehmerin und der Hotelgesellschaft belegte.

Somit urteilte der Kassationshof, dass der Zuliefervertrag zwischen der Hotelgesellschaft und der Reinigungsgesellschaft rechtmäßig war, da es kein Unterordnungsverhältnis zwischen der Arbeitnehmerin und der Hotelgesellschaft gab und die erbrachte Dienstleistung einer Spezialisierung entsprach. Der Vorwurf der Arbeitskräftevermittlung wird ebenfalls zurückgewiesen, denn die Arbeitnehmerin belegte nicht, dass die unterschiedliche Behandlung zwischen dem Zuliefererpersonal und dem Personal des Hotels den tatsächlichen Zweck der Dienstleistung darstellte.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

Alle Urheberrechte vorbehalten

Bild: artit

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