Der Urlaubsanspruch in Frankreich

Der Anspruch auf bezahlten Urlaub in Frankreich gehört zu den zentralen Arbeitnehmerrechten – und unterscheidet sich in vielen Punkten deutlich vom deutschen Recht. Für deutsche Arbeitnehmer in Frankreich, aber auch für deutsche Arbeitgeber und Personalabteilungen, die Mitarbeiter nach Frankreich entsenden, ist es entscheidend, diese Regeln genau zu kennen. In diesem Beitrag erklären wir praxisnah, wie viele Urlaubstage Arbeitnehmer in Frankreich haben, wie der Urlaubsanspruch berechnet wird, welche Fristen einzuhalten sind und welche Pflichten Arbeitgeber beachten müssen.

Überblick: Urlaubsanspruch in Frankreich

In Frankreich haben Arbeitnehmer Anspruch auf mindestens fünf Wochen bezahlten Urlaub. Die Berechnung erfolgt nicht wie in Deutschland nach dem Kalenderjahr, sondern nach einem besonderen Bezugszeitraum (01.06.–31.05.). Arbeitgeber bestimmen die Urlaubszeiträume, müssen aber den gesetzlichen Rahmen vom 01.05. bis 31.10. respektieren. Arbeitnehmer haben mindestens 12 Tage am Stück zu nehmen, Übertragungen sind nur in Ausnahmefällen möglich. Zusätzlich gelten strenge Regeln für die Beantragung, für Krankheitszeiten und für das Urlaubsentgelt, das entweder nach der „Zehntelregel“ oder per Lohnfortzahlung berechnet wird. Wer die Unterschiede zwischen deutschem und französischem Recht kennt, vermeidet Konflikte und kann die Urlaubsplanung rechtssicher gestalten.

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Der Urlaubsanspruch in Frankreich: Bezugszeitraum

Nach französischem Arbeitsrecht hat jeder Arbeitnehmer im Einklang mit dem Europarecht einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der Arbeitgeber hat dementsprechend die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, den Arbeitnehmer für die Zeit des Urlaubs von der Arbeit freizustellen, ob der Arbeitsvertrag es vorsieht oder nicht.

Die französische Urlaubsregelung unterscheidet sich sehr von den deutschen Regeln. Die Berechnung des Urlaubs erfolgt nicht innerhalb eines Kalenderjahres, sondern eines Bezugszeitraums. Dieser Bezugszeitraum bildet der Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer gearbeitet hat, um seinen Anspruch auf Urlaub zu erwerben. Er fällt zeitlich nicht mit dem Kalenderjahr zusammen. Die französische Regelung hat diesen Bezugszeitraum im französischen Arbeitsgesetzbuch vorgesehen. Er liegt zwischen dem 01.06. des vergangenen Kalenderjahres und dem 31.05. des laufenden Kalenderjahres und wird zur Berechnung des Urlaubs genutzt. Tarifverträge können allerdings hiervon abweichen.

Der Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer konkret seinen Urlaub nehmen darf, ist ein anderer als der Bezugszeitraum, in dem er diesen Urlaub erworben hat. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, den Zeitrahmen des Urlaubs festzulegen. Dieser Zeitrahmen muss jedoch die Zeitperiode vom 01.05. bis zum 31.10. enthalten.

Wie viele Tage Urlaub stehen dem französischen Arbeitnehmer zu?

Jeder Arbeitnehmer in Frankreich hat einen Anspruch auf 2,5 bezahlte Urlaubstage pro Monat. Die gesetzliche Mindestdauer des Urlaubs beträgt 30 Werktage. Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Die Berechnung der Urlaubstage darf allerdings auch unter Einbeziehung der Samstage erfolgen, so dass der monatliche Urlaubsanspruch auf 3 Tage festzulegen ist. Der gesetzliche Mindesturlaub von 30 Werktagen entspricht daher in Wochen umgerechnet einem Urlaub von fünf Wochen.

Für Arbeitnehmer, die weniger als sechs Tage in der Woche arbeiten, ist die Berechnung im Verhältnis zu der Anzahl der Arbeitstage in der Woche, d.h. im Rahmen einer 5-Tage-Woche, durchzuführen. Es entsteht somit ein Urlaubsanspruch von 25 Tagen im Jahr.

Berechnung des Anspruchs auf Urlaubstage

Ist der Arbeitnehmer z.B. abwesend, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, den Urlaubsanspruch wie folgt auszurechnen: Die Berechnung erfolgt nach Wahl des Arbeitgebers im Verhältnis zum Arbeitsmonat, zur Arbeitswoche oder auch zu den Arbeitstagen. Insgesamt werden dem Arbeitnehmer 2,5 Tage Urlaub pro Monat gewährt.

Die französische Regelung sieht vor, dass die Arbeitnehmer bei einem neuen Arbeitgeber den „vollen“ Urlaubsanspruch unverzüglich erwerben, d.h. ohne Wartezeit.

Der Arbeitgeber hat einen Vergleich dieser Methoden durchzuführen, damit die für den Arbeitnehmer vorteilhaftere Berechnungsart angewendet werden kann.

Beispiel: Berechnung des Urlaubsanspruchs in Frankreich

Ausgangssituation
Eine Mitarbeiterin arbeitet das ganze Jahr über mit einer 4-Tage-Woche in Frankreich. Sie wird zwischen November und Januar krankgeschrieben und plant ihren Urlaub in mehreren Blöcken.

Schritt 1 – Jahresanspruch
In Frankreich beträgt der gesetzliche Mindesturlaub fünf Wochen. Bei einer 5-Tage-Woche entspricht das 25 Tagen. Da die Mitarbeiterin nur vier Tage pro Woche arbeitet, reduziert sich der Anspruch auf 20 Tage pro Jahr.

Schritt 2 – Krankheit
Auch während einer nicht berufsbedingten Krankheit werden weiterhin Urlaubstage erworben. Der Jahresanspruch von 20 Tagen bleibt also bestehen.

Schritt 3 – Verteilung des Urlaubs

• 12 zusammenhängende Tage im Juni
• 4 Tage im September
• 4 Tage im Februar

Damit sind die gesetzlichen Vorgaben erfüllt: Mindestens 12 Tage am Stück müssen zwischen Mai und Oktober genommen werden, und der gesamte Jahresanspruch von 20 Tagen ist verbraucht.

Schritt 4 – Urlaubsvergütung
Bei der Bezahlung wendet der Arbeitgeber entweder die „Zehntel-Regel“ (ein Zehntel des im Bezugszeitraum erzielten Entgelts) oder die Lohnfortzahlung an – je nachdem, was für den Arbeitnehmer günstiger ist.

Wann steht dem Arbeitnehmer in Frankreich Urlaub zu?

Die Festlegung bzw. Gewährung des Urlaubs erfolgt ausschließlich durch den Arbeitgeber im Rahmen der Ausübung seines Direktionsrechts und nicht etwa durch den Arbeitnehmer, wobei die Personalvertreter in gewissen Fällen anzuhören sind.

Obwohl meistens der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen Antrag auf Urlaub aus eigener Initiative stellt, hat der Arbeitgeber das letzte Wort. Die französische arbeitsrechtliche Regelung unterscheidet sich insofern vom deutschen Arbeitsrecht, wonach der Arbeitgeber die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers vorrangig gegenüber den betrieblichen Interessen zu berücksichtigen hat.

Es gilt allerdings ein gesetzlicher zeitlicher Rahmen für den Urlaub, der sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer zu beachten ist: Die Arbeitnehmer sind verpflichtet, einen Teil ihres Urlaubs zwischen dem 01.05. und dem 31.10. des Jahres in Anspruch zu nehmen. Dabei müssen mindestens 12 Urlaubstage hintereinander genommen werden, damit der Arbeitnehmer sich effizient erholen kann. Dauert der Urlaub länger als 12 Tage, darf der Arbeitgeber den Urlaub des Arbeitnehmers auf verschiedene Zeiträume verteilen, allerdings mit Zustimmung des Arbeitnehmers bei Urlaubsantrag in der Zeit zwischen dem 01.05. und dem 31.10. Die Höchstdauer des Urlaubs zwischen dem 01.05. und dem 31.10. beträgt 24 Urlaubstage. Der Arbeitgeber darf grundsätzlich immer einen längeren Urlaub als 24 Tage gewähren.

Die Übertragung des Urlaubs auf die Folgejahre („Übertragungszeitraum“) ist nur im Rahmen von strengen gesetzlichen Bestimmungen zulässig. Diese Übertragung des Urlaubs ist nur ausnahmsweise möglich wie z.B. für die leitenden Angestellten, die eine jährliche Tagespauschale abgeschlossen haben.

Zum Beispiel können die Arbeitnehmer in einem Unternehmen für die Bezugsperiode vom 01.06.23 bis zum 31.05.24 Urlaub zwischen dem 01.05.23 und dem 31.12.23 nehmen.

Wird der Urlaub weder in der Bezugsperiode noch im Übertragungszeitraum gewährt oder genommen, verfällt der Urlaubsanspruch.

Wann hat der Arbeitnehmer in Frankreich seinen Urlaub zu nehmen?

Tarifverträge oder Betriebsübungen können Regelungen vorschreiben. In Ermangelung einer solchen Regelung ist der Arbeitgeber nach Anhörung der Arbeitnehmervertretung verpflichtet, die Reihenfolge der Urlaubsantritte zu bestimmen. Der Familienstand der Arbeitnehmer kommt dabei auch in Betracht, z.B. muss berücksichtigt werden, ob ein Arbeitnehmer Kinder hat, oder, wenn Ehepartner im selben Unternehmen arbeiten, dass diese ihren Urlaub gleichzeitig nehmen dürfen.

Es obliegt dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer von der Reihenfolge und dem Datum der Urlaubsantritte durch das Informationsbrett des Unternehmens zu unterrichten.

Welches Verfahren gilt für die Beantragung von bezahltem Urlaub?

Arbeitnehmer müssen sich an die betriebsinternen Verfahren zur Beantragung von Urlaub und an die vom Arbeitgeber festgelegten Zeiträume halten. Arbeitnehmer müssen in der Regel ein bestimmtes Formular ausfüllen, entweder in Papierform oder über eine Software, und dabei die gewünschten Daten für ihren Urlaub angeben.

Unternehmen können eine Ankündigungsfrist für den Urlaubsantrag verlangen, deren Dauer je nach internen Richtlinien variiert.

Beispiel für ein internes Verfahren in Frankreich:

1. Validierung durch die Hierarchie über eine Software;
2. Eventuell Festlegung von Genehmigungskriterien (dienstliche Notwendigkeiten, Jahreszeit, Verfügbarkeit anderer Mitarbeiter usw.);
3. Mitteilung an den Arbeitnehmer, ob sein Antrag angenommen oder abgelehnt wurde, innerhalb einer angemessenen Frist, spätestens jedoch einen Monat vor dem beantragten Termin;
4. Schriftliche Bestätigung.

Im Allgemeinen planen Unternehmen die Abwesenheiten, um sicherzustellen, dass alle Funktionen und Verantwortlichkeiten während des Urlaubszeitraums abgedeckt sind, und versuchen, die verschiedenen bezahlten Urlaube so gut wie möglich auf die Beschäftigten zu verteilen, außer wenn das Unternehmen z. B. in den Sommermonaten oder zu Weihnachten geschlossen ist.

Einige Unternehmen sehen auch Einschränkungen vor, wie z. B. eine maximale Anzahl aufeinanderfolgender Tage, Sperrfristen usw. Dies darf jedoch nie missbräuchlich sein und muss immer mit dem Recht jedes Arbeitnehmers auf bezahlten Urlaub vereinbar sein. Wenn ein bezahlter Urlaub aufgrund einer Einschränkung abgelehnt wird, muss der Urlaub zu einem anderen Zeitpunkt genommen werden.

Was sind die Folgen eines unerlaubten Urlaubs?

Grundsätzlich gilt: Wenn der Arbeitgeber auf einen Antrag auf bezahlten Urlaub nicht antwortet, macht sich der Arbeitnehmer nicht haftbar, wenn er trotzdem geht, solange der Arbeitnehmer nachweisen kann, dass der Arbeitgeber die Urlaubsdaten kannte und keine Einschränkungen gemacht hat.

Die Rechtsprechung ist jedoch strenger, wenn der Arbeitnehmer es versäumt hat, seinen Arbeitgeber zu informieren.

Das Fernbleiben ohne Mitteilung (weniger strikt in der Definition als das unerlaubte Entfernen vom Arbeitsplatz) kann Sanktionen nach sich ziehen, die von einer Verwarnung bis zur Kündigung des Arbeitsvertrags reichen, wie das Urteil des Kassationsgerichts vom 13. Dezember 2023 (Nr. 22-17.890) zeigt.

Im vorliegenden Fall blieb ein Arbeitnehmer einen Monat lang dem Unternehmen fern, ohne zuvor um die Genehmigung seines Urlaubs gebeten und seinen Arbeitgeber darüber informiert zu haben. Daraufhin wurde der Arbeitnehmer wegen schweren Fehlverhaltens entlassen. Das Gericht hält die Entlassung für gerechtfertigt, stellt jedoch keine schwere Verfehlung fest. Das Gericht betont, dass es nicht so sehr die lange Abwesenheit des Arbeitnehmers ist, die die Kündigung des Arbeitsvertrags rechtfertigt, sondern die fehlende Information des Arbeitgebers.

Das Gericht stellt jedoch klar, dass der Arbeitgeber immer noch zu Schadensersatz verurteilt werden kann, wenn er nicht die Maßnahmen ergriffen hat, die sicherstellen, dass der Arbeitnehmer sein Urlaubsrecht tatsächlich ausüben kann. Es kann also folgendes festgehalten werden: Ein Versäumnis des Arbeitgebers bei der Organisation des Urlaubsantritts, schützt noch nicht den Arbeitnehmer, der in den Urlaub geht, ohne jemanden zu benachrichtigen.

Wie hoch ist das Urlaubsentgelt in Frankreich?

Die französische Regelung sieht in Bezug auf das Urlaubsentgelt zwei Entgeltsberechnungsmethoden vor.

Zum einen existiert die Faustregel des Zehntels. Nach dieser Regel bekommt der Arbeitnehmer eine Vergütung in Höhe von einem Zehntel des im Bezugszeitraum erhaltenen Verdienstes. Die Brutto-Bezugsvergütung enthält das Grundgehalt und die Lohnnebenleistungen.

Zum anderen gibt es die Möglichkeit der Lohnfortzahlung.

Der Arbeitgeber hat einen Vergleich dieser zwei Methoden durchzuführen, damit die für den Arbeitnehmer vorteilhaftere Berechnungsart angewendet werden kann.

Welche Ansprüche hat der französische Arbeitnehmer bei Erkrankung während des Urlaubs?

Anspruch auf bezahlten Urlaub während des Krankenstandes

Lange Zeit hatten französische Arbeitnehmer während ihrer Arbeitsunterbrechung Anspruch auf bezahlten Urlaub, allerdings nur, wenn es sich um eine Berufskrankheit handelte. Arbeitnehmer, die wegen eines Arbeitsunfalls oder einer nicht berufsbedingten Krankheit krankgeschrieben waren, hatten während ihrer Abwesenheit keinen Anspruch auf bezahlten Urlaub. Frankreich verstieß daher lange Zeit gegen das EU-Recht, aber das frz. Kassationsgericht hat die frz. Regierung nun dazu gezwungen, sich in Bezug auf den bezahlten Urlaub an das EU-Recht zu halten.

Französische Arbeitnehmer, die krankgeschrieben sind, haben während ihrer Abwesenheit Anspruch auf bezahlten Urlaub, auch wenn die Abwesenheit nicht mit einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit in Verbindung steht.

Außerdem wird die Berechnung des Anspruchs auf bezahlten Urlaub nicht mehr auf das erste Jahr der Arbeitsunfähigkeit beschränkt sein, sondern muss für die gesamte Dauer der Abwesenheit berechnet werden.

Informationspflicht des Arbeitgebers über die Nichtinanspruchnahme von bezahltem Urlaub

Wenn Arbeitnehmer krankgeschrieben sind, ist der Arbeitgeber – wie im deutschen Recht – verpflichtet, sie über ihren Anspruch auf den während der gesamten Krankheitszeit erworbenen bezahlten Urlaub zu informieren. Diese Maßnahme dient dem Zweck, das Datum für den Beginn der Verjährung für die Inanspruchnahme des bezahlten Urlaubs festzulegen. Erfolgt keine Information seitens des Arbeitgebers, ist der Anspruch des Mitarbeiters auf Urlaub nicht verjährt.

Arbeitgeber müssen nachweisen können, dass sie die Sorgfaltspflichten erfüllt haben, die es den Arbeitnehmern ermöglichen, ihren Anspruch auf bezahlten Urlaub tatsächlich auszuüben. Zu den akzeptierten Sorgfaltspflichten gehören beispielsweise die Information der Arbeitnehmer über die Reihenfolge der Urlaubsantritte einen Monat im Voraus oder über den Zeitraum, in dem der Haupturlaub genommen werden kann, mindestens zwei Monate im Voraus, die Angabe des Urlaubsdatums auf der Gehaltsabrechnung, schriftliche Informationen über den Resturlaub, die Fristen, innerhalb derer der bezahlte Urlaub genommen werden kann usw.

Schlussfolgerung

Der bezahlte Urlaub in Frankreich unterliegt genauen und sehr komplexen Regeln, die oftmals ihren Ursprung im europäischen Recht haben, das das Recht auf Erholung betont. Diese Regeln zielen darauf ab, die Bedürfnisse des Unternehmens und die Rechte der Arbeitnehmer ins Gleichgewicht zu bringen. Die Einhaltung dieser Regeln ist entscheidend für die Aufrechterhaltung eines harmonischen Arbeitsumfelds und die Vermeidung von Konflikten. Daher ist es für die Arbeitnehmer wichtig, diese Regeln zu verstehen, und für die Arbeitgeber, sie in fairer Weise anzuwenden.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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