Verspätung am Arbeitsplatz und falsche Arbeitszeitangaben

Ist die Angst eines Mitarbeiters, seine Arbeit aufgrund eines pflichtwidrigen Verhaltens zu verlieren, begründet? Diese Frage hat das Landesarbeitsgericht Köln am 3.12.2020 beantwortet (LAG Köln (6. Kammer), Urteil vom 03.12.2020 – 6 Sa 494/20).

Wiederholte Verspätung am Arbeitsplatz

In dem konkreten, den Richtern vorgelegten Fall handelt es sich um einen Mitarbeiter, der am 29.6.2017 eingestellt worden ist. Zwei Jahre später kommt er zu spät zur Arbeit: er betritt das Betriebsgelände um 6:40 Uhr statt um 6:00 Uhr. Die Firma hat ein Zeiterfassungssystem, sodass 6:40 Uhr als Arbeitsbeginn registriert worden ist. Der Mitarbeiter füllt ein Formular zur Arbeitszeitkorrektur aus und gibt seine Arbeitszeiten des Tages wie folgt an: 6:00 Uhr bis 14:45 Uhr. Diese Tat ist offenkundig geworden und der Mitarbeiter hat eine Abmahnung bekommen.

Einige Monate später kommt der Mitarbeiter erneut zwei Mal zu spät zur Arbeit. Damit diese Verspätungen nicht ans Licht kommen, füllt er zwei Formulare zur Arbeitszeitkorrektur mit folgenden Begründungen aus: „Karte vergessen“ und „Stempelfehler“.

Kündigung wegen fehlerhaften Arbeitszeitkorrekturen

Aufgrund dieser fehlerhaften Arbeitszeitkorrekturen wird gegenüber dem Mitarbeiter eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen. Der Arbeitnehmer erhebt eine Kündigungsschutzklage und zweifelt an dem Vorliegen eines für die außerordentliche Kündigung notwendigen wichtigen Grundes. Um zu prüfen, ob ein wichtiger Grund vorliegt, werden durch die angerufenen Richter alle Umstände berücksichtigt und beiderseitige Interessen (von der Arbeitgeberin und vom Arbeitnehmer) abgewogen.

Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses

Mithin prüft das Landesarbeitsgericht, ob die außerordentliche Kündigung rechtswirksam ist. Das Gericht stellt sich folgende Frage: Ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Arbeitgeberin zumutbar? Das Gericht verneint diese Frage, da trotz einer Abmahnung ein erneuter Versuch, die Arbeitgeberin zu täuschen, erfolgt ist. Es liegt ein Arbeitszeitbetrug vor. Folglich besteht das Risiko, dass weitere, möglicherweise bedeutendere Pflichtverletzungen begangen worden sein könnten.

Rechtfertigung des pflichtwidrigen Verhaltens

Anschließend prüft das Gericht ein Argument des Mitarbeiters. Letzterer erklärt, dass sein Arbeitsverhältnis bei einer erneuten Verspätung gefährdet gewesen wäre. Die Gefahr, gekündigt zu werden, bestand, wenn er erneut verspätet zur Arbeit gekommen wäre, und das unabhängig von einer Verschleierung (Eingabe falscher Arbeitszeiten). Das Landesarbeitsgericht erkennt diese Rechtfertigung nicht an, da Vertragspflichtverletzungen, allgemein und nicht nur in diesem speziellen Fall, das Arbeitsverhältnis gefährden. Jede Abmahnung einer Pflichtverletzung könnte sonst die Verschleierung der Wiederholung der Pflichtverletzung rechtfertigen.

Die Kündigung als letzter Ausweg

Diese Entscheidung der Kündigung bestraft den vom Mitarbeiter begangenen Vertrauensverstoß. Die außerordentliche Kündigung ist mithin wirksam. Allerdings sollte man als Arbeitgeber vorsichtig sein, denn die von den Richtern im vorliegenden Fall gewählte Lösung kann nicht automatisch auf jede Situation fehlerhafter Arbeitszeitangaben angewendet werden.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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