Darf der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer verbieten, einen Bart zu tragen?

Die Kammer für soziale Angelegenheiten des französischen Kassationshofs hat in einem Urteil vom 08.07.2020 ihre Rechtsprechung in Bezug auf die Grundfreiheiten und -rechte des Arbeitnehmers im französischen Arbeitsrecht genauer erläutert, insbesondere auf der Ebene der Religion im Unternehmen und zwar wenn ein Arbeitnehmer einen Bart trägt, den der Arbeitgeber als provokant erachtet.

Arbeitnehmer trägt einen Bart, der für zu lang befunden wird

Die Richter haben sich zu folgendem Sachverhalt geäußert: Einem leitenden Angestellten in der Sicherheitsberatung eines Dienstleistungsunternehmens im Bereich der Sicherheit wurde wegen groben Verschuldens gekündigt, nachdem er sich geweigert hatte, seinen Bart zu schneiden.

Die Geschäftsführung missbilligte in der Tat seinen Bart und war der Auffassung, dass dieser „absichtlich auf eine Art geschnitten war, um ihm sowohl eine religiöse als auch eine politische Bedeutung zu geben„, was laut Aussage des Arbeitgebers die Sicherheit einer Mission des Unternehmens im Jemen oder anderen Risikogebieten gefährdet hätte. Der Arbeitgeber hatte den Arbeitnehmer dazu aufgefordert, mit einem „Bart, der jegliche Konnotation, die die Sicherheit der Mission gefährden könnte, ausschloss„, zurückzukommen. Anders ausgedrückt bat er ihn, seinen zu langen Bart zu schneiden. Die Weigerung des Arbeitnehmers, zu einem Bart mit „neutralem“ Erscheinungsbild zurückzukehren, konnte dessen fristlose Kündigung rechtfertigen. Im Gegensatz zum Arbeitgeber war der Arbeitnehmer der Meinung, dass seine Kündigung einen diskriminierenden Grund hatte und für nichtig erklärt werden musste, damit er wieder in das Unternehmen zurückkehren konnte. Die Richter der ersten und zweiten Instanz gaben dem Arbeitnehmer Recht. Aber der Arbeitgeber gab nicht auf und ging vor den französischen Kassationshof.

Religionsfreiheit in Bezug auf den Bart und deren Grenzen

Der Kassationshof hat sich auf zwei vorherige Urteile gestützt, um in diesem Rechtsstreit zu entscheiden. In einem ersten Urteil in Bezug auf das Tragen des islamischen Kopftuchs verweisen die Richter auf die allgemeinen Grundsätze der Religionsfreiheit sowie auf die Einschränkungen, die der Arbeitgeber aufstellen kann (frz. Kassationshof, 22.11.2017, Nr. 13-19.855 FP-PBRI). Der Kassationshof stützt sich des Weiteren auf ein Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union in Bezug auf die Möglichkeiten zur Einschränkung der Religionsfreiheit, wenn diesbezüglich keine Klauseln in der Geschäftsordnung vorgesehen sind (EuGH, 14.03.2017, Nr. 188/15).

Die Richter haben im vorliegenden Fall entschieden, dass eine Einschränkung des Tragens eines Barts und im Allgemeinen eines religiösen Symbols die folgenden Voraussetzungen erfüllen muss:

• Eine Einschränkung der Religionsfreiheit muss gerechtfertigt sein durch die Art der zu erfüllenden Aufgabe als Arbeitnehmer, einer wesentlichen und ausschlaggebenden beruflichen Anforderung entsprechen und verhältnismäßig zum verfolgten Ziel sein;

• Eine Einschränkung muss des Weiteren durch eine Klausel in der Betriebsordnung vorgesehen sein und gleichzeitig diese Grundsätze beachten. Diese Klausel kann das sichtbare Tragen eines politischen, philosophischen oder religiösen Symbols auf dem Arbeitsplatz untersagen, wenn diese allgemeine und undifferenzierte Klausel nur für Arbeitnehmer mit Kundenkontakt angewendet wird;

  Oder, wenn es keine entsprechende Klausel in der Betriebsordnung gibt, kann eine Einschränkung nur durch „eine wesentliche und ausschlaggebende berufliche Anforderung“ gerechtfertigt werden laut Artikel 4 § 1 der Richtlinie 2000/78 vom 27.11.200, gemäß der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union. In der Tat kann das legitime Ziel der Sicherheit des Personals und der Unternehmenskunden in Anwendung dieser Bestimmungen Einschränkungen der Rechte der Personen und der individuellen und kollektiven Freiheiten rechtfertigen und es folglich dem Arbeitgeber erlauben, den Arbeitnehmern ein neutrales Erscheinungsbild vorzuschreiben, wenn dies notwendig ist, um einer objektiven Gefahr vorzubeugen. Der Arbeitgeber muss die Einschränkungen präzise und detailliert festlegen, denn diese dürfen keine subjektiven Überlegungen, wie den Willen des Arbeitgebers oder der Kunden, umfassen.

Im Fall des gekündigten Sicherheitsbeauftragten erfüllte der Arbeitgeber nicht die zweite Voraussetzung. Er hatte keine Betriebsordnung oder Dienstmitteilung vorgelegt, welche die Art der Einschränkungen, die er dem Arbeitnehmer aufgrund von Sicherheitsanforderungen auferlegen wollte, präzisierte. Des Weiteren hatte der Arbeitgeber auch keine objektive Rechtfertigung für diese Anordnung gegeben. Da der Arbeitgeber die Sicherheitsrisiken im Zusammenhang mit dem Bart des Arbeitnehmers nicht rechtfertigte, hat der Kassationshof der Entscheidung der ersten Richter und insbesondere der fehlenden Rechtfertigung für die Verletzung der Freiheiten des Arbeitnehmers zugestimmt. Aus diesem Grund bestätigt das Gericht, dass die Kündigung wegen eines teilweise diskriminierenden Grundes unbegründet war.

In der Praxis muss der Arbeitgeber, wenn er das zur Schau tragen eines religiösen Symbols untersagen möchte, dieses Verbot in der Betriebsordnung einführen und dabei auf eine sinnvolle Verfassung achten. Wenn keine solche Klausel vorliegt, muss er darlegen, weshalb das religiöse Symbol objektiv gesehen ein Problem darstellt.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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