Verwirkung des Widerspruchsrechts nach dem Betriebsübergang ohne Ablauf der Frist?

01.03.22
Verwirkung der Widerspruchsfrist beim Betriebsübergang
Verwirkung des Widerspruchsrechts nach dem Betriebsübergang ohne Ablauf der Frist?
Verwirkung der Widerspruchsfrist beim Betriebsübergang

Im Gegensatz zu dem französischen Arbeitsrecht sieht das deutsche Recht im Falle des Betriebsüberganges eines Unternehmens auf ein neues Unternehmen mit Übertragung der Arbeitsverhältnisse vor, dass die betroffenen Arbeitnehmer diesem widersprechen dürfen. Das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die Betriebserwerberin gemäß § 613a VI BGB kann nur unter Berücksichtigung der Grundsätze von Treu und Glauben (§ 242 BGB) ausgeübt und deshalb verwirkt werden. Ein durch Tarifvertrag befristet eingeräumtes Rückkehrrecht zum bisherigen Arbeitgeber für den Fall der betriebsbedingten Kündigung durch die Betriebserwerberin hat keinen Einfluss auf die Verwirkung.

Betriebsübergang und Widerspruch durch einen Arbeitnehmer

Nachstehend ein Streit, der den Richtern die Gelegenheit gegeben hat, Stellung zu nehmen. Der alte Arbeitgeber übertrug im Jahr 2011 einen Teilbetrieb auf die P GmbH & Co. KG, mit der Folge eines rechtlichen Betriebsübergangs. Dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprach der Arbeitnehmer acht Jahre später, nämlich im Juni 2019. Der Widerspruch erfolgte nach der Insolvenz der P GmbH & Co. KG und der anschließenden Kündigung der Mitarbeiter. Der Arbeitnehmer wollte mit dem Widerspruch des damaligen Betriebsübergangs offensichtlich der Kündigung durch die übernehmende P GmbH & Co. KG entgegenhalten. Er meinte, dass er nach wie vor Arbeitnehmer des alten Arbeitgebers sei, und erklärte, dass sein Widerspruchsrecht fristgemäß ausgeübt wurde, weil:

  • das Unterrichtungsschreiben vom 09.05.2011 die einmonatige Widerspruchsfrist nicht in Gang gesetzt habe, da die Belehrung nicht hinreichend gewesen sei und
  • der alte Arbeitgeber sowieso damit rechnen müsse, dass die übergangenen Arbeitsverhältnisse doch auf ihn zurückkommen könnten. In einem Überleitungstarifvertrag („ÜTV“) wurde 2011 nämlich zugunsten der vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer ein Rückkehrrecht zum alten Arbeitgeber vereinbart für den Fall, dass die P GmbH & Co. KG das Arbeitsverhältnis bis Ende 2015 betriebsbedingt kündigt.

Das Bundesarbeitsgericht hat am 22.07.2021 (Aktz. 2 AZR 6/21) über diesen Fall des sehr späten Widerspruchs entschieden.

Widerspruchsrechte können trotz Nichtbeginn der Widerspruchsfrist verwirkt werden

Nach dem Bundesarbeitsgericht sei das ursprünglich mit dem alten Arbeitgeber bestehende Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers im Rahmen des Betriebsübergangs auf die P GmbH & Co. KG übergegangen. Das dem Arbeitnehmer grundsätzlich zustehende Widerspruchsrecht (§ 613a VI BGB) sei mangels ordnungsgemäßer Unterrichtung (§ 613a V BGB) im Zeitpunkt der Ausübung zwar vielleicht noch nicht verfristet, aber verwirkt gewesen. Die Richter sind gar nicht auf die Frage der Verfristung des Widerspruchsrechts eingegangen, da die Verwirkung an sich die wichtige Frage war.

Eine Verwirkung (§ 242 BGB) beurteile sich nach einem Zeitmoment und einem Umstandsmoment, diese beeinflussten sich wiederum wechselseitig. Die Anforderungen an das Umstandsmoment seien umso geringer, je mehr Zeit seit dem Betriebsübergang verstrichen sei und je länger der Arbeitnehmer bereits für die Betriebserwerberin gearbeitet habe. Bei einer Unterrichtung über die „grundlegenden Informationen“ zum Betriebsübergang und einer widerspruchslosen Weiterarbeit des Arbeitnehmers bei der Betriebserwerberin über einen Zeitraum von sieben Jahren sei allein aufgrund des Zeitablaufs ein Widerspruch als mit Treu und Glauben unvereinbar anzusehen. Eine normierte zeitliche Höchstgrenze für die Ausübung des Widerspruchrechts bestehe allerdings nicht.

Regelungen des Tarifvertrages haben keinen Einfluss

Daran ändere auch die Regelung im Tarifvertrag nichts. Es bestehe kein Zusammenhang mit dem Widerspruchsrecht, so das Bundesarbeitsgericht. Diese würden sich grundlegend in den tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen unterscheiden. Die Regelung des Tarifvertrages greife nur bei Vorliegen besonderer Gründe, insbesondere bei einer betriebsbedingten Kündigung durch die Betriebserwerberin. Das Widerspruchsrecht kenne dahingegen keine besonders normierten Voraussetzungen. Auch führe das Rückkehrrecht zu einer Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem alten Arbeitgeber, das Widerspruchsrecht führe bei seiner wirksamen Ausübung zum Weiterbestand des alten Arbeitsverhältnisses ex tunc. Im Übrigen spreche gegen ein „Hinausschieben“ des Zeitmoments aufgrund des Rückkehrrechts, dass der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auch schon während der Dauer des Rückkehrrechts begründungslos hätte widersprechen können.

Praxishinweis für Arbeitgeber

Die Entscheidung bringt weiterhin keine belastbare Aussage für Arbeitgeber wie lange Arbeitnehmer bei nicht ausreichender Belehrung nach § 613a BGB einen Widerspruch wirksam ausüben können. Zwar deutet sie eine Rechtssprechungsänderung dahingehend an, dass „jedenfalls bei Fehlern, die regelmäßig für den Willensbildungsprozess der Arbeitnehmer ohne Belang sind, eine differenzierte Betrachtungsweise erforderlich sein könnte“, lässt dies aber im Ergebnis offen. Es bleibt also dabei, größtmögliche Sorgfalt bei Verfassen des Unterrichtungsschreiben an den Tag zu legen, um die Frist in Gang zu setzen und den strengen Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts gerecht zu werden.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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Bild: stasknop

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