Coronapaket: Die wichtigsten Maßnahmen im deutschen Recht

26.05.20
Coronapaket

Im Zusammenhang mit der Coronakrise wurden in Deutschland wie in Frankreich verschiedene Regelungen in mehreren Rechtsbereichen getroffen, vor allem im Arbeitsrecht aber auch im Wirtschafts- und Steuerrecht. Hier stellen wir die grundsätzlichen durch die Coronakrise bedingten Änderungen im deutschen Recht dar.

Homeoffice: keine arbeitsrechtliche Maßnahme im Coronapaket vorgesehen

Im Gegensatz zum französischen Arbeitgeber (siehe Maßnahmen zur Coronakrise im französischen Arbeitsrecht) darf ein deutscher Arbeitgeber nicht einseitig Homeoffice wegen der Coronakrise anordnen. Regelungen über das Homeoffice müssen im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung enthalten sein oder müssen in einer sonstigen individuellen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorher vereinbart werden.

Falls es keine solche Regelung gibt und der Arbeitnehmer sich weigert, im Homeoffice tätig zu werden, müsste der Arbeitgeber ihn von seiner Arbeitspflicht entbinden und bezahlt freistellen.

Daher ist es ratsam, für die Zukunft eine Betriebsvereinbarung für Pandemien abzuschließen, die namentlich Regelungen für den Fall einer erhöhten Ansteckungsgefahr im Betrieb enthält.

Ist der Arbeitnehmer im Homeoffice tätig und besteht keine Möglichkeit für den Arbeitnehmer, im Büro zu arbeiten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, sich an den Kosten zu beteiligen, die durch das Homeoffice entstehen, namentlich durch die Nutzung eigener technischer Geräte (z.B. eigener Computer, Kosten für die Kommunikation wie Strom oder Heizung…).

Kurzarbeit: Die wichtigste arbeitsrechtliche Maßnahme im Coronapaket

Arbeitgeber, deren Unternehmen sich in einer schweren finanziellen Lage befinden, können unter bestimmten Bedingungen Kurzarbeit im Unternehmen einführen. Durch die Kurzarbeit können somit viele Kündigungen vermieden werden.

Das „Gesetz zur krisenbedingten Verbesserung beim Kurzarbeitergeld“, das am 13. März 2020 verabschiedet wurde, sieht für deutsche Arbeitnehmer einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld wegen Arbeitsausfällen durch die Coronakrise vor. Unternehmen können diese Leistung bei der Bundesagentur für Arbeit beantragen. Folglich ist die Kurzarbeit in dieser Zeit einfacher geworden. Diese Regelungen finden jedoch nur für den Zeitraum vom 01.03.2020 bis zum 31.12.2020 Anwendung. Die Voraussetzungen für die Genehmigung von Kurzarbeit werden für diesen Zeitraum aufgrund der Gesundheitskrise gelockert.

Wenn mindestens zehn Prozent der Beschäftigten in einem Betrieb oder einer Betriebsabteilung von einem Arbeitsausfall mit einem Entgeltausfall von mehr als 10% ihres Monatsbruttolohns betroffen sind, werden die Sozialversicherungsbeiträge für ausgefallene Arbeitsstunden voll erstattet und Kurzarbeitergeld für deutsche Arbeitnehmer gewährt. Das Kurzarbeitergeld kann bis zu 12 Monate bezogen werden. Zeitarbeiter und Auszubildende können auch Kurzarbeitergeld beziehen. Des Weiteren werden vom Arbeitgeber für Arbeitnehmer in Kurzarbeit geleistete Sozialabgaben von der Bundesagentur für Arbeit las Pauschale zurückerstattet.

Dennoch ist die Kurzarbeit streng geregelt. Arbeitgeber dürfen nicht einseitig Kurzarbeit anordnen. Für eine Einführung von Kurzarbeit ist eine kollektive oder einzelvertragliche Regelung erforderlich. Diese Grundlage kann der Arbeitsvertrag sein, wenn dieser bestimmte Regelungen über die Kurzarbeit enthält. Ist dies allerdings nicht der Fall, muss gegebenenfalls mit jedem einzelnen Arbeitnehmer die Möglichkeit der Kurzarbeit schriftlich (z.B. durch Einverständniserklärungen) vereinbart werden.

Auch der anwendbare Tarifvertrag kann Regelungen über Kurzarbeit enthalten. Ist eine tarifvertragliche Regelung nicht vorhanden, kommt eine Betriebsvereinbarung in Betracht, falls ein Betriebsrat im Unternehmen existiert.

Arbeitszeit: Ausnahmen im Coronapaket vorgesehen

Laut der Covid-19-Arbeitszeitverordnung können, seit dem 10. April 2020 und bis zum 31. Juli 2020, verschiedene Ausnahmen von den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) für bestimmte Tätigkeiten vorgesehen werden, die in §1 Abs.2 der Verordnung aufgelistet sind. Diese Tätigkeiten sind namentlich die, die für das Gesundheitswesen und zur Versorgung der Bevölkerung mit existenziellen Gütern notwendig sind. Das ist z.B. der Fall, wenn ein Unternehmer Waren des täglichen Bedarfs oder Produkte, die zur Eingrenzung oder Bekämpfung der Covid-19-Epidemie eingesetzt werden, herstellt oder liefert. Die Arbeitszeit kann nur aus Gründen der öffentlichen Ordnung oder der öffentlichen Sicherheit, der öffentlichen Gesundheit, des Datenschutzes oder zur Versorgung der Bevölkerung mit existentiellen Gütern erhöht werden.

Es handelt sich im Einzelnen um folgende Maßnahmen:

  • Die werktägliche Arbeitszeit kann auf bis zu 12 Stunden erhöht werden, wenn keine anderen organisatorischen Maßnahmen getroffen werden.
  • Die tägliche Ruhezeit darf um bis zu zwei Stunden verkürzt werden. Eine Mindestruhezeit von neun Stunden muss dennoch gewährt sein.
  • Eine Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen ist erlaubt, aber nur wenn die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können.

Pflichten im Fall einer Ansteckung mit dem Coronavirus

Laut §5 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) haben Arbeitnehmer drei Verpflichtungen gegenüber ihrem Arbeitgeber, wenn sie ihre Arbeit krankheitsbedingt nicht ausüben können:

  • Die Arbeitnehmer müssen den Arbeitgeber unverzüglich darüber informiere, dass sie krankheitsbedingt nicht arbeiten können;
  • Die voraussichtliche Dauer der Krankschreibung muss mitgeteilt werden;
  • Sie müssen durch Vorlage eines ärztlichen Attests die Krankheit nachweisen.

Es ist jedoch nicht notwendig, den Arbeitgeber über die Art der Krankheit zu informieren, selbst wenn der Arbeitnehmer an einer ansteckenden Krankheit leidet. Da jedoch eine Infektionsgefahr besteht, ist der Arzt, der die ansteckende Krankheit diagnostiziert hat, verpflichtet, die Erkrankung beim Gesundheitsamt zu melden. Dies setzt voraus, dass ein Gleichgewicht zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers, seinen Gesundheitszustand geheim zu halten und dem Interesse seiner Kollegen, eine Verbreitung der Krankheit im Unternehmen zu verhindern, gefunden wird.

Des Weiteren kann der Arbeitgeber im Fall eines Krankheitsverdachts keine medizinische Beurteilung seiner Arbeitnehmer auf Grundlage seines Weisungsrechts anordnen. Dies kann nur durch Bestimmungen aufgrund von kollektiven Verhandlungen erfolgen. Aber auch in diesem Fall wäre die Beurteilung nur legal, wenn der Arbeitgeber ernsthafte und objektiv gerechtfertigte Gründe hat, um eine solche medizinische Beurteilung vorzunehmen.

Arbeitnehmer sind verpflichtet, während der Coronakrise zu arbeiten. Die gegenwärtige Situation ändert nicht an der Pflicht, ihren vertraglichen Verpflichtungen nachzukommen. Die abstrakte Angst, sich mit dem Coronavirus anzustecken rechtfertigt keine Arbeitsverweigerung. Der Arbeitnehmer hat jedoch das laut §275 Abs. 3 BGB das Recht, die Arbeitsleistung zu verweigern, wenn die Gefahr des Kontakts mit infizierten Personen im Unternehmen besteht und dies ein großes Risiko für das Leben des Arbeitnehmers darstellt. Eine Kündigung aufgrund der Arbeitsverweigerung wäre somit ungültig.

Des Weiteren kann der Arbeitnehmer einen bereits genehmigten Urlaub nicht zurücknehmen. Wenn der Urlaub nämlich bereits vom Arbeitgeber genehmigt wurde, kann er nicht einseitig vom Arbeitnehmer zurückgenommen werden, weil sein Urlaub wegen der Coronakrise nicht wie geplant stattfinden kann.

Entschädigung von Mitarbeitern bei Betreuung von Kindern

Laut dem §56 Abs.1 a des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) muss der Arbeitgeber in bestimmten Fällen seinen Mitarbeitern bei Betreuung von Kindern bis zu 6 Wochen lang eine Entschädigung i.H.v. 67% des monatlichen Nettoeinkommens (maximal 2.016,00€/ Monat) zahlen.

Ein solcher Anspruch besteht nur unter folgenden Voraussetzungen:

  • Die Schule / Kita ist aufgrund behördlicher Anordnung zur Verhinderung der Verbreitung einer Infektionskrankheit geschlossen;
  • das Kind ist unter 12 Jahre alt (oder behindert) und auf Hilfe angewiesen;
  • das Kind muss in der Zeit der Schließung von diesem Mitarbeiter betreut werden und
  • es gibt keine anderweitige, zumutbare Betreuungsmöglichkeit.

Der Anspruch besteht nicht, wenn der Mitarbeiter bereits Kurzarbeitergeld erhalten hat oder es im Betrieb andere Möglichkeiten gibt, den Mitarbeiter weiter zu bezahlen (z.B. durch Abbau von Überstunden, Urlaub aus dem Vorjahr…). Die Entschädigung bei Betreuung von Kindern besteht für einen wesentlich kürzeren Zeitraum als das Kurzarbeitergeld, so dass wenn die Voraussetzungen für beide gegeben sind, dieser Umstand zu berücksichtigen ist.

Der Arbeitgeber kann die Erstattung der dem Mitarbeiter bezahlten Entschädigung beim Gesundheitsamt beantragen.

Wirtschaftliche Maßnahmen

Das Coronapaket im Wirtschaftsrecht gestaltet sich in Deutschland teilweise anders als das Coronapaket in Frankreich.

Staatliche Hilfe

Wegen der Coronakrise erleiden viele Unternehmen massive finanzielle Einbußen. Aus diesem Grund hat der Bund verschiedene staatliche Hilfsmaßnahmen ergriffen.

Ein wirtschaftlicher Stabilisierungsfonds (WSF) i.H.v. 600 Milliarden Euro wurde durch das Inkrafttreten des Gesetzes vom 25. März 2020 am 28. März 2020 eingerichtet. Bis zum 31. Dezember 2021 können Unternehmen von diesem Stabilisierungsfonds profitieren.

Dennoch werden nur bestimmte Unternehmen Leistungen vom WSF erhalten können, nämlich nur diejenigen, welche für den Wirtschaftsstandort Deutschland oder den Arbeitsmarkt von erheblicher Bedeutung sind. Das ist der Fall, wenn die Bedrohung der Existenz des Unternehmens durch die Coronakrise erhebliche Auswirkungen auf die deutsche Wirtschaft, den Arbeitsmarkt, die Versorgungssicherheit, die technologische Souveränität oder auf kritische Infrastrukturen haben würde.

Die Unternehmen müssen mindestens zwei der folgenden Kriterien erfüllen:

  • über eine Bilanzsumme von mehr als 43 Millionen Euro verfügen,
  • mehr als 50 Millionen Euro Umsatz erzielt haben und
  • mehr als 249 Mitarbeiter im Jahresdurchschnitt eingesetzt haben.

Diese Bedingungen schließen etliche Unternehmen vom WSF aus.

Für kleinere Unternehmen existieren allerdings andere staatliche Hilfen. Unternehmen mit bis zu zehn Mitarbeitern aus allen Wirtschaftsbereichen können z.B. die Soforthilfen des Bundes in Form nicht-rückzahlbarer Zuschüsse erhalten.

Grundsätzlich werden steuerliche Maßnahmen fast allen Unternehmen gewährt, um ihre Liquidität zu verbessern, und den Zugang zu Krediten zu vereinfachen.

Für Unternehmen, die unmittelbar vom Coronakrise betroffen sind, werden bis Ende 2020 Steuerzahlungen gestundet, Vorauszahlungen angepasst und Vollstreckungsmaßnahmen ausgesetzt.

Aussetzung der Insolvenzantragspflicht

Grundsätzlich haben die Mitglieder des Vertretungsorgans einer Gesellschaft einen Insolvenzantrag unverzüglich zu stellen, wenn das Unternehmen sich in einer Zahlungseinstellung befindet, spätestens drei Wochen nach Eintritt der Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung (§ 15a der Insolvenzordnung).

Das Gesetz zur Abmilderung der Folgen der COVID-19-Pandemie im Zivil-, Insolvenz- und Strafverfahrensrecht (COVInsAG Gesetz), das am 27. März 2020 verkündet wurde, hat diese Insolvenzantragspflicht ausgesetzt.

Die Aussetzung gilt grundsätzlich bis zum 30. September 2020, mit Verlängerungsoption bis 31. März 2021.

Auch Gläubiger können in den drei Monaten ab dem 27. März 2020 keine Insolvenzanträge erfolgreich stellen, wenn sie nicht nachweisen können, dass der Schuldner schon vor dem 1. März 2020 zahlungsunfähig war.

Dennoch sind zwei Ausnahmen zu dieser Aussetzung zu berücksichtigen:

  • wenn die Insolvenzreife nicht auf den Folgen der Ausbreitung der COVID-19-Pandemie beruht
  • wenn keine Aussichten auf Besserung bestehen, d.h. die bestehende Zahlungsunfähigkeit zu beseitigen.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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Bild: Mazen

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