Bezahlter Urlaub: Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern
Veröffentlicht am 28.03.24
Bezahlter Urlaub ist ein wesentliches Recht für alle Arbeitnehmer in Frankreich, unabhängig von ihrem Arbeitsvertrag (befristet, unbefristet oder Zeitarbeit) oder ihrer Arbeitszeit (Vollzeit oder Teilzeit), das sowohl die notwendige Erholung als auch die Aufrechterhaltung des Einkommens garantiert. Ihre Inanspruchnahme muss jedoch bestimmten Regeln entsprechen, die im französischen Arbeitsrecht festgelegt sind. Dieser Artikel soll die Modalitäten für den Erwerb und die Inanspruchnahme von bezahltem Urlaub sowie die Folgen einer Nichteinhaltung durch den Arbeitnehmer klären.
Wie viele Tage bezahlter Urlaub?
Bezugszeitraum für die Berechnung des bezahlten Urlaubs
Der Bezugszeitraum für die Berechnung des Urlaubsanspruchs erstreckt sich laut Gesetz vom 1.er Juni des Vorjahres bis zum 31. Mai des laufenden Jahres. Manche Tarifverträge sehen einen anderen Bezugszeitraum vor, z. B. vom 1. Januar bis zum 31. Dezember.
Erwerb von bezahltem Urlaub
Hier sind die wichtigsten Regeln, die Sie beachten müssen, um die Anzahl der bezahlten Urlaubstage zu ermitteln, auf die ein französischer Arbeitnehmer Anspruch hat:
- Jeder Arbeitnehmer erwirbt seinen Anspruch auf bezahlten Urlaub, sobald er seine Arbeit tatsächlich aufnimmt, ohne eine Mindestarbeitszeit abwarten zu müssen;
- Jeder Arbeitnehmer erhält mindestens 2,5 Arbeitstage pro Monat, in dem er tatsächlich bei demselben Arbeitgeber gearbeitet hat, d. h. 30 Arbeitstage in einem vollen Jahr (oder 2,08 Arbeitstage bzw. 25 Arbeitstage pro Jahr). In einigen Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen sind mehr bezahlte Urlaubstage vorgesehen;
- Arbeitnehmer haben auch während einer Krankschreibung Anspruch auf bezahlten Urlaub;
- Bezahlter Urlaub wird in natura in Form von Ruhepausen genommen. Wenn dies nicht möglich ist, z. B. beim Verlassen des Unternehmens, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Urlaubsabgeltung mit Ausgleichszahlung, welche zu den Abfinfunden bei Vetragsende gehört.
Wie wird der bezahlte Urlaub genommen?
Der Antrag auf Urlaub muss dem Arbeitgeber vorgelegt werden, der ihn annehmen oder ablehnen darf, wenn dies aus dienstlichen Gründen oder aufgrund außergewöhnlicher Umstände erforderlich ist. Die Ablehnung durch den Arbeitgeber darf niemals missbräuchlich sein.
Der Arbeitgeber muss die Reihenfolge des Urlaubsbeginns anhand mehrerer gesetzlicher Kriterien festlegen, insbesondere nach dem Familienstand, der Dauer der Betriebszugehörigkeit oder der Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber. In einigen Tarifverträgen sind zusätzliche Kriterien vorgesehen.
Der Arbeitgeber kann Zeiträume für die Inanspruchnahme von Urlaub festlegen, häufig während des Sommers. Er muss die Beschäftigten jedoch zwei Monate vor Beginn des Urlaubszeitraums darüber informieren, wann der Urlaub genommen werden kann.
Der Arbeitgeber darf das Datum des bezahlten Urlaubs nicht weniger als einen Monat vor dem geplanten Datum ändern. Umgekehrt gilt: Wenn der Arbeitnehmer das Datum seines bezahlten Urlaubs ändern oder streichen möchte, muss er die Zustimmung des Arbeitgebers einholen und ein ähnliches Verfahren wie beim ursprünglichen Antrag einhalten.
Der bezahlte Urlaub kann aufgeteilt werden, aber der Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen Haupturlaub von 12 aufeinanderfolgenden Werktagen, in der Regel im Zeitraum vom 1er Mai bis zum 31. Oktober. Er darf nicht mehr als 24 Werktage am Stück nehmen. Einige Tarifverträge sehen einen zusätzlichen Urlaub für die Aufteilung vor.
Welche Verpflichtungen haben Arbeitnehmer, um bezahlten Urlaub zu nehmen?
Einhaltung der Verfahren zur Beantragung von bezahltem Urlaub
Arbeitnehmer müssen sich an die betriebsinternen Verfahren zur Beantragung von Urlaub und an die vom Arbeitgeber festgelegten Zeiträume halten. Arbeitnehmer müssen in der Regel ein bestimmtes Formular ausfüllen, entweder in Papierform oder über eine Software, und dabei die gewünschten Daten für ihren Urlaub angeben.
Unternehmen können eine Ankündigungsfrist für den Urlaubsantrag verlangen, deren Dauer je nach internen Richtlinien variiert.
Beispiel für ein internes Verfahren in Frankreich:
- Validierung durch die Hierarchie über eine Software
- Eventuell Festlegung von Genehmigungskriterien (dienstliche Notwendigkeiten, Jahreszeit, Verfügbarkeit anderer Mitarbeiter usw.).
- Mitteilung an den Arbeitnehmer, ob sein Antrag angenommen oder abgelehnt wurde, innerhalb einer angemessenen Frist, spätestens jedoch einen Monat vor dem beantragten Termin
- Schriftliche Bestätigung
Im Allgemeinen planen Unternehmen die Abwesenheiten, um sicherzustellen, dass alle Funktionen und Verantwortlichkeiten während des Urlaubszeitraums abgedeckt sind, und versuchen, die verschiedenen bezahlten Urlaube so gut wie möglich auf die Beschäftigten zu verteilen, außer wenn das Unternehmen z. B. in den Sommermonaten oder zu Weihnachten geschlossen ist.
Einige Unternehmen sehen auch Einschränkungen vor, wie z. B. eine maximale Anzahl aufeinanderfolgender Tage, Sperrfristen usw. Dies darf jedoch nie missbräuchlich sein und muss immer mit dem Recht jedes Arbeitnehmers auf bezahlten Urlaub vereinbar sein. Wenn ein bezahlter Urlaub aufgrund einer Einschränkung abgelehnt wird, muss der Urlaub zu einem anderen Zeitpunkt genommen werden.
Arbeitnehmer/in im Krankenstand und bezahlter Urlaub
Anspruch auf bezahlten Urlaub während des Krankenstandes
Der Arbeitnehmer erwirbt während seiner Krankschreibung bezahlten Urlaub nach der üblichen Berechnung, sofern die Krankschreibung ordnungsmäßig erfolgt und egal aus welchem Grund die Kranschreibung erteilt wurde.
Diese recht neue Regelung ergibt sich aus mehreren Entscheidungen des Kassationshofs vom 13. September 2023.
Französische Arbeitnehmer hatten lange Zeit Anspruch auf bezahlten Urlaub während ihrer Krankschreibung, aber nur, wenn es sich um eine berufsbedingte Krankheit oder einen Arbeitsunfall handelt. Wenn die Krankschreibung des Arbeitsnehmers nicht berufsbedingt war, hatten die Arbeitnehmer keinen Anspruch auf bezahlten Urlaub. In dieser Hinsicht stand das französische Recht im Widerspruch mit dem EU-Recht, aber der französische Kassationshof hat die französische Regierung angehalten, sich bezüglich des Anspruchs auf bezahlten Urlaub dem EU-Recht anzugleichen und die Gesetzgebung auf dieser Ebene anzupassen.
Dies könnte erhebliche Auswirkungen für Arbeitgeber haben, da diese Rechtsprechung rückwirkend gilt und Arbeitnehmer die Auszahlung von bezahltem Urlaub einfordern könnten, den sie während ihrer Krankschreibung hätten erwerben müssen. Die Verjährungsfrist beträgt zwei Jahre für Arbeitnehmer, deren Vertrag noch läuft, und drei Jahre für Arbeitnehmer, deren Vertrag aufgehoben wurde.
Informationspflicht des Arbeitgebers über die Nichtinanspruchnahme von bezahltem Urlaub
Der französische Kassationshof wies ebenfalls daraufhin, dass der Arbeitgeber – wie im deutschen Recht – verpflichtet ist, einen krankgeschriebenen Arbeitnehmer über ihren Anspruch auf den während der gesamten Krankheitszeit erworbenen bezahlten Urlaub zu informieren, um das Datum für den Beginn der Verjährung für die Inanspruchnahme des bezahlten Urlaubs festzulegen. Sonst ist der Anspruch des Mitarbeiters auf Urlaub nicht verjährt. Arbeitgeber müssen nachweisen können, dass sie die Sorgfaltspflichten erfüllt haben, die es den Arbeitnehmern ermöglichen, ihren Anspruch auf bezahlten Urlaub tatsächlich auszuüben. Zu den akzeptierten Sorgfaltspflichten gehören beispielsweise die Information der Arbeitnehmer über die Reihenfolge der Urlaubsantritte einen Monat im Voraus oder über den Zeitraum, in dem der Haupturlaub genommen werden kann, mindestens zwei Monate im Voraus, die Angabe des Urlaubsdatums auf der Gehaltsabrechnung, schriftliche Informationen über den Resturlaub, die Fristen, innerhalb derer der bezahlte Urlaub genommen werden kann usw.
Was sind die Folgen eines unerlaubten Urlaubs?
Grundsätzlich gilt: Wenn der Arbeitgeber auf einen Antrag auf bezahlten Urlaub nicht antwortet, macht sich der Arbeitnehmer nicht haftbar, wenn er trotzdem geht, solange der Arbeitnehmer nachweisen kann, dass der Arbeitgeber die Urlaubsdaten kannte und keine Einschränkungen gemacht hat.
Die Rechtsprechung ist jedoch strenger, wenn der Arbeitnehmer es versäumt hat, seinen Arbeitgeber zu informieren.
Das Fernbleiben ohne Mitteilung (weniger strikt in der Definition als das unerlaubte Entfernen vom Arbeitsplatz kann Sanktionen nach sich ziehen, die von einer Verwarnung bis zur Kündigung des Arbeitsvertrags reichen, wie das Urteil des Kassationsgerichts vom 13. Dezember 2023 (Nr. 22-17.890) zeigt.
Im vorliegenden Fall blieb ein Arbeitnehmer einen Monat lang dem Unternehmen fern, ohne zuvor um die Genehmigung seines Urlaubs gebeten und seinen Arbeitgeber darüber informiert zu haben. Daraufhin wurde der Arbeitnehmer wegen schweren Fehlverhaltens entlassen. Das Gericht hält die Entlassung für gerechtfertigt, stellt jedoch keine schwere Verfehlung fest. Das Gericht betont, dass es nicht so sehr die lange Abwesenheit des Arbeitnehmers ist, die die Kündigung des Arbeitsvertrags rechtfertigt, sondern die fehlende Information des Arbeitgebers.
Das Gericht stellt jedoch klar, dass der Arbeitgeber immer noch zu Schadensersatz verurteilt werden kann, wenn er nicht die Maßnahmen ergriffen hat, die sicherstellen, dass der Arbeitnehmer sein Urlaubsrecht tatsächlich ausüben kann. Es kann also festgehalten werden, dass ein Versäumnis des Arbeitgebers bei der Organisation des Urlaubsantritts den Arbeitnehmer, der in den Urlaub geht, ohne jemanden zu benachrichtigen, noch nicht schützt.
Schlussfolgerung
Der bezahlte Urlaub in Frankreich unterliegt genauen Regeln, die oftmals ihren Ursprung im europäischen Recht haben, das das Recht auf Erholung betont. Diese Regeln zielen darauf ab, die Bedürfnisse des Unternehmens und die Rechte der Arbeitnehmer ins Gleichgewicht zu bringen. Die Einhaltung dieser Regeln ist entscheidend für die Aufrechterhaltung eines harmonischen Arbeitsumfelds und die Vermeidung von Konflikten. Daher ist es für die Arbeitnehmer wichtig, diese Regeln zu verstehen, und für die Arbeitgeber, sie in fairer Weise anzuwenden.
Françoise Berton, französische Rechtsanwältin
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