Der Lohngleichheitsindex für Frauen und Männer
07.04.20
Die Pflicht zur Berechnung des Lohngleichheitsindex in Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten
Während Artikel L. 3221-2 des Arbeitsgesetzbuches seit 2008 vorsieht, dass „jeder Arbeitgeber für die gleiche oder gleichwertige Arbeit die gleiche Entlohnung von Frauen und Männern gewährleistet„, hat der französische Gesetzgeber in letzter Zeit der Bekämpfung der beruflichen Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern besondere Aufmerksamkeit gewidmet. Zur Unterstützung dieses Anliegens wurde daher ein Gesetz vom 5. September 2018 „für die freie Wahl der beruflichen Zukunft“ verabschiedet.
Nach diesem Gesetz sind Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten verpflichtet, das Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern zu messen.
Das System ist für Unternehmen mit mehr als 250 und weniger als 1.000 Beschäftigten bereits in Kraft getreten und seit dem 1. März 2020 in Unternehmen mit 50 bis weniger als 250 Beschäftigten verbindlich. Seitdem müssen Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten ihre Gesamtpunktzahl des Indexes berechnen und auf ihrer Website veröffentlichen, spätestens zum 1. März eines jeden Jahres.
Wenn das Unternehmen den Lohngleichheitsindex nicht berechnet, riskiert es eine Strafe in Höhe von 1 % seiner gesamten Lohnsumme, die während des gesamten Monats nach dem Ende der Mahnung gezahlt wird. Diese Strafe kann für so viele Monate verhängt werden, wie sich das Unternehmen weigert, den Index zu berechnen.
Berechnung des Gleichstellungsindexes
Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten müssen einen Lohngleichheitsindex von Frauen und Männern erstellen, der mehrere per Anwendungs-Verordnung aufgeführte Indikatoren berücksichtigt und dessen Einhaltung mehr oder weniger Punkte von insgesamt 100 Punkten bringt:
| Indikator | Punktestand | |
|---|---|---|
| Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern, berechnet auf der Grundlage des durchschnittlichen Lohns von Frauen im Vergleich zu Männern, nach Altersgruppe und Kategorie gleichwertiger Positionen | Zwischen 0 und 40 Punkten | |
| Unterschiede der individuellen Gehaltserhöhungen, die nicht den Beförderungen zwischen Frauen und Männern entsprechen | Zwischen 0 und 20 Punkten | |
| Unterschiede der Beförderungsraten zwischen Frauen und Männern | Zwischen 0 und 15 Punkten | |
| Prozentsatz der Arbeitnehmerinnen, die in dem Jahr, in dem sie aus dem Mutterschaftsurlaub zurückgekehrt sind, eine Erhöhung erhalten haben, wenn es in der Zeit, in der der Urlaub genommen wurde, zu Erhöhungen kam | Zwischen 0 und 15 Punkten | |
| Anzahl der Angestellten des unterrepräsentierten Geschlechts unter den zehn höchstbezahlten Angestellten | Zwischen 0 und 10 Punkten | |
| Gesamt (Index) | Zwischen 0 und 100 Punkten |
Für kleinere Unternehmen (zwischen 50 und 250 Mitarbeitern) werden der 2. und 3. Indikator zu einem einzigen zusammengefasst: Die Differenz in der Rate der individuellen Gehaltserhöhungen zwischen Frauen und Männern.
Diese verschiedenen Indikatoren werden dann verwendet, um die erreichte Punktzahl des Unternehmens von 100 Punkten zu berechnen.
Was ist mit dem Ergebnis des Gleichstellungsindex zu tun?
Der Arbeitgeber informiert die Arbeitsverwaltung jedes Jahr über die erzielten Ergebnisse, indem er ein Online-Formular ausfüllt.
Wenn das Unternehmen eine Website hat, muss das Gesamtergebnis jährlich auf dieser Website veröffentlicht werden. Ist dies nicht der Fall, so ist es den Mitarbeitern in irgendeiner Form zur Kenntnis zu bringen. Die Bewertung für jeden Indikator muss jedoch nicht veröffentlicht werden. Nur der Betriebsrat sollte die Ergebnisse aller Indikatoren erhalten.
Wenn das Ergebnis des Unternehmens weniger als 75 Punkte beträgt, müssen Korrekturmaßnahmen durchgeführt werden, einschließlich, falls erforderlich, einer Gehaltsanpassung oder einer anderen mit den Sozialpartnern ausgehandelten Maßnahme. Die Einhaltung muss innerhalb von 3 Jahren umgesetzt werden. Für Unternehmen, die dieser Verpflichtung seit ihrer Einführung 2019 unterliegen und ihren Verpflichtungen 2022 nicht nachgekommen sind, besteht zum ersten Mal das Risiko einer Geldstrafe.
Die Unternehmen müssen ebenfalls Korrekturmaßnahmen auf ihrer Website veröffentlichen und diese auf jedwede Weise den Beschäftigten mitteilen. Für das Jahr 2022 muss diese Veröffentlichung der Korrektur- und Nachbesserungsmaßnahmen vor dem 1. September 2022 erfolgen.
Wenn das Unternehmen nach diesem Zeitraum die tatsächliche Gleichheit zwischen seinen Mitarbeitern nicht gewährleistet, d.h. die 75 Punkte überschreitet, kann eine Geldstrafe verhängt werden, deren Höhe von der Arbeitsinspektion auf maximal 1% der Lohnsumme festgelegt wird, die den Mitarbeitern in dem Kalenderjahr vor Ablauf der dem Unternehmen eingeräumten 3-Jahres-Frist gezahlt wurde.
Es ist jedoch eine Zeit für den Austausch zwischen dem Arbeitgeber und der Arbeitsaufsichtsbehörde vorgesehen, bevor die Sanktion ausgesprochen wird. Dieser Dialog kann es dem Unternehmen insbesondere ermöglichen, eine zusätzliche Frist von einem Jahr zu erhalten, um die Anforderungen zu erfüllen. Dies wird insbesondere dann der Fall sein, wenn das Unternehmen nachweist, dass es bereits Anstrengungen unternommen hat.
Die Veröffentlichung der Progressionsziele
Erreicht das Unternehmen eine Punktzahl unter 85/100, dann muss es für die Indikatoren, die die Höchstnote nicht erreicht haben, Progressionsziele definieren und auf seiner Website veröffentlichen, und zwar so lange, bis es die Punktzahl von 85/100 erreicht. Hat das Unternehmen keine Website, muss es die Beschäftigten über jedwedes Mittel informieren. Diese Veröffentlichung ist bis zum 1. September 2022 möglich.
Die Bestimmung der Progressionsziele muss Gegenstand einer Verhandlung zwischen dem Arbeitgeber und den Gewerkschaftsorganisationen sein.
Übermittlung der Informationen ans Arbeitsministerium und an den Betriebsrat
Der Arbeitgeber muss dem Arbeitsministerium die Korrekturmaßnahmen, die Progressionsziele sowie die Veröffentlichungsmodalitäten dieser Maßnahmen und Ziele per Online-Erklärung mitteilen.
Diese Informationen werden auch dem Betriebsrat übermittelt.
Was ist vom Gleichstellungsindex zu erwarten?
Gemäß Artikel L. 1225-26 des französischen Arbeitsgesetzes ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Löhne der aus dem Mutterschaftsurlaub zurückkehrenden Arbeitnehmerinnen zu erhöhen.
Die Nichteinhaltung dieser Verpflichtung wird jedoch mit einem Wert von 0/15 im Index sanktioniert. So kann der Index immer höher als 75 Punkte sein und somit zeigen, dass das Unternehmen die Gleichstellung der Geschlechter respektiert.
Es spricht a fortiori nichts dagegen, den aus dem Mutterschaftsurlaub zurückkehrenden Arbeitnehmerinnen Erhöhungen von einigen Euro zu gewähren, um eine Punktzahl von 15/15 zu garantieren. Unter anderem werden Erhöhungen des Standard-Mindestlohns als Erfüllung dieser Verpflichtung angesehen.
Darüber hinaus wird der Unterschied in der Höhe der Erhöhungen, die Männer und Frauen erhalten, bei der Berechnung der Punkte nicht berücksichtigt.
Folglich ermöglicht die Verteilung der Punkte für die verschiedenen Indikatoren die Erzielung einer korrekten Endnote, auch wenn die Ungleichheiten in den Unternehmen fortbestehen.
Françoise Berton, französische Rechtsanwältin
Alle Urheberrechte vorbehalten
Bild: 1STunningART
