Die Arbeitsmarktreform von August 2017 im Überblick

17.10.17
Reform des Arbeitsmarkts in Frankreich

Die von der Regierung erlassenen Verordnungen zur Arbeitsmarktreform

Am 31.08.2017 hat das Arbeitsministerium die lange erwarteten fünf Verordnungen zur geplanten Arbeitsmarktreform vorgestellt. Das von der französischen Nationalversammlung am 13.07.2017 verabschiedete Ermächtigungsgesetz hat den Erlass dieser Verordnungen durch einen Beschluss des Ministerrates ohne Mitspracherecht der Abgeordneten und Senatoren möglich gemacht. Am 22.09.2017 wurden diese Verordnungen in der Tat vom Ministerrat unterzeichnet und sind in Kraft getreten.

Der Inhalt dieser Verordnungen steht im Einklang mit den Bemühungen der Regierung, die Flexibilität innerhalb von Unternehmen zu stärken, und gibt mehr Klarheit bezüglich bestimmter Maßnahmen, über die bisher nur sehr wenig bekannt war.

Umkehrung der Rangordnung bei den Normen des Arbeitsrechts

Diese Veränderung wurde bereits im Rahmen des Ermächtigungsgesetzes angekündigt. Nun wurde sie durch eine der fünf Verordnungen bestätigt, und zwar die Verordnung zur „Stärkung der Tarifverhandlungen“, deren erklärtes Ziel es ist, das Sozialumfeld einfacher an die Bedürfnisse des Unternehmens anzupassen. Nunmehr hat im französischen Arbeitsrecht die Betriebsvereinbarung Vorrang vor dem Tarifvertrag. Die Verordnung führt abschließend die Themen auf, bei denen die Branche eine ausschließliche Zuständigkeit besitzt oder zwingende Bestimmungen, sogenannte „Sperrklauseln“, erlassen kann. So können folgende Bestimmungen des Tarifvertrages nicht durch Betriebsvereinbarungen aufgehoben werden:

  • Mindestlohn nach Hierarchiestufe
  • Einstufungen
  • Arbeitszeit, Arbeitsaufteilung und Arbeitszeitgestaltung

Die ausschließliche Zuständigkeit schützt somit den Arbeitnehmer vor allen negativen Eingriffen seines Arbeitgebers auf Unternehmensebene. Des Weiteren stellt das französische Arbeitsrecht immer noch ein Schutz dar, welcher nicht durch Betriebsvereinbarungen untergraben werden kann, da nur für den Arbeitnehmer vorteilhaftere Vereinbarung zulässig sind.

Im Allgemeinen gilt eine Vermutung der Rechtmäßigkeit für ausgehandelte Tarifvereinbarungen, die solche Vereinbarungen zunächst vor Gerichtsverfahren schützt. Die Nichtbeachtung der Gesetze durch eine Tarifvereinbarung kann ausschließlich durch ein richterliches Urteil festgestellt werden.

Erläuterungen zur Vereinfachung der Personalvertretungen

Wenig überraschend wurde die Zusammenlegung der Arbeitnehmer-Vertretungsorgane im Rahmen der zweiten Verordnung „bezüglich der neuen Organisation des sozialen und wirtschaftlichen Dialogs im Unternehmen zur besseren Ausübung und Aufwertung der gewerkschaftlichen Verantwortung“ bekannt gegeben.

Das neue Gremium mit dem Namen „Wirtschafts- und Sozialausschuss“ (comité social et économique, kurz CSE) ist das Ergebnis der Zusammenlegung von drei Arbeitnehmer-Gremien:

  • Personalvertreter,
  • Ausschuss für Sicherheit, Arbeitshygiene und Gesundheitsschutz,
  • Betriebsrat.

Der Wirtschafts- und Sozialausschuss (CSE) entspricht der gemeinsamen Vertretungsstruktur (DUP), ist nun aber eine Vorschrift für Unternehmen. In der Tat war die Einführung einer gemeinsamen Vertretungsstruktur (DUP) zur Zusammenlegung der Arbeitnehmer-Gremien für Unternehmen mit 50 bis 300 Arbeitnehmern eine freiwillige Maßnahme. Nunmehr ist dieses alleinige Gremium Pflicht und es gibt auch keine Obergrenze für die Unternehmensgröße.

Möglichkeit des Aushandelns von Betriebsvereinbarungen durch den Wirtschafts- und Sozialausschuss

Der Wirtschafts- und Sozialausschuss wird für die gemeinschaftliche Verhandlung von Vereinbarungen zuständig sein, wenn es im Unternehmen keinen Gewerkschaftsvertreter gibt. Dies war nämlich bislang eine zwingende Voraussetzung für Verhandlungen. Die Verhandlungsmodalitäten variieren je nach Mitarbeiterzahl:

  • In Unternehmen mit weniger als 11 Arbeitnehmern kann der Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung den Arbeitnehmern, ohne zwischengeschaltete Arbeitnehmervertretung, direkt zur Abstimmung vorlegen.
  • In Unternehmen mit 11 bis 50 Arbeitnehmern ohne Gewerkschaftsvertreter kann die Verhandlung von Betriebsvereinbarung en in die Zuständigkeit von bevollmächtigten Arbeitnehmern oder von Mitgliedern des Wirtschafts- und Sozialausschusses fallen.
  • In Unternehmen mit mehr als 50 Arbeitnehmern ohne Gewerkschaftsvertreter ist der Wirtschafts- und Sozialausschuss nur für die Verhandlungen zuständig, wenn er über ein Gewerkschaftsmandat verfügt.

Diese Bestimmungen bauen die Verhandlungsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens deutlich aus und sehen für kleine Unternehmen Vereinfachungen vor. Daraus ergibt sich eine unterschiedliche Vertretung von Arbeitnehmern in kleinen und mittelständischen Unternehmen und Arbeitnehmern in großen Unternehmen.

Tabelle der Kündigungsentschädigungen an Arbeitnehmer in Frankreich ab dem 23. September 2017

Die Einführung durch die Verordnung zur „Berechenbarkeit und Sicherung der Arbeitsbeziehungen“ einer verbindlichen Tabelle betreffend der Entschädigungen, die das Arbeitsgericht bei ungerechtfertigter Kündigung zusprechen kann, stellt sicherlich die bekannteste und gleichzeitig umstrittenste Maßnahme der Reform dar. Diese Tabelle berücksichtigt ein eventuelles Verschulden des Arbeitgebers nicht und basiert im Wesentlichen auf einem pauschalen Betrag, der an die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers gebunden ist.

Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers im Unternehmen (in ganzen Jahren)Mindestbetrag der Entschädigung (in Brutto-Monatsgehältern)Höchstbetrag der Entschädigung (in Brutto-Monatsgehältern)
0Gegenstandslos1
112
233
334
435
536
637
738
838
939
10310
11310,5
12311
13311,5
14312
15313
16313,5
17314
18314,5
19315
20315,5
21316
22316,5
23317
24317,5
25318
26318,5
27319
28319,5
29320
30 und mehr320

Eine Untergrenze ist für Unternehmen mit weniger als 11 Mitarbeitern vorgesehen:

Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers im Unternehmen (in ganzen Jahren)Mindestbetrag für die Entschädigung (in Brutto-Monatsgehältern)
0Gegenstandslos
10,5
20,5
31
41
51,5
61,5
72
82
92,5
102,5

Der Gesetzestext sieht jedoch zwei Ausnahmen bei der Anwendung dieser Tabelle vor, nämlich:

  • die Verletzung der Grundrechte
  • Belästigung

Des Weiteren sind die Verfasser der Reform der Ansicht, dass neue Methoden zur Bewertung des Schadens durch den Richter entstehen könnten, wie beispielsweise eine umfassendere Einschätzung des immateriellen Schadens oder auch eine Einschätzung des Schadens, welche die Bedingungen der Kündigung und nicht die Kündigung an sich betrifft. Dadurch könnten die Richter der obengenannten Tabelle „entkommen“ und in ihrem eigenen Ermessen handeln. Die Rechtssicherheit, die diese Verordnung den Unternehmen geben wollte, wird dadurch allerdings untergraben. Doch zum jetzigen Zeitpunkt kann man nur abwarten und die zukünftigen Entwicklungen in der Gerichtspraxis beobachten.

Weniger Spielraum zum Ermessen von wirtschaftlichen Gründen in Unternehmensgruppen

Auch die Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen wurde Gegenstand einiger Veränderungen im Rahmen der Einbeziehung des geographischen Gebiets. Die neue Arbeitsmarktreform nimmt eine Maßnahme auf, die in der ersten Fassung des Gesetzentwurfes zum Arbeitsrecht „El-Khomri“ vom 8. August 2016 vorgesehen war und darin besteht, die wirtschaftliche Lage eines Unternehmens nur in Frankreich zu betrachten. Mit der Annahme dieser Maßnahme durch Verordnung und ohne Parlamentsdebatte hat die Regierung jegliche politische Debatte zu diesem Thema umschifft.

Es ist allerdings eine Ausnahme für den Fall eines Betrugs vorgesehen, um zu verhindern, was der französische Gesetzgeber häufig befürchtet, nämlich die Vorbereitung einer programmierten Insolvenz einer französischen Tochtergesellschaft.

Reform des Kündigungsverfahrens

Auch die Kündigungsverfahren waren Gegenstand bedeutender Änderungen:

  • Die fehlende Angabe eines Grundes im Kündigungsschreiben ist nicht mehr mit dem Fehlen eines Kündigungsgrundes gleichgestellt. Solche formellen Unregelmäßigkeiten haben nunmehr eine Entschädigung von höchstens einem Monatsgehalt zur Folge. Es ist vorgesehen, dass die Kündigungsmitteilung mit Hilfe von Mustertexten verfasst werden kann. Dies scheint aus dem Ermächtigungsgesetz hervorzugehen;
  • Die Verjährungsfrist für die Kündigungsschutzklage wird von vierundzwanzig auf zwölf Monate gekürzt;
  • Die Pflicht zur beruflichen Wiedereingliederung im Rahmen eines Sozialplans oder im Falle einer Berufsunfähigkeit beinhaltet nur noch eine Wiedereingliederung auf nationaler Ebene, wie im Falle der Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen (siehe oben);
  • Ein Vorverfahren zum Ersuchen von Klarstellungen für gerichtliche Verfahren wird eingeführt. Im Anschluss an die Kündigungsmitteilung ist der Arbeitnehmer verpflichtet, Klarstellungen zu den Gründen der Kündigung zu verlangen, damit diese möglicherweise im gerichtlichen Verfahren als ungerechtfertigt eingestuft werden kann.

Absicherung von bestimmten Arbeitsverträgen

Die Verordnung zur „Berechenbarkeit und Sicherung der Arbeitsbeziehungen“ ist als Gegengewicht zur größeren Flexibilität im Arbeitsrecht durch diese Reform vorgesehen. Die Verordnung bringt den Arbeitnehmern neue Rechte in diesem Bereich. Sie können nun eine Umstellung auf Telearbeit beantragen, sofern der betreffende Arbeitsplatz für Telearbeit geeignet ist. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer persönliche Gründe anführen, um seinen Antrag zu unterstützen. Lehnt der Arbeitgeber den Antrag auf Telearbeit ab, so muss dies ebenfalls begründet werden.

Des Weiteren wird der Einsatz von Telearbeit erleichtert, denn die Reform vereinfacht die Formalitäten für die Umstellung auf Telearbeit. Das Einvernehmen beider Parteien bleibt zwar verpflichtend, muss jedoch nicht mehr zwingend in einem Nachtrag zum Arbeitsvertrag festgehalten werden. Fortan reicht ein einfacher Austausch von E-Mails aus, um das Einvernehmen bezüglich der Umstellung auf Telearbeit festzustellen.

Außerdem verleiht die Verordnung der Telearbeit mehr Sicherheit, denn es wird die Vermutung des Arbeitsunfalls eingeführt, welche während der Arbeitszeiten für den Ort der Telearbeit gilt.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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Bild: Olivier le Moal

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