Die Kontrolle des Arbeitgebers infolge von Mobbingvorwürfen

08.07.21
Untersuchungspflicht beim Mobbing
Die Kontrolle des Arbeitgebers infolge von Mobbingvorwürfen

Grundsätzlich sind die Maßnahmen zur Überwachung der Handlungen von Mitarbeitern sehr streng geregelt und müssen diesen mitgeteilt werden. In einem Konfliktfall zwischen einem Arbeitgeber und einem gekündigten Arbeitnehmer stellte sich die Frage, ob diese Transparenz auch bei Untersuchungsmaßnahmen im Rahmen von Mobbing gelten sollte. In einem Urteil vom 17.03.2021 (FS-P+I, Nr. 18-25.597) hat die Kammer für Sozialsachen des französischen Kassationshofes eine beispiellose Antwort auf diese Frage gegeben.

Mobbingvorwurf führt zu Untersuchung

Der folgende Sachverhalt wurde dem Richter zur Kenntnis gebracht: Die Personalvertreter eines Unternehmens haben Mobbing von Mitarbeitern durch eine andere Mitarbeiterin mit dem Status „leitende Angestellte“ gemeldet.

Laut den Regeln des frz. Arbeitsrechtes ist der Arbeitgeber verpflichtet, sehr schnell auf einen Mobbingverdacht zu reagieren, da er für die Sicherheit seiner Mitarbeiter garantieren soll. Als der Arbeitgeber von diesen Vorwürfen entfuhr, hat er folglich beschlossen:

  • der betroffenen Mitarbeiterin gegenüber eine Suspendierung auszusprechen,
  • eine psychologische Stelle einzurichten, die die mutmaßlichen Opfer begleiten soll,
  • die Dienstleistungen eines auf psychosoziale Risiken spezialisierten externen Unternehmens in Anspruch zu nehmen, damit dieses den Sachverhalt untersucht. 

Das externe Unternehmen hat folglich die Mitarbeiter, die Opfer und Zeugen waren, zum Sachverhalt des Mobbings angehört.Diese Untersuchung hat ergeben, dass die Mitarbeiterin „rassistische und diskriminierende Beleidigungen geäußert und eine schwerwiegende Störung der Organisation und kollektiven Effizienz verursacht hat.“ Laut den Untersuchungen wurden in der Tat schockierende Bemerkungen gemacht wie „Nigger“ gegenüber einem farbigen Mitarbeiter, „dicke Kuh“ gegenüber einer schwangeren Mitarbeiterin und „Frischfleisch, wir werden sie vergewaltigen“ gegenüber einer jungen Praktikantin.

Der Mitarbeiterin wurde daraufhin wegen groben Fehlverhaltens gekündigt. Weniger als zwei Wochen nach Ende der Untersuchungen wurde die Kündigung ausgesprochen.

Das Untersuchungsergebnis zum Mobbing wird von der Mitarbeiterin angefochten, bleibt aber gültig

Die Mitarbeiterin entschied, einen Richter anzurufen, um den Grund ihrer Kündigung anzufechten. Sie ist der Ansicht, dass die Untersuchungen auf unfaire Weise geführt wurden, da sie von ihrer Existenz hätte informiert werden müssen. Sie hat sich auf Artikel L.1222-4 des frz. Arbeitsgesetzbuches gestützt. Dieser verfügt in der Tat, dass „keine Informationen, die einen Mitarbeiter persönlich betreffen, durch eine Vorrichtung gesammelt werden dürfen, die ihm vorher nicht zur Kenntnis gebracht wurde“.

Das Berufungsgericht von Paris bestätigt diese Position und weist die durch diese externe Untersuchung gesammelten Beweismittel zurück. Die Kündigung ist somit nicht mehr gerechtfertigt und wurde als Kündigung ohne Grund eingestuft, einschließlich der Zahlung zahlreicher Abfindungen, Gehaltsnachzahlungen und Schadensersatz zugunsten der Mitarbeiterin.

Der Arbeitgeber ficht dieses Urteil an und legte Revision beim Kassationshof ein. Der frz. Kassationshof ist der Auffassung, dass die externe Untersuchung, die auf Anfrage des Arbeitgebers stattgefunden hat mit dem Ziel, zusätzliche Informationen zum Mobbing zu erhalten, nicht unter den vorgenannten Artikel L.1222-4 des frz. Arbeitsgesetzbuches fällt. Das Vorgehen des Arbeitgebers verstößt folglich nicht gegen die Beweisführung – die im Rahmen dieser Untersuchung gesammelten Informationen können wirksam genutzt werden, um eine Kündigung wegen groben Fehlverhaltens zu rechtfertigen.

Untersuchungen zu einem Mitarbeiter, die nicht der vorgesehenen Pflicht für Überwachungsmaßnahmen unterliegen

Allerdings erwähnt der Kassationshof nicht ausdrücklich, aus welchem Grund dieser Artikel L.1222-4 des frz. Arbeitsgesetzbuches nicht auf Mobbing, das vom Arbeitgeber bewiesen werden muss, angewendet wird. Dies ist fragwürdig, da es keinen besonderen Text gibt, der eine Anpassung des vom Arbeitgeber zu erbringenden Mobbingbeweises vorsieht. Während bei einer internen Untersuchung, die vom Arbeitgeber durchgeführt wird, der betroffene Mitarbeiter vorher nicht informiert werden muss, da diese in der Kontrollgewalt des Arbeitgebers liegt, ist dies bei einer von einer externen Gesellschaft durchgeführten Untersuchung nicht der Fall. Die Validierung dieses Verfahrens ist vielleicht an die Tatsache gebunden, dass, wäre die Mitarbeitern vorgewarnt worden, sie Druck auf ihre Kollegen hätte ausüben können, die das Ergebnis der Untersuchung hätten verfälschen können. Die Entscheidung könnte sich ebenfalls daraus ergeben, dass sich der in Artikel L.1222-4 des frz. Arbeitsgesetzbuches erwähnte Begriff „Vorrichtung“ (dispositif) auf heimliche Kontrollmittel wie die Videoüberwachung von Mitarbeitern oder die Geolokalisierung von Mitarbeitern auf Dienstreise bezieht. Eine externe Untersuchung wäre folglich von diesem Anwendungsbereich der Vorrichtungen ausgeschlossen.

Die nächsten Gerichtsentscheidungen in Frankreich müssen abgewartet werden, um zu erfahren, ob diese Position bestätigt wird und ob die Richter sie begründen.

Diese jüngste Entscheidung des frz. Kassationshofes veranschaulicht die Komplexität der im frz. Arbeitsrecht zu beachtenden Regeln und die Risiken für den Arbeitgeber und für den betroffenen Arbeitnehmer, seine Rechte durch eine Verfahrensregel zunichte gemacht zu sehen.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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Bild: fotomowo

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